今天听说企业制定的离（辞）职申请表，带有强制性质。容易产生争议,是否真的吗？

有这种说法，因为企业标准的辞职申请书一般不轻易给员工，造成员工提出争议及投诉。1.员工提出离职需有书面申请记录（不一定是企业标准的辞职申请表），如邮件/书信申请，微信QQ短信记录等，亦可作为离职意向记录。2.企业办理员工离职，可参考公司制度流程完善，有一定自主权。3其他参考：试用期内员工须提前3天通知企业，非试用期的则必须提前30天以书面形式通知用人单位，使用人单位有必要的时间准备安排工作日程和衔接工作，用人单位可要求员工出具书面的辞职报告，并说明辞职理由，并在辞职报告中体现员工自愿请辞的真实意愿，避免日后员工诉企业未提供约定劳动条件或工作报酬等使其被迫离职为由，要求企业承担补偿金的法律风险。

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公司单方面以停薪留职放假半年以上，不管是管理人员还是技术人员，每月只按当地政府的最低工资标准的80%发放生活补助，不愿接受者让其主动辞职，对主动辞职者无经济补偿金，公司这一做法合不合法呀？很多员工指责公司用停薪留职放假半年以上，复工还不定，老板又不决定关掉公司，不管是管理人员还是技术人员，每人每月只按政府当年度最低工资标准的80%发放生活补助，是在迫使员工主动提出辞职，是公司变相解除劳动合同，从而规避发放经济补偿金，针对以上这些情形，公司员工该怎么办？

实行的不能是停薪留职，而是企业效益不好公司上下放长假，放假期间发放生活费，而且标准为最低工资80%。北京市的标准为下岗生活费不低于最低工资的70%，发80%还是不错的。这样的情况在很多地区都有，尤其是老国企，死不了也活不了，职工安排下岗发生活费，可以自己再找份工作，公司也不会管是否兼职了，毕竟这么点生活费还不够养家的。

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本人就职于国企，公司有档案保管的部门。以后会不会卡档案？

不会。好多人都希望公司能够保存档案，因为个人存档案会有一定的费用。国企对档案管理很看中，有规范，有流程，不会卡档案的。多少人想进国企都进不去呢，考虑全面，一定要全面再离开啊。国企一般都要求转档案的，即使以后辞职，走正常的手续就是了。

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我一个朋友于2015年8月进入一家机械厂工作，公司未与其签订劳动合同，只是通过第三方给他交了一份工伤保险，这家公司在2015年12月通过投标接到一套机械设备的整包合同，因为我朋友以前基础过土建，所以公司指派他到现场负责土建部分（公司用包清工的形式把工程包给了一个施工队），因为时间仓促，客户催的急，公司在还没有正式的施工图纸的情况下就开始了土建工作，但是因为图纸错误以及现场连续塌方公司不及时决策，导致原本应该2016年1月就应完成的土建工作，到2016年2月都还没干完，我的朋友在现场负责材料的采购已经对承包方的监督，后来因为设计原因以及现场情况包括天气等等原因造成土建工作拖期并超出预算，且承包方因为失误造成部分基础错误也增加了施工成本。自2016年3月份开始，因为老板娘听信某些人的小报告，开始对我朋友失去信任，并逐步闲置我的朋友，我朋友跟公司多次沟通无果，于2016年6月份提交了辞职报告，2016年7月初，公司以书面通知的形式对我朋友的公司进行了调整，将我朋友的工资从2016年5月开始调整为3000元/元。最后我朋友于2016年7月初离职。离职后公司一直不给结算工资，2016年1月份在土建工作过程中，我朋友在现场垫付了7000元的材料款（已知会公司），到现在公司也不给，请问如果通过劳动仲裁的话，这件事应该怎么处理？

