我是廊坊市大城县一名下岗工人，因为合同到期下岗。原来的合同是跟廊坊诚信劳务派遣签的，被派遣到大城县中石化加油站工作，由于合同期满，所以不干了！据说缴纳的住房公积金账户里面的余额可以支取出来，请问该如何支取如果开单位证明的话应该去劳务派遣公司吧？已经解除劳动合同了，有离职证明中石化给缴纳了两年的住房公积金，我有房子了，所以公积金没用。想把钱取出来，请问如何办理？

住房公积金是用于员工购买房屋或者租赁房屋，装修房屋的时候使用的，一般下岗是不能将公积金取出来的。如果你达到退休年纪，是可以一次性将公积金拿出来的。

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说明如下:1)13年以前只要上完12月31日的员工,年终奖金都发放;2)14年开始发放之日在职的员工,才可以发放,请问是否存在法律风险

这样是可以的因为关于年终奖如何发放公司是有权利制定相应的规则的关键要注意的一点是你这个规定一定要在年终奖评定时提早通知和公布让所有员工都知道这样就可以确保公平了。

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春节前离职是否享有春节的3天带薪假日？

春节离职已经办理好相应的离职手续不是本公司的员工当然不享受带薪假日了，节后离职的是享受春节3天带薪假日的，，考勤天数按照公司的规定计算即可，现在针对二月份的出勤问题有的是按照当月实际出勤天数+法定带薪，有的是按照21.75平均值，再减去未出勤天数，皆可。具体按公司规定走。

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调岗后降薪怎么操作才是合法的呢？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。因此，你所在单位作出的调岗降薪行为应当属于劳动合同变更的范围。根据劳动合同法的第三十五条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。所以，如果你个人不同意，公司是不能单方面对你进行调岗降薪的。如果一定要调岗降薪也必须是在对你提供过在岗培训考核后能证明你仍然不能胜任的情况下。

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把30万元专项奖金分给10个人的研发团队，这10人中：经理1人，主管2人，高级工程师1人，工程师5人，助理工程师1人；团队绩效结果为：A等级2人，B等级3人，C等级4人，D级等1人，E等级0人。请问如何分配才合理？既要考虑到经理与助理工程师的级别不同，又要考虑到虽是经理，但有可能是B等级，虽是助理工程师，却有可能是A等级的的情况，该怎么办?

以奖金包的形式发放，经理是主管的2倍，主管是工程师的2倍，高级工程师和经理或者主管一样（主要看高级工程师和谁的等级相等），再按照标准分，A是1.2，B是1，C是0.8，D是0.6，算出个基数，最后再根据基数在总额的占比发放相应的奖金。

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我们公司一般试用期说是一到三个月，一般都是按三个月执行，例如4.28日入职，7.28转正，七月份的工资就按转正后的工资发放，现在有个副总提出不应该这样，说他实际的试用期时间是两个月另三天，应该8月份才按转正后的工资发放，我又提出要是4.1入职的话，那8月份再按转正后的工资发也不合适啊，公司是按月节点的，怎么处理的？

7月1日-7月28日按试用期工资核算，28日到月底按转正后核算，7月份工资加起来.

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婚假是10.1～10.15，中间遇到国庆，能否顺延？

婚假属于法定休假范畴所有的法定休假都是按日历天数计算假期不论遇到公休日还是法定节假日都不顺延.

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目前我们公司发展的越来越快，人员也越来越多。考虑到公司发展，员工个人发展。准备设计一些员工晋升通道，目前有销售部（四个小组），运营部，技术部（2个小组）媒介部，增值业务部，综合部，设计晋升通道要怎么着手，需要考虑哪些问题呢 应该怎么做，考虑哪些问题，流程是怎么样的

首要考虑公司发展需要，初创公司或成长期的公司其实不用设计的太细，因为组织结构没定型，业务变化快，有时候组织架构变动大，自然你的晋升通道也就变了。笼统来说，一般都是一条管理线，一条专业线，但现在有些像互联网公司或新兴科技公司采用的组织架构就是扁平、网络状的，你就很难严格区分管理线和专业线了。专业线一般很难跨职能，管理线有些可以跨职能。

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各位前辈，今日领导给了个课题，就是我们公司不断有新业务的机遇，但是现有没有符合开拓和运作的人才，对外招聘，成本很高，对内培养，时间比较缓慢，我们一时间也无从入手。另外，要系统的做这项工作，有哪些步骤呢，我想先与各大事业部的头了解他们心目中的急需人才，做好访谈调研先，但不知为何感觉还是对前路有点迷茫?

