我们公司是创业公司，公司里的员工一部是老板之前的同事，关系比较好，一部分是我进公司以后招进来的，还有一部分是外包人员，最近正是离职跳槽的高峰期，外包人员有离职的，另外本公司内部也有离职的，更夸张的是一名员工是外包公司帮忙招进来的，在公司工作不到3个月就提出离职，老板想把他留下来，但是没能留住。近期有一名员工提出离职，老板很窝火，批评我们都不了解员工的心态，但是我们就算知道了也没办法，毕竟是创业公司，除了薪资方面能够诱惑也没其他办法，关键薪资待遇老板还不会主动去作调整，我们提出的意见也不会听从，只觉得自己的决定是对的。现如今招聘压力真的很大，有同时提出最好照比较熟悉的，身边朋友之类的人到公司，这样稳定性比较高，请问各位前辈，如果真找到此类人物公司稳定性会高吗？

内推的稳定性相对比较好，但是也有很多弊端，单纯依靠内推容易导致现有员工没有紧迫感，容易安于现状，不易驱动。我们销售基本靠内推，现在外面人招不进来，现有的人流动不起来。

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最近公司在招聘网站上发布职位招聘，但已经过去了1个月了吧！但收到的简历少之又少，这是什么原因，有那几方面的原因呢？

你挂的是什么岗位？什么网站？你们公司条件怎么样？有咩有试过主动搜索？

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我所在的公司上月12号才开始打卡计算考勤，这个月下载考勤表呢，然后，发现有两个人的打卡记录上显示着只上班签到了，有的只下班签到，因为是第一次使用打卡机，不知道这种情况怎么办，我是按照考勤表来计算还是公布？

应该先查明是什么原因；打卡机问题；设置问题；外出；未打卡；基本是这几种情况。之后在判断怎么处理。

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本人新进一家公司，其劳动合同里明确规定了这一条：公司权根据工作需要对乙方进行工作岗位（职位）的调整。请问，如果签字后，此条款是否成立，如未经与员工协商等相关手续，是否存在违规？另，公司在适用期要求员工缴纳一定数额的押金，待转正后还给员工，此做法是否合规，员工如何在此环节争取自身利益，又如何为企业解决此项顾虑？（个人认为，收取押金的目的在于对新入职员工的不信任，如出差需借大额差旅费，携带公司贵重物品外出等等），请问该怎么办？

1、调岗需要协商。2、押金属于违法。

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公司一个员工（刚刚转正一个多月，平时也没有什么问题）与新来的领导因工作安排问题发生争执，新领导要求给这个员工立即办理离职手续，员工同意离职但要求补偿半个月工资，但老板不愿意支付赔偿金，新领导意思是“有他没我”，（老板请了很久才把这个新领导请来），老板要求人力资源与其沟通，马上办理离职，但不予补偿，现在这个问题让我头疼，双方都不退让，该怎么办？

1、与领导发横争执，员工有问题；2、公司不给补偿，要补偿去找仲裁和法院，时间漫长，即时告赢了，钱也没多少，得不偿失；3、因为半个月的补偿金去仲裁申诉，对个人职业生涯不利；4、许诺该员工找新工作配合做原单位的背景调查；5、劳动法虽然对劳动者有利。

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员工在离职时违规还员工手册，能不能在其工资里扣取员工手册的工本费

公司规章制度有规定就可以（比如公司发放的物品必须如数归还），但你必须确保员工知悉这一条规定。

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我老婆今年6月查出怀孕，6月开始一直未上班，然后向公司请假休息，（事假），休息期间公司也未发工资，12月接到电话，公司要求其向企业缴纳休息期间的社保，个人和企业都要由个人承担，一共八千多，请问这样合理合法吗？有没有相关的法律条文规定？

连续半年的事假，事假期间本来就不发工资，为了可以享受到生育报销，单位先给你缴纳了社保，员工应该补上的。

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单位一名女员工在孩子满月后即向单位提出申请回来上班，单位也表示了同意。请问女员工这样做单位方面是否有违反国家劳动法规相关规定？单位正常依据当地医保局规定给予提报产假期间生育津贴，在其复岗后也给计算薪资发放。

