我们公司一名员工，没签劳动合同，也没有任何保险，但是在工作当中，因为个人操作不当，导致一根手指掉了半截。公司要求由法院仲裁，但是员工家属天天来公司，要求直接索赔20万，公司给予拒绝。并不给于补偿！这样合法合理吗？

首先这种情况，公司要全额赔偿是一定的。但具体赔偿多少不是伤者家属说了算的，所以公司要求走法律程序其实也是正确的。建议跟家属沟通一下，表明不是不公司推卸责任，而是需要一个合法程序认定赔偿金额。

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我们公司有个策划师做了快一年了，老板想把她调到其他项目上面去工作，然后降薪降职，策划师不肯接受这条件。然后跟老板说不做了。今天交接的时候，他说不是自愿离职的，公司这边要赔偿他经济损失。加上他入职的时候我前任人事也没有让他签劳动合同。请问这种情况我要怎么处理昵？

没有签订劳动合同，在劳动法的权限内，可是重罪。所以，这种情况，千万不要闹到仲裁或者走任何一项法律程序，单位会非常被动，需要支付双倍工资（从本单位工作开始至离职时，且这个金额是由职工方提供的银行薪酬流水，单位会更加被动）因此，建议可以直接找员工协商，按照劳动法规定，工作满一年支付一个月工资（年度平均工资）的方法，跟他迅速终止，可以避免更多的赔偿。

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在公司做了两年，公司做不下去了又不愿意赔偿解决，应该怎么办？

1、跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。2、既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。

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李某雨2002年11月进入我公司，2003年签订劳动合同，这期间李某的社保一直是自己在街道缴纳，经多次催促要求将社保转回公司，李某觉得麻烦，一直没有转回；到2010年，李某年满50周岁，于是在街道申请了灵活就业保险，由于灵活就业个人交的非常少，李某就更不愿意将社保转回单位；直到2015年才被强制转回单位，到2016年，李某离退休不足5年，了解到身边上灵活就业保险的退休后退休金很少，于是要求单位索赔子进公司以来到现在的社保，一口牙咬定公司不给上，并多次与领导产生冲突，恶言相向！经过多次协商未果，李某在单位工作年限长，不肯主动离职，在公司更是无所事事，扬言“有本事你辞退我！”公司今年效益不好，年年亏损，李某又多次与领导产生冲突，致使领导要求人事部想办法“解决”掉，真是不知道怎么办好了！这个人的态度非常恶劣，一言不合就骂人！现在的问题是：一、李某要求赔偿社保是否合理？二、这样的员工，如何劝退？会产生什么赔偿？

1、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹。2、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用。3、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。4、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。

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我们公司是属于IT行业，我是负责人力招聘这块。最近发现公司离职的人很多，入职的人却很少，投过来的简历很少，主动去下载的简历质量又不高，领导给我们人力的压力却很大，不听我们讲过程，只要结果，结果就是要求把人员按质按量的补充进来，又不想要应届毕业生。该怎么办？

1，稳定目前员工。跟离职的员工沟通离职原因，看是否有公司的问题，如果有的话就及时完善公司的相关制度。离职无非是归结于四个字“干的不爽”，不爽在哪里，这个要弄清楚，从而对症下药，降低目前人员离职率。2，扩大招聘渠道。根据公司的预算去扩张招聘渠道（网络渠道or猎头），同时将自己沟通过的候选人记录下来，每周、月、季、年做一次候选人分析、面试率、面试通过率、offer率等做分析，把数据给领导看，让领导知道的努力。3，完善招聘制度。对于招聘需求收集、统计到实施招聘招聘结束，整个流程，不合理的地方做出改善，最大程度上提高招聘效率。

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劳动合同期满，公司要与员工续签劳动合同，公司需要提前一个月通知员工吗？如果通知的话，是必须要以书面的形式通知吗？如果是必须要书面形式通知的话，有相关的法律文件明文规定吗？

