我们之前的培训都是新员工培训和销售技巧、产品知识培训，今年想做一完整的2015年度培训计划。目前经过前期准备，培训需求调查做完了，然后我还把培训管理制度编写了大纲、培训计划的一部分有罗列，呢么请问接下来我应该怎么做？是找各部门负责人开会讨论一下再制定详细的培训还是直接根据培训需求调查表制定出详细的培训规划汇报给总经理呢？有经验的详细说明操作步骤？

1，需求调查不可脱离实际，必须有下面报上来，你执行起来才顺畅；2，最好征得部门经理同意，那才是真正的需求，人才毕竟由他们使用。

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进入新公司（信息技术型，人数1k左右），主力做培训模块，之前不太有接触过这方面的工作，思路很多可是落地有点难。最近会议上，领导反馈近两年技术类的校招生招进来后一年多了，还跟白纸一样会做的事情不多，希望通过更为完善的校招生培训计划，让实习生更迅速地上手工作同时降低人员流失率。目前想和技术型部门沟通，拟定校招生培养计划。我可以从哪些方面下手进行校招生的培训，采取怎样有效的考核措施去鉴证校招生的培训进程呢？

1、一定有明确的培养目标；2、导师带徒，每个新员工都有一个导师，签订导师带徒协议；3，对新员工进行激励，有新秀奖等，鼓励积极参与项目，并取得成果的学生；4，定期考核，对岗位应知应会进行考核，查漏补缺。

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我打算5月份办一场众筹课程，以前我们公司每月提供一堂免费的课程；但免费课程有限，好的课程收费，所以决定找资深专家讲有关人力方面的培训课程。请一名老师要1万多，考虑资金，想让公司会员们众筹。由免费到收费，该怎能办？

1、您在日常管理工作中有哪些经常遇到的问题使您感到困惑并希望通过培训或讨论来提出解决方案?2、针对您在工作中的问题以及根据自己在工作中的需求，您希望在那些方面得到提升？3、您是否愿意参加众筹模式的培训活动？4、您认为多少众筹预算可以接受的？

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A公司在创业初期，大家都志同道合，不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展也很迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入也大幅提升。但公司老总于先生明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。于是，他想通过改善员工的薪酬福利和办公环境来调动员工的积极性，从而提升公司整体工作效率。为此，其安排人事部门重新设计了一套薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但好景不长，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，于总陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

 1、公司的领导层要转变观念，树立"以人为本"的经营管理思想，针对A公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入"高薪资、高效率、高效益"的良性循环。 2、强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。 3、引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在、竞争的危机，落后就意味失去工作。 4、创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。 5、加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。 6、设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。 7、在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。 8、将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。

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如果要进行市场薪酬调查，企业要如何能后快速有效的获得真实的市场薪酬信息?

对一般的企业而言，市场薪酬信息的获取基本有三个渠道：1.专业调查公司的薪酬水平报告：缺点是基于一个行业的薪酬2.政府人社部门的薪酬水平调查资料3.HR自行调查：调查范围及准确程度依HR的人脉资源，要点是HR拥有丰富的人脉资源及乐于同他人共享薪酬信息

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大家都知道，岗位薪资水平的高低取决于几个因素：外部平衡：市场行情、企业在同行业的薪资的水平；内部平衡：企业效益、本岗位的重要性、岗位人员的资质等级对应的薪酬等级，那么如何确定各岗位的重要性，如何做岗位评估呢？如果组成一个较有权威性的评估小组，组员由各部门的代表参加，那么这些代表往往都强调本部门的重要性，如何做到合理的岗位价值评估往往困扰着我们HR人员？

建议参考行业的每个职位水准，每个部门出于什么样子的位置大概有个数。比如;生产型的企业，一线工人重要、销售、技术研发也重要。但是重要也是有程度的。确定一个大概比例。另外学历、经验考虑进去

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如何做贸易行业企业的薪酬体系和激励方案呢？

1、薪酬设计是个大事情，涉及到得因素非常多。首先你们要先调查，了解自己公司处于薪酬市场的什么位置，后期的战略对薪酬有什么要求。再根据薪酬设计的一半程序，岗位价值分析、预算、评估、等等工作。2、接上一块，薪酬设计最好有一个临时小组来指导和管理。特别是岗位价值评估的时候，尽量让比较多的了解公司的人员参与进来，避免个人思维独断造成的偏差。3、激励方案，大家之前提到的有很多。