1、最好让员工写个申请，要求回来上班，2、工作安排方面公司尽量考虑到员工身体水平3、协商沟通，了解员工要求提前返岗的理由，也许是家里经济困难。

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北京的公司，某省办事处撤销，公司加薪希望员工来北京工作，员工不愿来北京，劳动合同是跟北京公司签的，上面没有规定办公地点，这样的情况有赔偿吗？

第十七条　劳动合同应当具备以下条款：工作内容和工作地点；　 那么既然没有写工作地点，个人认为该合同部分无效，双方可以协商确定，如果协商不成导致员工离职那么公司是需要支付补偿金的。

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公司是管理比较宽松的互联网公司，没有太多的条条框框，上班也不用打卡，但是请假制度还是有的；有位新员工试过几次请假半天，但一天不上班或许下午上班迟到，又不没交带，每次跟她谈话都说刚来不清楚制度，我也是一次次讲清楚但还是这样，该怎么办？

签收一下请假制度，或者专门给他培训一下请假制度，保留培训记录。

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在没有发生和预防这类事情的发生。

   1、这提问不明确。   2、如果是企业要预防各种事故的发生，则需要建立企业的预防管理体系。如安全、消防、环保、各种事故等的预防管理体系。

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我所在的公司是家小企业，我对招聘中人才储备一直无法理解到位，也没有施行过。公司储备的人才库是不是给下次相同岗位招聘优先提供人员人资料吗？但是从时间上来说公司当时储备的人员应该一般都有工作，但也不排除没有工作的，对于人才储备应该怎样正确理解及施行？

人才的储备和人才库实际上是两个不同的概念。人才的储备是企业在满足岗位用人需求的前提下适度多招一些人员以应对企业的变化而采取的措施。而人才库往往是企业对于一些暂时不满足企业用人要求而今后条件具备后可予使用的人员的资料的保存，方便企业有相应需求时进行选拔。

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各位老师好，作为中大型生产制造企业，在选择网络招聘时需重点考虑的有哪些方面？依据网站的哪些指标可以评估网站的能力还有网站和企业招聘的合适度？我公司现是一家有1000人左右生产工的家具制造企业，希望通过网络招聘补充家具生产车间的技术性员工和普工，职员及中层管理职员，有没有推荐的网站？

如果只是网络渠道，中高级人才可以使用本地最大人才网，或者51和智联。另外，如果舍得一些，猎聘网的企业版也可以用。一般职能人员，当地人才网站足矣。普工自招建议下乡镇，代理公司搞个竞标。技术性人才可以到专业人才网，比如林业人才网。

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企业因项目发展的原因，急招市政造价师人员，但是由于刚转业方向人员相对比较冷门，地域资源非常有限，现在遭遇瓶颈，领导一直在催人到岗，现在这个问题非常苦恼，该怎么办？

1、内部人员推荐。市政造价师，在公司里还有其他类似职位的同事吧，找他们去，推荐几个来，不管是领导或一般工作人员，都找下；另外，公司其他部门领导说不定也有这样的人选，也去找找。说不定他们还不清楚公司在急着招这样的人才也。2、行业群说下。建议你迅速找下行业QQ群之类的，将你的招聘信息尽快发出去。 

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目前，人力资源招聘工作越来越难做，很多岗位的补充通过一些主流的招聘网站、现场招聘等，各种办法都用了，效果还是不理想，有的招聘网站甚至把招聘岗位挂上去后几天一份简历都没有，简历库的简历都搜索了N次，怎么办啊？

1、从另外一个角度看，人员不满编，甚至可以降低人工成本；2、考虑多方面拓展招聘渠道，网络招聘只是其中的一部分，内部招聘其实是一个不错的办法。3、充分用好、留住现有人员；4、在人手紧缺的情况下，可以考虑丰富工作内容，适当加大员工现有工作量，确保企业生产任务不因确认而受影响。

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