员工离职送什么纪念礼物

1.公司领导书法/题名一副；2.公司荣誉证书一份；（XX员工）3.物质奖励：戒指/项链/钢笔等；4.公司logo定制类小礼物；5.部门所有人签字T恤（公司logo更佳），视人数多少操作；6.公司艺术照或员工照等相册一份；

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销售部人员不服从管理

材料上提供的销售部老员工有很多理由可以开除，严重迟到、不遵守公司制度、工作能力达不到公司要求、严重影响公司经营目标、回款不理想都可以理解为收受回扣等等，那一条只要扩大就可以成为开除他们或者重罚的理由。但是同时最好做好招聘填补工作，不然对应岗位没有人工作对公司也是一个损失

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办公室恋情影响工作，如何处理

公司有没有规定不许办公室恋情，如果没有，还去干涉他们的恋情：办公区属于公共场所之一，HR应该分别找他们谈谈心，在公共场所应当注意言行举止，这是公司形象也是他们个人形象问题；让他们知道他们的举止已经影响到公司正常的办公环境，建议他们注意；他们举止亲密是在办公时间还是平时休息时间段呢？在工作时间段的话，说明他们的工作饱和度不足，他们的直属领导应当及时作出调整；如果在平时休息时间段的话，只能提醒他们注意，没有其他更好的办法，相信HR的口才，加上动之以情晓之以理，人都有羞耻之心相信他们会理解

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58招聘效率如何提高？

1.了解自己的需求（需要招聘什么岗位的人员）。2.百度各个网站，有很多是免费的招聘网站可以做。3.技术性人才，找专门技术性的网站。4.普工类的不单单是网络，也可以在各个附近贴上自己公司招聘简章，特别可以贴在中介附近，标注好字样，公司直招。 5.人才市场（各大人才市场招聘）。6.找方法 ：公司内部介绍制度 （一个人介绍一人做满累计三个月150 可每个月发放） 。7.走访中介，充当找工作人员，问现在工作招聘情况，是否有招聘找工作的人多不多（查找原因)。8.借力，问部门主管，往年淡季如何配置人力，一般淡季很少招聘了，需要了解好情况。 

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用工单位招用新员工要求开无犯罪记录证明

站在劳动者角度你这边属用工歧视，站在企业是为了规避风险，各有各的想法，对于企业来说我要这个证明无非是要个安心，如果招个小偷进来的确是件很恶心人的事情，对于企业的形象、员工的信誉度都是大大的降低.但对于应聘者来说，假如我前面真的是犯过罪，改造出来了，我也是用心做人做事，企业这么做就是歧视。可以向劳动保障单位控诉。所以去机关开这种证明一般都不会很顺利。

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有关技术岗位能否安排试工三天一说

不管这样合法与否，你可以直接与应聘者协商好3天试工，根据表现确定要与否，以及确定工资。试工期100元一天。同意就试用下。以合同角度，这个讲的合情合理，即使违法，视为试用期，建立事实劳动关系。劳动者也不会为1个月工资违法解除劳动关系来闹腾的。

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集团公司招聘方案设计

一、定义招聘的工作范围：1、招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。　　2、选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。 二、招聘的工作流程：1.招聘需求分析　　2.招聘需求评估　　3.制定招聘标准　　4.选拔招聘渠道　　5.申请招聘计划　　6.发布招聘信息　　7.接待应聘者 三、招聘的流程——招聘需求分析　　A、企业在什么情况下进行招聘？　　1、对公司岗位人员的评估，对各岗位需要人员缺乏；　　2、由于公司产品转型或者产品工艺改变，造成员工大规模流失；　　3、企业发展需要。建立储备人才；　　4、适合于企业发展行之有效的人才；　　5、企业新产品开发所需要的相关人员。　　B、确定招聘需求的误区　　1.需求错位（人才高消费）　　2.经验主义（缺乏必要的分析）　　3.完美主义（向业界优秀企业看齐）　　骨架有了，血和肉自己看着办。

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驻外业务员的管理

最好以目标管理为导向，而不是单纯的考勤，新开拓的市场，应该看重其业务增长速度。

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怎么做员工负荷评估

将每个人员固定的、临时性、周期性的事情用清单的形式罗列出来

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转正未加工资

直接找你的直属领导，了解不加薪的理由，如果不满意打算辞职，可以直接走法律途经，前提是合同上有明确试用期工资和转正后的工资。

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异地招聘该采取哪些方式

我们公司异地招聘，采用视频面试的方式用的较多，省时省力，沟通好面试时间即可，应聘者也觉得很合理，需求量不是很大的话可以从江苏招募安徽籍的员工，告诉他可以回老家工作，或是提高员工待遇，外派到安徽

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公司对人事工作不看重，很多人事体系几乎没有

对于中基层一线人员可以用市场跟随性薪酬策略，保证招聘不是特别困难就可以了。这个问题需要的到老板的认可。薪酬就是一个杠杆，对于销售类型岗位，必须要有提成工资，该部门负责人说把固定工资切开，这个办法不是不可以，关键有2点，第一，固定工资是否市场有竞争力？第二，提成部分员工是否能拿到。薪酬设计是一个很有技术的工作，能不动就别动。高保底是吸引人的一个办法，但激励不足是不正常的，该体系能吸引一些懦弱胆小的人，是不适合现阶段的，但怎么做还要看老板和领导决定。

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底薪开得不低还是招不到人，什么原因呢？

一、分析了解公司的盈利模式。二、分析公司组织架构存在的问题。三、确定岗位职责、考核方式明确。并且能清晰的整理出培训思路。四、面试时候将公司的整体介绍清楚，并且做出一定前景规划。找不到人的原因更多的应该出在公司内部管理，或者岗位设定上。也许是招聘专员的问题。无责任底薪3600代表着这个岗位的创造财富在3600以上，那么一个员工面临的压力肯定是不轻的。可能是没日没夜的电话，可能是对于销售产品的不认可，也可能是公司环境奇差。至于是哪个问题自己观察分析一下。

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当企业的薪资以及公司规模没有任何竞争优势的时候如何招人

把同行业薪资情况做个对比分析给老板，另针对老板担忧可进行绩效考核或其他财产担保类.对面试者可婉转告知：基本工资按当地最低标准1895，补贴100+绩效（季度奖金等）+提成（按多少点）等

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金融公司招聘

初面肯定要给面试者一种：这个公司是很专业的。关于业务、市场这方面还是让用人部门去面试，只有他们知道他们目前的运营方式需要什么人。因此可以尝试更换一下面试顺序，首先初面让部门主管来面试，如果业务方面可以，你再复试。

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