要更专业、更系统，做好六大模块的事情是必须的，但是HRM的最高境界是什么？

HRM不过是中低端的HR，做的还是6块中比较通俗的几块，绩效、培训、薪酬和招聘，当然有的HRM可能还没那么多。其实HR在后期是一个要求很高的岗位，但是在幕后默默无闻。因为后期的员工关系，人资规划是对HR的考验。这已经不仅仅是要求对HR本身业务的熟悉了，你需要了解整个企业的背景，文化，战略方向，并配合做出相应的人资规划来辅助企业前进，创造出属于企业的特色文化来有效的带出一批组织人为企业卖命、奋斗。所以个人认为终极目标其实是一个全才，集职业经理人、销售、行政、HR一体的全才人物，所以很多的HR出身的牛人最后都走上了自己创业的道路。

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分公司一部门，现有主任1人，主管3人，员工10余人，现主任欲增加主任助理岗位，此岗位为3人。其增设流程如何走？是由部门主任提出，还是人事部门提出？

增加编制或增加岗位单位应该相应的文件规定。

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想办一个人人市场，我们所在的区没有人才市场。但是确不知道人才市场难不难。或者说假如你另一个人才市场已经购买了套餐。那你会同事和另一个人才市场买套餐吗。人才市场能完善哪些工作？

首先是资质。人才市场的资质需要申请。

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员工试用期已过法律规定最长期限，但是部门既不同意转正，也不愿意辞退，还想接着试用看看，作为人力部门该怎么做？

办理延长试用期手续。首先HR与员工沟通，再跟用人部门负责人沟通，确认继续试用的原由，再与员工协商，签订延长试用期说明。

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我公司设计部一员工，经常在公司传递负能量，扰乱公司气氛，工作不配合，纠纷完后他仍然完成工作。前段时间他想离职但迟迟不书面申请，这段时间传递各种负能量，破坏影响公司名誉，老板想开除他。他入职2年5个月，这样的话公司就得赔偿他5个月工资作为补偿。因为我个人觉得他就是故意激怒老板，想老板开了他然后拿取赔偿金，越是这样越不能让他得逞，大家帮忙想想有什么办法不需要给他任何补偿来解决这件事。

建议，给他调岗调薪，调个最差的岗位，按你市最低工资标准给他发工资。他要么接受继续干，要么不同意公司调岗，主张被迫解除劳动合同，这样申请仲裁的话只会得到一年一个月的工资补偿，公司的赔付就会少一半。

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     李小姐是某系统集成技术企业的员工，任公司研发副总助理。由于年度调薪低于预期，与研发副总发生矛盾，并提出离职，要求一周后离职。公司同意了她的离职申请，李小姐没有办理工作交接。研发部门发现，李小姐保管的项目管理文档没有交接，公司多次与她联系，要求归还相关文档，李小姐一直不予理睬，最终导致公司的研发项目延期并造成近5万元损失。公司准备了相关材料，申请劳动仲裁，要求李小姐承担公司的损失。请结合本案例分析，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的《离职管理的办法》进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排办理离职交接手续，并签字确认交接的工作和事项。案例解析：本案例中，员工离职不交接引起损失，公司可以追究相关责任。公司如果能证明其损失由李小姐所为造成，就有权索赔因离职不交接导致的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定相关的经济补偿金等都于交接完毕时支付。在此要注意：如果双方约定了办理工作交接的时间，劳动者没有按照约定办理，此时，用人单位自然可以处理劳动者支付经济补偿金的请求。企业的离职管理规范，主要从离职管理流程，离职交接两个方面来加以规范。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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     某公司员工钱某前几天被公司开除了，理由是公司认为其违反公司规定（公司之前推出禁双十一逛无关网站的通知），于今年双11期间在上班时间逛某电商网站购手机被公司依据制度开除了。但钱某不服，对此有异议，认为自己只是在电信网厅充话费而已，并没有购物。向公司多次协商未果后，其申请了劳动仲裁，要求公司收回开除决定，要不就得赔偿自己经济补偿金。该怎么办？

案例解析：钱某就这样被开除也未免太不近人情了，该公司处罚过严了，做法也过于草率。按照现行劳动法规，对于违反公司纪律的员工，用人单位并非可以一概强行辞退，一般要求严重违纪才能采取这样的极端行为。而这位赵姓员工，虽然违反公司规定，但是看上去他的网购行为并没有严重影响工作或者造成公司重大损失，而且从公司说法来看，违规行为只出现了一次。而且员工自己本身对公司的说法有异议，得给员工应有的辩解权利，即违规事实究竟如何，不能只看公司的一面之辞。因此，钱某的仲裁请求应能得到支持。

