我们和一个劳务派遣公司签署了派遣协议，现在派遣公司需要用我们公司的名义去进行招聘(即提供相关资质证明去招聘地就业局备案），它司解释说劳务公司没有进场权力（就业局组织的招聘会）问题一：劳务公司是否有权力参加就业局等国家机关组织的招聘，具体要求是什么问题二：提供这些资质证明有什么风险，应该怎么规避？

如果需要原件最好公司派人到现场监督试用，之后及时取回！如果复印件即可，可以在改复印件上标注该资料仅做xxxx用处，用作他处所产生的责任公司不予负责！等说明类的！防止资料被盗用！

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我是山东淄博一家公司的人事行政专员，人事行政部就只有我一个人，目前公司招聘技术人才，非常厉害的那种，而且是针对全国招聘去青岛分公司工作，由于行业比较特殊，人才比较少，老师请教个问题，为什么这种人才我打电话会比较打怵，不如招聘会计，文员这种人才敢打电话，而且这些人才多数是在职，什么时候打电话合适，初级面试该说写什么？怎么克服这种打怵的心理？

技术类人才面试可能会问到很专业的问题，所以需要事先了解相关岗位+公司的资料，这样你在和他沟通时也会增加一定自信！

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面试地点

我觉得没问题呀！很多到boss级别面试的都这样呀！

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   我公司一名员工自称患病住院治疗，先后在医院开了两个周的病假证明要求休假。其主管怀疑他故意开病假证明不上班，只同意他休一个周的病假，第二个周没有批准，也没有在休假单上签字。我们公司规定主管签字后，HR人员才能签字批准休假。但该员工坚持休了两个周，没有来上班，主管要求按照旷工来处理他。员工已经开了医院的病假证明，是否就有权利休病假，按照公司审批程序没有批准应如何处理？该主管的处理方式是否违法？该矛盾应如何解决？

我觉得可以和医院沟通，确认员工病假是否是真实，之后再和主管沟通，如果是真实病情，病假合理，那主管应该没有意见；如果病假不合理，那请员工举证说明事实，如果不能再做论处。

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我于2015年8月入职一家民营化工企业，担任行政人事经理一职。经过观察，公司小团队建设很严重，对新来员工很排斥，总是找各种理由刁难新来的员工，特别是刁难新入职的中层管理队伍。公司总经理也是心有余而力不足。 作为HR经理，我该融合进去，还是选择离开？现在很困惑，请高人指点。

1、公司缺乏正气，是公司企业文化建设出了问题。换句话说，贵公司企业文化方向偏重于老板的圈子文化思想，造成了公司新老层级的交流障碍，也影响了员工的留存及发展情况。解决方法：HR必须内心强大，懂得寻找机会，循循善诱，必要时要学会做点文章，让老板看到这种现状的代价，同时也要控制这种代价产生的风险，这样有利于工作成绩的肯定，和公司后续企业文化的建设。2、作为HR要明白：愿意在什么样的工作环境中生活，就要学会用什么样的态度工作，内心要强大，性格要坚毅。

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老师好：员工2015年05.13日入职，劳动合同2016.05.12日到期 公司HR已经给了书面通知单，请问：员工合同到期公司提出不续签，单位不支付补偿金我可以找劳动仲裁吗？

合同期满属于劳动合同终止，劳动合同关系终止后，仲裁的诉讼时效是1年哦。要确认时间尽快处理。

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公司将一部分业务外包给个人，但这个个人属于公司，这个个人为完成工作，自己招聘了人员，在公司进行工作，但在工作当中发生工伤，那么，这个工伤人员与公司有关系嘛？

 这种是风险很大的，因为有可能被认定为事实劳动关系。尤其是当这个个人私自或者以公司的名义招用劳动者的，如果对劳动者造成损害，公司需要承担连带责任，所以能不包给个人，就不包给个人。让他尽快与员工协商解决吧。要不然，工伤人员仲裁的话，事实劳动关系的可能性极大啊。

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今天听说企业制定的离（辞）职申请表，带有强制性质。容易产生争议,是否真的吗？

有这种说法，因为企业标准的辞职申请书一般不轻易给员工，造成员工提出争议及投诉。1.员工提出离职需有书面申请记录（不一定是企业标准的辞职申请表），如邮件/书信申请，微信QQ短信记录等，亦可作为离职意向记录。2.企业办理员工离职，可参考公司制度流程完善，有一定自主权。3其他参考：试用期内员工须提前3天通知企业，非试用期的则必须提前30天以书面形式通知用人单位，使用人单位有必要的时间准备安排工作日程和衔接工作，用人单位可要求员工出具书面的辞职报告，并说明辞职理由，并在辞职报告中体现员工自愿请辞的真实意愿，避免日后员工诉企业未提供约定劳动条件或工作报酬等使其被迫离职为由，要求企业承担补偿金的法律风险。

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公司单方面以停薪留职放假半年以上，不管是管理人员还是技术人员，每月只按当地政府的最低工资标准的80%发放生活补助，不愿接受者让其主动辞职，对主动辞职者无经济补偿金，公司这一做法合不合法呀？很多员工指责公司用停薪留职放假半年以上，复工还不定，老板又不决定关掉公司，不管是管理人员还是技术人员，每人每月只按政府当年度最低工资标准的80%发放生活补助，是在迫使员工主动提出辞职，是公司变相解除劳动合同，从而规避发放经济补偿金，针对以上这些情形，公司员工该怎么办？