为稳妥起见，还是提前一个月书面通知比较好，如果没有书面通知，员工自己离职后，反诉公司较低劳动条件，要求支付补偿金的话，公司拿什么证明，公司想要维持原条件续签劳动合同呢，劳动合同续签通知书上都明确表明了公司在维持原来劳动合同的条件下续签劳动合同！防止员工后来倒打一耙。

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公司是做软件行业的，经常需要有技术支持的员工出差去外地提供技术支持，一出差就是一个月这样子，这出差期间的周六周日算加班吗？

要看公司制度出差是怎么确定的，有些公司出差期间不管周末还是工作日都是一天有定额补助。一般来说周六周日很少算加班，远程管理系统比较健全的有足够核准加班与否的体系时才开始算。

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我说一下问题，让大家帮忙想一想，公司新来一名员工，人不错，性格有些着急，是领导介绍过来的，做产品方面，薪资待遇都不错，可能太高了，同事有些不满，他除了在我们公司做产品方面，还要兼职领导大老板的事情，他可能过于专注大老板交代给他的事情，不是很配合我们这边的工作，同事让他解决有关工作方面的问题，他也会有所拒绝，让同事觉得他不配合工作，不融入到团队中来，而且他说话很着急，经常与同事发生争执，领导呢让人事这边想想办法，组织团建活动什么的，沟通交流一下，请问一下大家，组织什么团建活动比较好呢，天气炎热，估计也只能在室内举行，吃饭唱歌就算了，关键是怎么解决这个问题？让同事融入到团队中来。

典型的唯领导是从的人。撇去介绍的因素，他工作是为领导，不是公司。下次再找他做事的时候，可以强调一下领导对工作的的重要性。团队活动用处可能收效甚微，已经有偏见在前了，但是交流会，类似茶话会之类的可以搞一下，但是别让人觉得是给他的专场，那可能就会激化矛盾了。

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公司因扩大规模和人员正常流动造成招聘岗位增多，针对目前招聘渠道也增加了许多，比如网终招聘（包括当地招聘网，全国知名招聘网络）我们都有购买名额并发布信息，现场招聘也是周周都参加，能想到的招聘途径都差不多用上了，可招聘结果并不理想，能约到上门来的应聘者也只有半数，再经过初试和复试所剩无几，能达达入职条件的更少，有时约定入职时间，到报到当日还被放鸽子，领导有时怪部门工作效率低，用人部门就说我人都没有，哪来的工作效率？最后所有矛头都指向我人事，面对这种情况我也是苦不堪言，如何改变目前状态？

招不到人要找原因薪酬是否符合平均标准，晋升空间是否稳固，福利待遇好不好。发现问题解决问题就会越来越好。

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我是今年刚刚毕业的学生，现在主要负责招聘，很单一，我想咨询下，给自己充电该读些什么书呢？

先清楚要充电的方向，理清楚再去读什么书，做好规划！在规划之前可以先看些招聘资料，学些实际东西。

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如何快速从无经验转行至HR？公司没有HR这个部门，也没有任何人做HR相关事宜，人数也只有3个人，现在在做HP培训讲师助理，只有一点点理论知识，该如何去转行到HR？公司也没人教HR相关事宜，自己想在公司偷偷做，怎么做？接下去想去面试HR，该先熟悉哪些模块？

多看看基础知识，想要速度快，就要比别人付出的多。首先，得付出大量时间来学习，可能一时无法全部吸收。去学习总结，网上有许多值得学习的方案。去下载资料，那里有需要的材料。坚持就是胜利。

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一年一度的年终奖发放之后，总会出现一段离职潮，很多企业也会在此期间加大招聘力度，如何才能降低离职率，提高员工的留职率？

分析企业内外部原因，对策及建议如下，具体还是应该根据企业实际情况制定，不可生搬硬套。1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道。3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失。4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确。6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活。7. 加强基层组织力量建设。8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行。9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序。10.统筹休假。11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理。15.薪酬政策引导。