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一员工入职一家小公司半天，早上入职，入职手续还没有完成劳动合同也没有签约，中午就陪一个客户去吃饭喝酒，结果酒喝多了在回去的路上一不小心摔倒了，摔的很严重，送往医院抢救，被抢救过来，不到一天就死了，像这样的情况，企业应该承担哪些责任，员工本人承担哪些责任？

经典案例，尽量与家属协商解决。根据工伤保险条例第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第   （三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

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公司去年来了一位大学生，今年三月份在单位犯了精神病，送回家休养。现处于请病假状态，人已正常。请问怎样解除合同？

1.精神病员工在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。2.也就是说须有劳动部门指定的医疗鉴定机构的“丧失劳动能力”的《鉴定书》，才可以解除劳动关系，但仍要支付赔偿金。

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的女职工非计划生育能享受产假吗

享受产假，不享受产假待遇（生育保险、产假工资等），公司可按病假处理。

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公司因经营会涉及工作地点的变更，与员工签订劳动合同时工作地点可以约定在四川省内吗？

《中华人民共和国劳动合同法》第17条规定工作地点系劳动合同必备条款之一，在劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方应当对具体的工作地点作出约定，工作地点是劳动者从事工作、进行生产的地方，法律并未禁止在劳动合同中约定多地作为工作地点。也没有详细明确约定工作地点的范围和具体程度。所以可以约定在四川省内。

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我们企业属于环保类工程企业，目前面临着试用期结束员工转正时对自己的薪等不满意，情绪大的会想直接提出辞职。为了缓解这种矛盾，也为了让员工做到心服口服，HR想到通过转正环节增设考核程序，具体考核哪些方面，有没有比较成熟科学的方案（比如施工员岗位），该怎么办？

首先，试用期结束转正薪酬不是入职前就谈好的么？难道会因为试用期表现更改？其次，研究绩效考核一定是为了保证员工绩效及业绩产出能够匹配其薪酬来的，而不是为了解决这种矛盾来的。这个出发点个人并不是很认同。最后来回答你的问题，绩效考核指标对于业务人员以业绩为KPI重点考核，其他没有业绩产出的岗位或者职能部门以规定任务量、完成时限、完成质量、后期评估追踪为主要考核指标。转正考核可以采用转正笔试、转正答辩等方式。

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公司前一阵来了4个由同一个老员工介绍来的人，来了没几天就各种有事，各种请假，工作上也是懈怠有余，积极不足，说轻了无所谓，说重了就会搬出介绍人来讲人情，知道这种情况后，我们也一一做了沟通，但总保持不了几天，又出状况了，到不了开除的程度，劝退吧就是各种说情，对其他员工也有影响，现在我们HR该怎么做呢？

1、不管是谁介绍来的人都应该遵守公司的制度，并按照公司的制度和流程办事。这些人都在试用期，应该对他们进行试用期的评估，对不合格的人员就应该马上结束试用。2、既然是优秀老员工介绍来的人，他对公司的制度肯定是非常了解的，而且对介绍的人应该也有些了解。可以将这些人的情况反映到老员工那时，说明这些人的情况，让他协助一起解决，相信他也是可以理解的。3、这些人的直接上级应该对这些人有评估，HR应该站在专业的角度和公司的角度提出合理化建议。

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我公司有员工下班途中遇车祸，已经一年了，目前尚拄拐，法院鉴定是九级伤残，劳动部门还没鉴定，请问我们应该如何处理，企业应承担什么样的责任，给予什么补偿呢？（从出事到现在企业一直在支付工资，也交着社保）

1、依据《工伤保险条例》第二十四条　省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会和设区的市级劳动能力鉴定委员会分别由省、自治区、直辖市和设区的市级社会保险行政部门、卫生行政部门、工会组织、经办机构代表以及用人单位代表组成。所以，法院鉴定结果，只适用于车辆事故责任赔偿处理，企业应尽快向当地劳动部门申请劳动能力的界定。2、依据《工伤保险条例》第五章　工伤保险待遇　　第三十条　职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

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我公司是制造型企业，经常会有员工要求急辞，当天提出离职当天走。如果不同意经常有怠工、蛊惑其他员工等行为给公司带来经济损失和声誉损失，同时也造成员工离职很难管理，公司领导想在人事制度里规定对于急辞员工给予扣除50%的基本工资的规定。请问是否符合劳动法的规定，如不符合有什么办法可以管控，或降低风险。

公司领导这一提议肯定是不合法的，员工有权利得到自己付出劳动所得工资，公司不得以任何借口进行扣减。但针对你们公司这种情况也可以有其他方法可以解决，你们可以在公司员工手册中约定员工未按劳动法规定提前一个月提出离职的，由此给公司生产工作带来的损失由员工负责，并可以约定具体赔偿金额，但赔偿金额不得超过员工当月工资的20%。

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