1，你要就领导给你的课题做一个计划，也就是如何去完成领导的任务。（领导要的目的，分解到各个部门的任务，你如何来完成任务，任务的结果是什么，需要多长时间完成，费用分配如何的）2，针对你的计划，开始执行，首先找各个部门的头了解详细的情况，做好记录，回去整理。3，拟出外出招聘跟自主培养需要的时间跟精力，或者是可以两者兼具的花费的时间跟精力分别是多少，拟出方案。4，综合比较各个方案，提出你的观点，跟领导汇报。

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公司员工有点像盘散沙，要自己组织一次活动，请问要注意什么方面的准备？

确定预算、活动类型、主题；我觉得这个活很难做，从来没有集体活动的情况下，很容易出现众口难调的局面，所以可以提前非正式的对老板、员工进行事情沟通，了解大家对这次的需求，中和协调！

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本人在一家房地产行业公司做HR，公司目前有30多人，年后上班，老板要求招聘经理、总监、销售等十几个人，陆陆续续来面试了几个人，感觉都不怎么合适，有些迷茫，请问如何做到把合适的人放到合适的岗位呢？

30多人的企业，不存在人岗匹配，因为岗位本身的要求就在不停变化。在这个阶段，求职动机是最重要的，接下来是综合能力，最后才是曾经的经验。老板想要一口吃个胖子，那么就要承担，招聘风险（一个不能胜任岗位的人，给公司造成的损失）。如果想踏实来，那么别急着招总监。先从储备经理开始（主管能力即可），然后销售人员。在几个团队中，根据实际的情况，进行提拔、转正。然后随着业务的扩大，在从内部提拔副总监岗位。若公司员工能力无法胜任，那么就请外部人员兼职或者聘用，把自己的员工教会。经理和经理的含金量区别都很大，何况总监。所以在干的同时适时调整才是王道。总结公司成功的经验，然后在通过实际情况，设计人力资源模块。如果把书上那套应搬过来，不出1个月，公司解散。

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生产部主管，男，体谅员工、性格较温和、说话也细声细气的，爱面子，有点官调子。下属，女，性格好强，容不得别人说她。   矛盾事件多起，举一例：有一个生产任务，是下属女负责的，下任务书的时候已说明星期五下午得交货，到了星期五早上，主管男对下属女说：“今天下午就要交货了哦”，下属女马上说了一句：“做不完！我不会加班的“。就这样跟主管吵起来了。同位生产部的员工认为下属女对主管态度太强硬了，不听话，也劝过下属女。主管男现在的意思就是想辞退下属女，但是老总不想辞退，因为辞退公司还要支付赔偿金，且老总认为管理不好员工是主管的问题，老总现让我协调！请问怎么协调才能缓解这种矛盾，主管男和下属女矛盾已产生多起，一直协调过，无效果！是不是该直接辞退算了？

考虑调岗

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们有一位入职不久的员工，试用期到期后，我问老板她考核是否通过。老板说再给他一个月时间观察她的工作情况。之后过了一个月后，2月13号老板和我讲这个月给她转正。社保我是在2月14号给她新增进去的。公司的试用期是2个月，她正常的试用期时间是2016.11.7-2017.1.6（刚好两个月）我现在很纳闷纠结，劳动合同要从哪天给她签起来，是按调入社保的那天，还是老板说的这个月（这个月又是几号呢，这个问题我没有直接问老板，担心她不懂又蒙逼了，她也挺忙的不想再增加她的工作量，要是听她讲了，估计随便讲一个，我担心不符合劳动法。）我该怎么做才算合理?

试用期不能延长 特别是书面注明了试用期，而且入职1个月内需要签订合同，否则是有风险的。

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我司是一家建筑公司，前日发一起较为严重的工伤事故。工地现场有多个施工单位交叉作业，经调查工伤事故的责任是由于另外一家施工单位机械操作不当造成。现这家施工单位已经和伤者家属谈妥一次性补偿方式并双方签字。但伤者是我司员工，前期医药费5万多元公司已垫付，请问后期还有会面临哪些需要“扯皮”的问题及处理办法？

本案是侵权与工伤的竞合，即，该员工的受伤即属于对方公司对他的人身侵权，也属于在你公司的工伤！先考虑侵权问题，侵权问题的处理，公司可以帮助员工向对方公司多争取些，这也有利于公司后续处理工伤，侵权赔偿项目及数额按照人身侵权的司法解释和侵权责任法的相关规定要求。侵权方是否赔偿，并影响工伤待遇，故，发生工伤事故后，公司应当申报工伤，如果没有工伤保险，公司应当按照工伤保险待遇进行补偿，具体补偿项目及数额，按照工伤保险条例执行。法律上是支持双重赔偿的，但对于医疗费用、交通费等实际发生的费用，适用的补充性赔偿，即，由侵权责任方或工伤保险一方赔偿即可，通常由侵权责任方赔偿。如果员工伤的严重，需要进行劳动能力鉴定，侵犯方要根据伤残等级赔偿，而根据工伤等级，工伤保险基金还要赔偿一次性伤残赔偿金，如果员工劳动合同解除，要赔偿一次性工伤医疗和就业补助金。

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员工没犯什么大错，就是平时不注重形象，精神状态不佳和举止缺乏活力，给老板印象不好，要HR炒掉该员工，要如何处理比较好？

建议两种措施：如果该员工业绩还可以的话：1、和老板沟通，说明该员工还有一定的工作能力，同时招聘市场并不是十分好，找到合适的顶替员工有一定难度，建议给予一定的个人时间，让员工对各方面进行调整。2、和员工沟通，说明企业对其个人需要的提升要求，请其改善个人形象，改变工作状态。如果老板执意要进行辞退的话，3、和老板沟通，如果个人没有任何错误的话，可能会涉及一定的经济补偿。4、和个人沟通，提出单位意见，给予员工一定的找新工作的时间，做到仁至义尽。至于补偿看员工个人想法和单位执行态度了。

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