现在开始收集证据，工作证、工伤保险的的证据、考勤等资料均可，可以告以下的：1、未签订劳动合同，从入职第二个月开始2n。2、公司未缴纳社保公积金，让公司补齐，个人部分需要自己出。重点：按照前12个月平均工资补。3、未休年假计算出来，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。4、调整薪资员工不知悉并且未签署，要求按照原薪资执行发薪。5、公司未及时支付工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，还需支付25%的额外补偿金。

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一位朋友参加公司面试后，公司通知被其被录用，已下发正式的OFFER，而后这位朋友与单位提出离职并交接工作。但新单位竟然给她打电话说，你不用来了。这位求职者该怎么办？

下发正式offer确取消录用可以申请劳动仲裁可以要求新单位给他正式的取消录用的通知作为证据。其实仲裁意义不大。损失也就是离职到下一家公司的空窗期。这样的公司不去也罢的。可以申请的也就是因为拿到了offer而离职的一些损失补偿

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朋友公司是2014年底才成立的新公司，各项规章制度没有到位，管理比较松散，一女员工自成立起至今旷工累计64天，其他迟到、早退等不计其数，但因人事管理人员业务不熟、责任心不强等原因，工资一直按全勤发放，同时因人事人员的原因，该女工的劳动合同于2015年底到期，未有续签。公司因效益一直不好，决定对女员工解除劳动合同，但此时该女工已怀孕。请问公司如何处理才能在解除劳动合同的同时，将损失降到最低？

根据《劳动合同法》第42条规定，用人单位不能依照劳动合同法》第40条和41条的规定单方解除与三期女职工的劳动合同，即不得裁掉三期女职工，也不能以三期女职工不能胜任工作或客观情况发生变化致劳动合同无法履行为由单方解除与三期女职工的劳动合同。但是，对三期女职工的特殊保护以必要限度为由，不能妨碍用人单位的用工自主权，也不能损害用人单位的合法利益。因此在三期女职工出现《劳动合同法》第39条规定的任何一种情形时，用人单位仍然享有单方解除劳动合同的权利，《劳动合同法第39条第2项为“严重违反用人单位的规章制度的”。通过合法程序制定规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天为严重违规可以辞退的，贵单位就享有根据该规定单方解除与李某之间劳动合同的权利，且无需支付任何经济补偿。问题是根据楼主的表述来看，贵单位是否有“通过合法程序制定的规章制度且将规章制度的内容向劳动者告知，同时规章制度中又明确规定连续旷工多少天可以辞退”，这方面的规定。如果没有，就比较麻烦。

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公司有个销售，在本月请了九天假，但是事前没有跟公司领导打招呼，只是在OA系统上填了请假申请，然后自己就不来上班。公司领导也电话联系他让他回来上班，但他也没有回来，公司打算以这个员工旷工九天，按照自离处理开除他，请问这是否符合规定？

分析很到位

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在公司工作了10年，因为新开店，找多名主管协商调动（主管都不愿意去），现在找到我，让我调动到新店，因为在老店有很多客户资源，所以不想调动到新店，现在公司说如果不愿意调动，就让我离职，或者降职成为员工。该如何应对？

先看劳动合同约定的工作地点，如果在约定范围内，薪酬待遇都未变的情况下公司可以调岗的。纠正一下概念：平级调去新店座一样工作职责的工作，如果只变更了办公地点，和岗位调动一毛钱关系都没有。

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我们公司一名员工，没签劳动合同，也没有任何保险，但是在工作当中，因为个人操作不当，导致一根手指掉了半截。公司要求由法院仲裁，但是员工家属天天来公司，要求直接索赔20万，公司给予拒绝。并不给于补偿！这样合法合理吗？

首先这种情况，公司要全额赔偿是一定的。但具体赔偿多少不是伤者家属说了算的，所以公司要求走法律程序其实也是正确的。建议跟家属沟通一下，表明不是不公司推卸责任，而是需要一个合法程序认定赔偿金额。