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我们公司最近离职员工较多，对于离职员工部门经理的态度基本上是只要员工提出，他们就直接同意，基本上不与员工沟通，问到部门经理那里，他们还振振有词地说“人家找到比我们这里工资高的工作，没什么可谈的，走就走呗”部门经理平时跟员工沟通的也少，很少了解员工动态，所以基本上只要员工提出离职，就基本上是无法挽回的了。我想请问：1、如何改善此类现象？另外，还有近期员工因为与部门经理发生矛盾（应该是长期积累的），领导想让员工离职，员工就一直拖延，工作态度已经懈怠，老板想让人事这边给部门经理做一个关于离职与员工如何沟通的培训，可是各位经理们都很“牛”，可以想象的到他们对我们给他们培训这件事的不屑和不配合，请问2、这种情况下如何做培训，以及培训的要点。

1.建议HR要跟部门经理做一个关系的改善，通过平时的沟通和1-2次处理善后的行为来树立下HR部门的专业形象，多跟部门经理保持一个沟通，让其了解HR，通过自身的行为尝试去改变HR在部门经理眼中的形象。2.关于对部门经理的约束和辅导问题，也可以通过相关管理办法和规章制度的重新修订来进行，eg你所说的，可以尝试修改离职管理办法，其中明确部门经理的职责，明细其需要完成的事项，又或是在修订阶段，尽可能的邀请部门经理参与，来他们来积极发言，充分搜集意见后，肯定下各部门经理的参与和意见的精彩，给其足够的面子，让其开心后，再来借他们的提议，引入分析公司离职现象背后真是直接诱因，在慢慢引入改善措施，切记注意引入技巧。

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新员工入职，除了培训些公司文化、公司制度之外，还有就是相关专业知识的培训。但是这些培训时间都不长。怎么样能同时加长培训时间，还能达到自己培训想要的结果呢？

新员工入职培训的时间一般一周左右就可以了，也可以让部门进行相关工作的培训，技术方面的培训，商务礼仪方面的培训，职业规划的培训，岗位说明书的培训，劳动纪律的培训，财务方面的培训。

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1、如何编写培训教材？编写教材有固定的模式吗？2、如何在台上不怯场？3、如何在整个培训过程中把握时间？4、如何让学员进行互动？ 

1、 语言能力：首先强调的是普通话水平，相信在中国这个幅原辽阔的大地上，有56个民族，有东西南北各种方言，那么基本的普通话要求应该是交流的必备条件吧；其次是语气、语调和语速；再次是身体语言，包括着装、面目表情、站姿、手势等。2、 沟通能力：讲师交流和沟通能力如何会直接影响到授课的效果。说话和会说话不同，会说话和会授课也不同。个人认为擅于互动，能结合日常生活用故事等生动讲解的培训师，往往能充分调动学员的积极性，授课效果会好。多看看视频资料，学习其他培训老师的讲解，另外对所授的课程充分备课，多找资料，都会有所帮助。3、 控制能力：对于时间把握、互动环节、现场气氛等培训过程的把控能力。培训是个面对面传授的过程，那么作为培训师对于各种可能影响到培训效果的环节应当具有一定的控制能力，使培训能够在预定的时间、预想的状态下完成。充分了解培训内容及培训对象。4、 调动能力：能充分调动现场的气氛和学员的回应，积极与学员进行互动，促进寓教于乐，帮助学员加深培训效果。5、 辅助技能：PPt制作技巧、培训小游戏、培训道具等辅助设施的运用技巧，配合课堂讲解，加深培训理解和效果落实；6、 应急能力：对于突发状况，例如停电、电脑或投影设备故障、道具未带、被其他事情打断等情况能正常应对。7、 总结能力：不断总结授课实践中的成功和失败经验，并有针对性地加以改善，相信授课技巧也会越来越好.

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