不合适的纸质简历该如何处理

这些简历应该分类，一是公司认为合适的，人没来的，这部分人的简历应该留着，并陆续的关注，说不定哪天就被你挖来了。没听过跟踪过2年，然后还是把他挖到公司的案例吗？另外一种就是公司认不适合的，这种简历基本都是废纸。

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新增加助理

先罗列目前人事主要工作内容，预估一个人完成需要多长时间，招助理后的工作安排，你把杂事交出去后想在哪些方面有所提升，给公司带来哪些好处。

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关于 制造业企业 与 中专技校 开展校企合作 有什么好的建议吗

1.维持现有合作关系学校，加深日常感情交流及节日人情来往；2.检视合作学校的历年招聘人数及质量，确定成效如何；3.与学校沟通意向，合作方式：出资冠名，共同教学，实践基地，奖学金等；4.与领导请示，合作方向：SWOT自行分析；5.以最少成本取得最大成果

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这种情况下怎么开展招聘？

如果你是一个正义感十足的HR，那你可以考虑换工作了。如果你是一个适应能力超强的HR，那你应该对公司的经营状况进行深入了解，考量其发展前景。如果只是暂时的资金问题，产品销售预期良好，那就跟公司共同努力扛过去。

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如何入手招聘管理工作？

招聘考核如果只找招聘专员会出现考核指标缺失，当然跟他们的沟通也是必须的。但既然与业务挂钩，那就应该了解各个部门的人员需求、流失率、到岗率等等实际相关情况，同时对于招聘制度和流程进行规范化管理和完善。想找到切入点也很简单，先让对方交一份招聘工作阶段性总结过来，对照其提供的数据和工作自查情况着手进行针对性深化处理。自己有空多演练和学习一下招聘流程，再对比目前公司的招聘现状找出差异性。

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如何辞退一个刚入职半个月没有签订劳动合同的员工呢~？

第一先补签劳动合同，告知是对员工的保障。第二了解前台工作，主动关心其工作状态，引导其发现自己是不是工作方法有问题？第三，如果态度不好，直接做前台考核，成绩不佳，直接发起辞退

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试用期三个月过完了，马上就要转正，可是对工作和公司还存在疑问

不知道你们公司的规模大小、组织架构，但是从你所描述的情况，公司在培训方面肯定存在问题，而你自身也有一定问题。正确的职场思路：不是等待别人分配工作、大小事情都需要别人的指导和提点，而是自己寻求解决办法和阶段性对工作进行总结和预先安排。现在既然是做招聘，那就应该现在这一个模块做好做精，现在招聘仍存在问题的情况下，申请其他模块的工作，明显时机不成熟。反思过公司的招聘模式如何在自己的可操作范围内进行调整和优化吗？约过来面试的为什么大多不合格？你确定自己清楚公司的业务范围和对岗位的具体要求吗？然后是对同行业其他公司的招聘模式是否了解，他们也是跟你们一样先微信邮件再电话吗？还是说只是你们公司的特例？这些都是需要你花时间主动去了解并提出解决方案的事情，你都完成了么？总监不教你，未必是总监的问题，你的提问方式或者工作能力真的达到公司或者岗位的要求了么？新人都是从这个阶段过来的，会迷茫会彷徨，就看你什么时候醒悟，变被动为主动。早一天改变工作方式和思维模式，就能早一天适应环境

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招聘、面试、留人

做招聘，等同于做销售。换言之，如果你是那些过来面试的求职者，你觉得你们公司的规模、产品前景、薪资待遇自己能接受吗？如果任何一点都不能吸引人，那首先是从内部进行调整，跟老板或销售部门负责人沟通，共同探寻是否可以降低标准或提高薪资的可能性。然后对网站上的公司简介、薪资福利、岗位要求等进行全面升级优化，说白了就是帮你们公司打广告，怎么着也得先把人忽悠到公司来吧？当然这里的忽悠不是真的漫天吹牛毫无边际，而是一些语言上的渲染或对公司的突出，这个需要你自己去把握尺度。其次，这么多面试者来来往往，你有没有把所有的情况和数据进行汇总，然后提交到上级或者老板那里，跟他们就此事进行商量和改进，当然一定要提前列出你所给到的建议方案，不能全部等着领导们去想法子。做销售其实没什么诀窍，选定目标人群（如果你对公司的销售状况了解，可以自行确定，但如果你觉得自己没把握，那应该请求业务部门的协助和意见参考），完善销售环节（打电话邀约的时候尽量不要两三句话通知了事，那样吸引不到求职者的注意力，可以站在对方的角度和其所关心的问题层面首先在电话里做一些初步的沟通，这样能给对方加深印象，面试者来公司后，也要从对方的问题中准确抓住对方关注的点，这样也能帮助判断这个人是否与公司价值观一致）。