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我们公司有个策划师做了快一年了，老板想把她调到其他项目上面去工作，然后降薪降职，策划师不肯接受这条件。然后跟老板说不做了。今天交接的时候，他说不是自愿离职的，公司这边要赔偿他经济损失。加上他入职的时候我前任人事也没有让他签劳动合同。请问这种情况我要怎么处理昵？

没有签订劳动合同，在劳动法的权限内，可是重罪。所以，这种情况，千万不要闹到仲裁或者走任何一项法律程序，单位会非常被动，需要支付双倍工资（从本单位工作开始至离职时，且这个金额是由职工方提供的银行薪酬流水，单位会更加被动）因此，建议可以直接找员工协商，按照劳动法规定，工作满一年支付一个月工资（年度平均工资）的方法，跟他迅速终止，可以避免更多的赔偿。

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在公司做了两年，公司做不下去了又不愿意赔偿解决，应该怎么办？

1、跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。2、既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。

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李某雨2002年11月进入我公司，2003年签订劳动合同，这期间李某的社保一直是自己在街道缴纳，经多次催促要求将社保转回公司，李某觉得麻烦，一直没有转回；到2010年，李某年满50周岁，于是在街道申请了灵活就业保险，由于灵活就业个人交的非常少，李某就更不愿意将社保转回单位；直到2015年才被强制转回单位，到2016年，李某离退休不足5年，了解到身边上灵活就业保险的退休后退休金很少，于是要求单位索赔子进公司以来到现在的社保，一口牙咬定公司不给上，并多次与领导产生冲突，恶言相向！经过多次协商未果，李某在单位工作年限长，不肯主动离职，在公司更是无所事事，扬言“有本事你辞退我！”公司今年效益不好，年年亏损，李某又多次与领导产生冲突，致使领导要求人事部想办法“解决”掉，真是不知道怎么办好了！这个人的态度非常恶劣，一言不合就骂人！现在的问题是：一、李某要求赔偿社保是否合理？二、这样的员工，如何劝退？会产生什么赔偿？

1、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹。2、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用。3、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。4、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。

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我们公司是属于IT行业，我是负责人力招聘这块。最近发现公司离职的人很多，入职的人却很少，投过来的简历很少，主动去下载的简历质量又不高，领导给我们人力的压力却很大，不听我们讲过程，只要结果，结果就是要求把人员按质按量的补充进来，又不想要应届毕业生。该怎么办？

1，稳定目前员工。跟离职的员工沟通离职原因，看是否有公司的问题，如果有的话就及时完善公司的相关制度。离职无非是归结于四个字“干的不爽”，不爽在哪里，这个要弄清楚，从而对症下药，降低目前人员离职率。2，扩大招聘渠道。根据公司的预算去扩张招聘渠道（网络渠道or猎头），同时将自己沟通过的候选人记录下来，每周、月、季、年做一次候选人分析、面试率、面试通过率、offer率等做分析，把数据给领导看，让领导知道的努力。3，完善招聘制度。对于招聘需求收集、统计到实施招聘招聘结束，整个流程，不合理的地方做出改善，最大程度上提高招聘效率。

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劳动合同期满，公司要与员工续签劳动合同，公司需要提前一个月通知员工吗？如果通知的话，是必须要以书面的形式通知吗？如果是必须要书面形式通知的话，有相关的法律文件明文规定吗？

为稳妥起见，还是提前一个月书面通知比较好，如果没有书面通知，员工自己离职后，反诉公司较低劳动条件，要求支付补偿金的话，公司拿什么证明，公司想要维持原条件续签劳动合同呢，劳动合同续签通知书上都明确表明了公司在维持原来劳动合同的条件下续签劳动合同！防止员工后来倒打一耙。

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公司是做软件行业的，经常需要有技术支持的员工出差去外地提供技术支持，一出差就是一个月这样子，这出差期间的周六周日算加班吗？

要看公司制度出差是怎么确定的，有些公司出差期间不管周末还是工作日都是一天有定额补助。一般来说周六周日很少算加班，远程管理系统比较健全的有足够核准加班与否的体系时才开始算。

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