关于怀孕休假

按照公司请假管理制度走。没有管理制度建议私下协调解决。

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异地考勤管理

1、考勤制度，按月考勤，每月发工资前一周上交上个月的考勤，有项目经理或者直观工程部门负责人签字确认，如有加班，还需要提交加班申请单，并注明详细加班日期加班事由，并由项目经理和生产直管负责人双向签字确认。考勤表中用不同符号标注正常出勤、事假、病假、年假、加班。如无法及时提供领导确认的加班申请单，则本月加班费暂不发放，视实际情况决定下月是否补发。2、人员管理，公司本部同一人员录用的时候做好人事信息录入和档案管理；如果外地项目按区域集中分布，可按区域集中办理人员录用。关于本地录用员工因项目需要到外地施工，需在招投标阶段就完成确认原工意向的前期沟通，项目立项后做好项目成员分布、人员调度、考勤更换、成本管理等事宜，并实时更新人员分布情况。

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毕业证对入职的影响

首先要去了解这个员工为什么会没有毕业证，理清原因，原因是公司可控范围内，员工除了没证外，其他条件都很优秀，还是可以考虑录用的，如果你为保万全，可以让他写个说明。

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招销售好难

销售人员更多的看的还是提成，在招聘过程中多多凸显公司的优势和未来发展的前景，当应聘者感觉到能够赚到钱，还是会考虑的。建议可以在行业的QQ群去发招聘信息，低成本高效率，多多扩展招聘的渠道。另外在信息发布的时候，工作内容，任职资格，薪酬福利，工作时间和地点都要写清楚，这样才能提高吸引力。 招聘渠道和招聘信息发布都做到位，一定会有人回复您的。销售还是一个门槛比较低的工作，招聘还是比较容易的。

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招IT技术型人员遇到困难，求帮助

你是主动在招聘网上找到电话再打电话过去的吗？这样要么是他们还没计划找工作，要么就是你们给的待遇没达到他们的要求。IT技术员招聘渠道除了在招聘网上招聘外，还可以在专业的技术交流QQ群里发招聘信息。专业的培训机构。IT培训机构推荐内部推荐。

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提高招聘入职率

现在IT行业招聘难度较大，公司薪资和岗位没有竞争力的情况下，可采取与第三方专业招聘机构合作；现在招聘网站上招聘IT类人才难度很大，因为这类人员多是被动求职者，你可以在公司提供网站上继续招聘，同时扩宽招聘渠道，可利用各大论坛招聘

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关于幼儿园保安排班的问题

双休指的是周末休息的话：三名保安够用。或者四名保安三班倒，休息的人值夜班或者值夜班的人休息，更为合适。

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人事专员招聘这块KPI怎么考核？

1、每月底或者月初制定本月招聘计划（包括上月没有招到的岗位和新增加需要招聘的岗位），报部门领导审核同意无误后，基本就确定了当月的招聘任务，这样到了月底核算当月的招聘率会准确好多，至于你说的月末用人单位提出的用人需求，可以归到下月招聘计划。2、招聘完成率的比例问题具体要看领导的要求和招聘的压力大小，我们公司原来是每月60%以上就可以了。

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招不上人，怎么办？

建议可以先调查你现在困惑的问题，用数据告诉你的领导问题所在，仅仅是我们嘴上说招不到人领导不会接受的，其次你可以适当的拓宽一下你现有的招聘渠道。

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小公司的人事主管&大公司的人资专员

大公司一般职能划分比较明确，各模块都有相应的负责人。而小公司可能需要一专多能，一个人干几个人的活。职位不是的最重要的评断标准，主要看目前的公司是否能让自己有提升的空间和学习的地方

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大家都是通过什么渠道招聘人员呢？

建议可以统计一下还有哪些岗位需要招聘的，做个分析报表，免费招聘网站跟几个比较常用的网站（需要付费的）的优劣势做对比，争取可以开通付费的网站。有时候付费的网站效果也不一定好的，也不能只守着一种渠道，所以都必须结合其它渠道，例如免费的招聘网站，职介，QQ群，内部推荐之类的。还有有时候把自己的心态调整一下，当老板的都是想以最低的成本来买到又便宜又好的东西，人才也是一样。无论老板还是上司也好，下达的任务命令都不喜欢一开始就被下属反驳，因为他觉得你没试过就说不，老板最不喜欢这样了。所以，即使我们知道很难执行，但我们可以先试，但不是只搬石头，我们可以通过他想的先做，但自己必须做好统计记录，如果确实通过这样的方式不行的，那我们就可以拿这些数据记录跟老板或上司说话，因为该试的都试了，仍然没有效果，你该提的建议就可以发挥了

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如何对商业间谍进行背景调查，打电话如何问比较好呢？

现在不都有客户管理系统吗？每个员工只能管理自己的客户信息，或者公司给予开放的部分信息。特别是已经合作的会员客户，这些客户的详细资料应该只有部分客服人员有权利知道，外面的业务员只需知道是否合作的情况即可。我的思路是从源头上解决这个问题，在制度或机制上做文章，而不是在人上面做文章。建立客户管理系统，给以不同部门人员不同的查询权限，这就从源头上减少客户资料透露的可能性，而且如果客户资料泄露，就可以从有权限的这些人员进行排查。要从招聘上去杜绝这个事情，可能耗时耗力不说，关键是不一定有结果。别的稍大规模的公司是怎么做好客户资料保密工作的，向别人学习就可以了。 

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员工离职回访表

新公司团队不稳定，更需要去完善和了解不稳定的原因。做人资的首先要从公司的入离职手续去完善，特别是离职方面，做一个离职面谈是必须的环节，等员工离职了再做回访，关系不好的不一定会配合，效果就比较差。回访表模板和离职面谈表的模板差不多，做这个表的直接目的就是了解员工离职的原因，没必要做得很规范和复杂，能用就好。离职原因无非就两大方面，公司的问题和个人的原因，公司问题可以有制度原因、薪酬福利、人际关系、工作岗位等很多，都是细节性的问题，需要做比较全面的分析

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跨行业HR的就业局限

不能因为跨行就否定掉，跨行后只要熟悉新行业的业务形态，行业知识，其他基本都一样。

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单位订单不饱和，想每月放几天假，不知道工资如何制作好一些

《工资支付暂行规定》中对企业停工、停产期间的工资发放原则作了规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”

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