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上司是一个比较女强人范的，属于那种歪的能说成正的，没理也变有理。我工作一年多，按理说工资要涨的，可是一直等不到的，事情是一年比一年多，朋友让我跟上司提，可是我又不知道从何提起的？

看问题一分为二：1.加工资的理由，主要看员工的业务精通程度、服务态度、各部门员工的满意度、贡献价值度、团队精神、解决问题的能力、沟通能力，这些都会影响一个人的工资，只有大家说好了，才是好。2.想要在职场生存好，要懂得处理好上级、平级、下属的关系，人脉好了，口碑好了，涨工资和升职就有可能了。

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女员工产假期间的实发工资数是如何个具体介定的？《劳动法》并没有具体的标批介定，很多企业只按基本工资发放，而不是按员工休假前的实收工资来发放。

产假工资其实是由生育保险基金支付的产假津贴，有的地区有明文规定基数，不足的部分由用人单位补足，有的地方还没有明确的规定。《广东省职工生育保险规定》第十五条（二）生育津贴。女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上年度在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。

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一个朋友刚刚到了一家能源单位，现在项目所在的位置也比较偏僻，而且民风彪悍，单位现在的人员素质参差不齐，大多数以当地人为主，薪资在当地算是中等水平，前期项目进展缓慢，现在急需职业化人员，但职业化人员影响到本地人员薪资和整体薪酬水平，怎么办?

一是外聘职业经理人，以带出一个团队。二是企业通过外请咨询公司、培训现有人员以提高。管理上必须进行变革，最佳的办法是自我救赎。

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员工10月份离职，次年年初发年终奖时是否需要给其发放部分年终奖？这方面有什么规定吗？

年终奖就是到年底老板当一项奖项发给员工的薪水。它占的比例有多重，看老板的收入、心情、为人等。这就是意味着年终奖是一生中额外的奖励，没有明确的规定。除非是你入职的时候有说明年终奖的比例是怎样发放的，否则这个年终奖可以根据企业的情况和老板的意愿来决定发还是不发。但是据我所知，我些企业的业务人员会有5%的奖励金是留待年终奖的时候计发的.

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我们公司是一家电气类产品制造企业，以前采用的工时制的激励方式，加班也是严格按国家法定发放的加班工资，现在公司效益较好，销售额上去了，但是车间的生产效率较差，产量却提不上来，出现员工上班时间磨洋工，挣加班工资的情况。公司意识到对一线员工的激励方式出现了问题，现在准备改为计件制的激励方式，多劳多得，已完成的业绩说话。不过对采用计件制后，对加班的计算方式存在一些困惑。老大认为我们的计件奖金里就已经折算进去了加班工资，不应另外发放加班工资了，顶多答应按5元/小时给一定的补贴。这样是否合理?

根据《劳动法》第三十六、三十七条之规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当合理确定其劳动定额和计件报酬标准。根据《工资支付暂行规定》第十三条之规定，实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据标准工时制劳动者加班工资计算原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。《劳动法》第37条规定：“对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。即实行计件工资制度的，应当根据标准工时制度合理确定劳动定额和计件报酬标准。原劳动部《工资支付暂行规定》第13条明确，“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资：(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动规定的劳动者本人日或小时标准300%支付劳动者工资。”由此可见，不按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资的做法是违法的。劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据用人单位的安排在法定标准工作时间以外工作的，用人单位就应当按规定向实行计件工资制的劳动者支付加班工资。《上海市工资支付办法》则与上述原劳动部作了不一致的表述，根据《上海市工资支付办法》第十三条规定，用人单位依法安排实行计件工资制的劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价，并没有做“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后”的限定。

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年假要求本年度内休完，那如果员工是12月份满一年的话，那他的年假只能在12月份那几天休完吗？

正常来讲员工工作满一年才开始享受年假，也就是说员工休的年假对应的是去年工作，所以不用在12月末休完。

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员工工作日不满10天怎么计算工资？

工资月工资/21.75天*实际工作天数。

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得到提拔机会，但感觉胜任有难度，怎么办？

机会越大，责任越大，还是要提升个人能力啊

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