不懂设计的面试官，如何面试UI？

目测这种岗位目前的招聘还是有一定难度的，专业类的岗位，必须得跟用人部门合作。第一步沟通清楚任职资格和要求后，写一个有诚意有吸引力的岗位JD跟用人部门确认，之后发布出去；另外我记得之前招这个岗位的时候，用人部门是要求应聘者要发送个人作品过来的，我一般会放在JD里面，同时在电话沟通约面试的时候会再提醒发送个人作品；第二步简历的筛选也要跟用人部门一起协商，尤其是在最开始拿不准的时候，可以初步根据之前沟通的硬性条件筛选一些自己觉得可能还比较靠谱的简历去跟用人部门看，询问哪些人需要来面试哪些人不用约面试，并弄清楚为什么，一来二去就能够慢慢摸清用人部门的需求了；第三步是面试，对于专业人士的面试，HR部门所考察的，无非就是应聘者的品性、价值观是否跟公司吻合等方面，专业能力肯定是由用人部门来把握。

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发了发了录用通知 ，但体检不合格，不录用有什么风险

看录用通知怎么写的，如果写同意录用，然后请体检，那就存在一定问题。如果写成意向性同意录用，但根据体检结果最终确定是否录用就没问题。

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工人工资太低，公司对员工要求太高，招聘遇到困难，如何破冰？

建议跟老板沟通，毕竟一个企业吝啬工资也是招不到什么好人才的。第二：给求职者画饼，不要直接谈薪酬，要谈平台，谈发展，第三:利用好招聘渠道，线上，线下，朋友介绍等，招聘工人，那么可以去一些技工学校，做校招，一来专业对口，二来相对于大学生，工资低些是可以接受的。第三：当然，要想留住人才，真正的发展好，是需要公司授权，HR用心去做的，定期培训，开展活动，及时跟老板沟通，都是必要的，不要怕，因为HR的目的就是为企业降本增效。所以，有想法可以跟上司领导沟通的，只要为了公司好，我相信大部分领导是可以理解的，如果说有些执迷不悟的，这种人的公司也没必要呆下去，因为也是没有前途的。

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面试等待的处理

我认为面对此类情况应该：（1）首先和老板助理确定复试时间，最好是在复试头一天下午在核实一遍，安排复试时间是否有冲突，如果临时有事可以提前告知面试者，避免到了公司一直等的情况。（2）可以让老板指定一位或几位高层管理，在老板不在的情况下可以有人面试。（3）如果面试者已经到场，但老板也无法抽身面试时，最好确定所需时间，时间过长，可以告知面试者事由，约定复试时间。

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餐饮服务行业员工的招聘及职业生涯规划

企业有必要为员工提供发展的机会，这种发展分两种，硬性和软性，所谓硬性就是给员工提供培训，提供可供就职的岗位；二是软性发展，因为有的企业没办法给员工提供过多的发展岗位，所以要做的就是提供培训，做老师，做家长传道，授业，解疑，释惑给员工提供一个能提升自我的机会，要知道有效的培训也是企业给员工的福利，是无形的资产。还有一点就是有能力的企业可以让员工（骨干）按一定比例参股。

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招聘任务很重，人事助理不愿意打招聘电话，该怎么办？

解决方法：1、换人事助理 2、经常催促助理，询问某岗位人员是否招聘到，让其有压力

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1.目标管理，及时主动反馈；2.招聘培训考核指标划定；3.提升专业能力，多培养下属，结合实际，优化改善。

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应届生档案调回老家影响社保的缴纳吗？

一般没什么影响，但也不排除有些地方政策不一样，最好了解一下当地社保局的相关规定

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为什么小公司喜欢讲流程？

大公司也是讲流程的，每个级别的人会有一定的审批权限，权限内的不用找大领导签字也可以。小公司就不一样了，一般都是财务报销都是一支笔杆，我们公司就是这样，买个螺丝钉报销都要董事长签字，真的很影响效率。

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一人干三人的工作该怎么样提出申请招人

把自己要做哪些工作列一个表格出来，在表格里体现出哪些工作是每天做？哪些工作是一周做一回还是一个月做一回？每个工作内容得花多长时间？工作内容越清楚越好，然后拿着表格找领导申请再加人

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招聘难题

1.综合考量公司实力 2.通过各种免费渠道取得简历（QQ、微信、群、免费招聘网站、熟人推荐、店面外布告） 3.实习生、短期工储备 4.顾客推荐 5.以上都没进展，那接下来就该考虑说服老板，要是实在没办法，就可以考虑离职了

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员工入职后第一天就离职

我们之前也遇到过类似的问题，建议：1、设置入职导师，协助新人从工作到生活（如午餐去哪里吃等）上能够尽快融入。2、检查办公环境。3、新人配套的办公用品应提前准备好。4、做好入职培训。

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人员入职不经过人资，后期怎么监督人员入职时间

每个门店根据经营情况都应设置标配人数，每周向人事部上报人员情况，可以是花名册的形式，人事部同意发电子表格，每周更新名单报人事部，也可以是人事报表的形式，本周入职离职状况，员工档案每周人事部汇总一次，亲自来收或者快递（档案内容，人事部要哟规范要求，如包含应聘登记表入职登记表员工手册签收单劳动合同相片身份证复印件学历证书等）

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用人部门和主管领导关于用人需求不一致，人资招聘难做。

1.用人需求是否科学合理，手续齐全（定岗定编Or业务增加），总得有个原因及目的；2.人工成本划分，结合实际经营收支，部门费用预算一般都涉及人员工资（人多成本高/人少成本不一定低）；3.招聘难？那个公司都难，结合招聘周期/渠道/历年数据分析。4.选育用留，多想想办法，多沟通，多调查

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员工入职半年内，以时薪制的方式签订协议，是否合法？

首先不购买社保是不符合劳动法的，就算是要以时薪制的方式与员工签订协议，那也要参照劳动法的规定来签订，而不是员工入职半年内再来签订，这明显是不符合劳动法的规定的。

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