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如何在缺乏招聘费用的情况下，有效解决异地招聘？

没有费用就只能找一些效果不好的免费渠道去做了，比如说，到招聘群里发广告，出去发招聘的小传单，贴小广告，校招。最重要的是，留住好不容易招到的人，不要让公司里的员工辞职。

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有人应聘、有人来上班，但是没有留下来长期工作的员工

首先1、招来的人一两天走的基本属于招错了人，面试的时候就发掘这些不安顿的。2、流动的销售人员很少是能力强的，因为能力强的早被优厚的待遇拴住，你要明白销售是挖井，能挖到水的都是会做渠道的销售人员，那些不停的换产品换工作的是想要高薪，但是自身不够硬的，对于此类人员你要采取手段。3、根据公司产品不同，筛选人才。虚拟产品主要传媒类和金融类，实物产品我喜欢分快销和大金额产品两类。从业人员工作履历也分推销和站店两类。4、根据你产品的定位目标群体，来筛选人才。人员走的很干脆，还是人才。那么就是你们产品或者薪酬出问题了。人力部门1、薪酬改革更让人觉得有发展：如何吸引人并且让对方觉得有发展前景并且同岗位类比相关公司待遇。2、有经验的人带新人：高薪榜样的力量3、培训，让员工与企业共成长，寻求归属感。4、核心企业文化的建立，找到人文关怀和企业的关怀，用企业本身的魅力留住已有员工，减少人员流失。

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如何创建好企业人才库？

建一个人才库：1、保持更新频率。人才库的人员信息和数量要定时更新，把握重点人员的实时状态。2、人员分类。对于已经面试的，和经过初选的简历进行分类，待有需要的时候，进行选择性的电话邀约和沟通。3、人才库的共享使用。互联网、IT技术，使得信息是可以共享和分享的。应该发挥公司所有员工的智慧来打造人才共享平台。特别是跨地域、跨地区的企业，人员在企业自身的人才库里是可以自由流动的。4、良好的企业文化，劳动关系的和谐程度，一个和公司有过劳动纠纷的员工是不会再回到公司里了。符合市场价位的薪酬，上下班路途的远近和便利程度等等。5、可以了解到公司与其它公司在薪酬、企业文化、福利、管理等方面的信息，从而指导自身企业进行改进和完善。

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招聘难题

1、现在除了网络招聘，校园招聘，还有一个很直接的QQ群招聘、微信招聘；2、单位设立伯乐奖，鼓励单位员工推荐，这个方式预约好的面试人员基本上不会缺席，而且稳定性相对好；3、了解邀请的人与岗位，薪资、上班地点的匹配度，如果单位薪资，上班时间和上班地点和求职者的预期相差较大，一般是不愿意来面试的；3、出现十分之一的面试率，确实比较低，首先检查一下自己发布的招聘信息是否完善，是否具备吸引力？其次，反思一下自己在电话邀请的时候是否给应聘者留下深刻的印象，语气、措辞是否恰当？最后，应聘者每天接听的邀请电话比较多，电话结束后需要短信发一遍邀请信，写清楚面谈时间、地点，手机号（留座机，如果设有分机号会比较麻烦）

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关于工伤十级，企业出补偿金的问题

1、一次性伤残补助金、一次性医疗补助金、住院伙食补助都是工伤保险基金支付，与公司无关，不需要考虑计算方式。一次性就业补助金是公司支付，按现行标准十级是1.5万元。交通费可以根据打车发票计算，给予报销。停工留薪工资由公司按照工伤发生前12个月平均工资核算，如他月薪为3000元，我认为大致是3000/21.75*工伤休息天数得出。这个不是很确定是否是这样算，可以再问问其他人。2、按照劳动法，确实需要支付以上金额，没出过庭，没法给出注意点了。3、能协商则协商解决，这也是大多数公司方、员工方和仲裁庭三方都乐意见到的状况。最近拜读了沙燕飞老师的《HR必知的工伤应急解决方案》，里面提到了“在总体保证工伤职工权益的同时，多部法律支持用人单位和工伤职工协商”，大体标准是“不低于法定标准70%的支付金额”，在你这个案例里，我认为可以打包协商而不是分项报价，大体赔偿金额在50000~53000这个区间去争取协商，工伤保险基金付的两部分大约已经达到5万元，公司只要承担余下的部分。可以从工伤职工的维权成本去做说服，即使拿到了他要求的赔偿金额，他还要支付律师费诉讼费，还要花时间精力，包括对他个人的负面影响等等，让他算算隐性的经济账。4、如果协商成功，记得双方签订和解协议，签字画押，从此以后两不相欠

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劳动合同到期相关问题

一、合同到期，企业不想续签，都需要支付经济补偿金，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。二、需要提前一个月通知劳动者，如不提前通知还需额外支付一个月的工资。三、员工不想续签，合同到期就可以离开，企业对其没有约束力。

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晚婚假 还有产假

没有晚婚假之说了，婚假3+7天 产假98+30天，经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期一至三个月。

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