实行的不能是停薪留职，而是企业效益不好公司上下放长假，放假期间发放生活费，而且标准为最低工资80%。北京市的标准为下岗生活费不低于最低工资的70%，发80%还是不错的。这样的情况在很多地区都有，尤其是老国企，死不了也活不了，职工安排下岗发生活费，可以自己再找份工作，公司也不会管是否兼职了，毕竟这么点生活费还不够养家的。

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本人就职于国企，公司有档案保管的部门。以后会不会卡档案？

不会。好多人都希望公司能够保存档案，因为个人存档案会有一定的费用。国企对档案管理很看中，有规范，有流程，不会卡档案的。多少人想进国企都进不去呢，考虑全面，一定要全面再离开啊。国企一般都要求转档案的，即使以后辞职，走正常的手续就是了。

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我一个朋友于2015年8月进入一家机械厂工作，公司未与其签订劳动合同，只是通过第三方给他交了一份工伤保险，这家公司在2015年12月通过投标接到一套机械设备的整包合同，因为我朋友以前基础过土建，所以公司指派他到现场负责土建部分（公司用包清工的形式把工程包给了一个施工队），因为时间仓促，客户催的急，公司在还没有正式的施工图纸的情况下就开始了土建工作，但是因为图纸错误以及现场连续塌方公司不及时决策，导致原本应该2016年1月就应完成的土建工作，到2016年2月都还没干完，我的朋友在现场负责材料的采购已经对承包方的监督，后来因为设计原因以及现场情况包括天气等等原因造成土建工作拖期并超出预算，且承包方因为失误造成部分基础错误也增加了施工成本。自2016年3月份开始，因为老板娘听信某些人的小报告，开始对我朋友失去信任，并逐步闲置我的朋友，我朋友跟公司多次沟通无果，于2016年6月份提交了辞职报告，2016年7月初，公司以书面通知的形式对我朋友的公司进行了调整，将我朋友的工资从2016年5月开始调整为3000元/元。最后我朋友于2016年7月初离职。离职后公司一直不给结算工资，2016年1月份在土建工作过程中，我朋友在现场垫付了7000元的材料款（已知会公司），到现在公司也不给，请问如果通过劳动仲裁的话，这件事应该怎么处理？

现在开始收集证据，工作证、工伤保险的的证据、考勤等资料均可，可以告以下的：1、未签订劳动合同，从入职第二个月开始2n。2、公司未缴纳社保公积金，让公司补齐，个人部分需要自己出。重点：按照前12个月平均工资补。3、未休年假计算出来，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。4、调整薪资员工不知悉并且未签署，要求按照原薪资执行发薪。5、公司未及时支付工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，还需支付25%的额外补偿金。

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一位朋友参加公司面试后，公司通知被其被录用，已下发正式的OFFER，而后这位朋友与单位提出离职并交接工作。但新单位竟然给她打电话说，你不用来了。这位求职者该怎么办？

下发正式offer确取消录用可以申请劳动仲裁可以要求新单位给他正式的取消录用的通知作为证据。其实仲裁意义不大。损失也就是离职到下一家公司的空窗期。这样的公司不去也罢的。可以申请的也就是因为拿到了offer而离职的一些损失补偿

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朋友公司是2014年底才成立的新公司，各项规章制度没有到位，管理比较松散，一女员工自成立起至今旷工累计64天，其他迟到、早退等不计其数，但因人事管理人员业务不熟、责任心不强等原因，工资一直按全勤发放，同时因人事人员的原因，该女工的劳动合同于2015年底到期，未有续签。公司因效益一直不好，决定对女员工解除劳动合同，但此时该女工已怀孕。请问公司如何处理才能在解除劳动合同的同时，将损失降到最低？

根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位不能依照劳动合同法》第40条和41条的规定单方解除与三期女职工的劳动合同，即不得裁掉三期女职工，也不能以三期女职工不能胜任工作或客观情况发生变化致劳动合同无法履行为由单方解除与三期女职工的劳动合同。但是，对三期女职工的特殊保护以必要限度为由，不能妨碍用人单位的用工自主权，也不能损害用人单位的合法利益。因此在三期女职工出现《劳动合同法》第39条规定的任何一种情形时，用人单位仍然享有单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法第39条第2项为“严重违反用人单位的规章制度的”。通过合法程序制定规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天为严重违规可以辞退的，贵单位就享有根据该规定单方解除与李某之间劳动合同的权利，且无需支付任何经济补偿。问题是根据楼主的表述来看，贵单位是否有“通过合法程序制定的规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天可以辞退”，这方面的规定。如果没有，就比较麻烦。

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公司有个销售，在本月请了九天假，但是事前没有跟公司领导打招呼，只是在OA系统上填了请假申请，然后自己就不来上班。公司领导也电话联系他让他回来上班，但他也没有回来，公司打算以这个员工旷工九天，按照自离处理开除他，请问这是否符合规定？

分析很到位

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在公司工作了10年，因为新开店，找多名主管协商调动（主管都不愿意去），现在找到我，让我调动到新店，因为在老店有很多客户资源，所以不想调动到新店，现在公司说如果不愿意调动，就让我离职，或者降职成为员工。该如何应对？

先看劳动合同约定的工作地点，如果在约定范围内，薪酬待遇都未变的情况下公司可以调岗的。纠正一下概念：平级调去新店座一样工作职责的工作，如果只变更了办公地点，和岗位调动一毛钱关系都没有。

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