我于2015年8月入职一家民营化工企业，担任行政人事经理一职。经过观察，公司小团队建设很严重，对新来员工很排斥，总是找各种理由刁难新来的员工，特别是刁难新入职的中层管理队伍。公司总经理也是心有余而力不足。 作为HR经理，我该融合进去，还是选择离开？

公司缺乏正气，是公司企业文化建设出了问题。换句话说，贵公司企业文化方向偏重于老板的圈子文化思想，造成了公司新老层级的交流障碍，也影响了员工的留存及发展情况。解决方法：HR必须内心强大，懂得寻找机会，循循善诱，必要时要学会做点文章，让老板看到这种现状的代价，同时也要控制这种代价产生的风险，这样有利于你的工作成绩的肯定，和公司后续企业文化的建设。

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公司将一部分业务外包给个人，但这个个人属于公司，这个个人为完成工作，自己招聘了人员，在公司进行工作，但在工作当中发生工伤，那么，这个工伤人员与公司有关系嘛？

 这种是风险很大的，因为有可能被认定为事实劳动关系。尤其是当这个个人私自或者以你们公司的名义招用劳动者的，如果对劳动者造成损害，公司需要承担连带责任，所以能不包给个人，就不包给个人。

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今天听说企业制定的离（辞）职申请表，带有强制性质。容易产生争议，是否真的吗？

因为企业标准的辞职申请书一般不轻易给员工，造成员工提出争议及投诉。1.员工提出离职需有书面申请记录（不一定是企业标准的辞职申请表），如邮件/书信申请，微信QQ短信记录等，亦可作为离职意向记录；2.企业办理员工离职，可参考公司制度流程完善，有一定自主权。3：试用期内员工须提前3天通知企业，非试用期的则必须提前30天以书面形式通知用人单位，使用人单位有必要的时间准备安排工作日程和衔接工作，用人单位可要求员工出具书面的辞职报告，并说明辞职理由，并在辞职报告中体现员工自愿请辞的真实意愿，避免日后员工诉企业未提供约定劳动条件或工作报酬等使其被迫离职为由，要求企业承担补偿金的法律风险。

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员工2015年05.13日入职，劳动合同2016.05.12日到期 公司HR已经给了书面通知单，请问：员工合同到期公司提出不续签，单位不支付补偿金我可以找劳动仲裁吗？

需要补偿金，按照1年1个月，不足半年算半个月，满半年不足一年算1个月工资标准计发补偿金（月工资按照离职前12个月平均应发工资算）。

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公司单方面以停薪留职放假半年以上，不管是管理人员还是技术人员，每月只按当地政府的最低工资标准的80%发放生活补助，不愿接受者让其主动辞职，对主动辞职者无经济补偿金，公司这一做法合不合法呀？很多员工指责公司用停薪留职放假半年以上，复工还不定，老板又不决定关掉公司，不管是管理人员还是技术人员，每人每月只按政府当年度最低工资标准的80%发放生活补助，是在迫使员工主动提出辞职，是公司变相解除劳动合同，从而规避发放经济补偿金，针对以上这些情形，公司员工该怎么办？

公司实行的不能叫停薪留职，而是企业效益不好公司上下放长假，放假期间发放生活费，而且标准为最低工资80%。北京市的标准为下岗生活费不低于最低工资的70%，发80%还是不错的。这样的情况在很多地区都有，尤其是老国企，死不了也活不了，职工安排下岗发生活费，可以自己再找份工作，公司也不会管你是否兼职了。

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担心以后工作调动会卡档案，本人就职于国企，公司有档案保管的部门。目前担心以后会不会卡档案。

不会的。保存档案的都有正规资质的，国企一般都要求转档案的，即使你以后辞职，走正常的手续就是了，一般不会卡的。

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我一个朋友于2015年8月进入一家机械厂工作，公司未与其签订劳动合同，只是通过第三方给他交了一份工伤保险，这家公司在2015年12月通过投标接到一套机械设备的整包合同，因为我朋友以前基础过土建，所以公司指派他到现场负责土建部分（公司用包清工的形式把工程包给了一个施工队），因为时间仓促，客户催的急，公司在还没有正式的施工图纸的情况下就开始了土建工作，但是因为图纸错误以及现场连续塌方公司不及时决策，导致原本应该2016年1月就应完成的土建工作，到2016年2月都还没干完，我的朋友在现场负责材料的采购已经对承包方的监督，后来因为设计原因以及现场情况包括天气等等原因造成土建工作拖期并超出预算，且承包方因为失误造成部分基础错误也增加了施工成本。自2016年3月份开始，因为老板娘听信某些人的小报告，开始对我朋友失去信任，并逐步闲置我的朋友，我朋友跟公司多次沟通无果，于2016年6月份提交了辞职报告，2016年7月初，公司以书面通知的形式对我朋友的公司进行了调整，将我朋友的工资从2016年5月开始调整为3000元/元。最后我朋友于2016年7月初离职。离职后公司一直不给结算工资，2016年1月份在土建工作过程中，我朋友在现场垫付了7000元的材料款（已知会公司），到现在公司也不给，请问如果通过劳动仲裁的话，这件事应该怎么处理？

现在开始收集证据，工作证、工伤保险的的证据、考勤等资料均可，可以告以下的：1、未签订劳动合同，从入职第二个月开始2n；2、公司未缴纳社保公积金，让公司补齐，个人部分需要自己出；重点：按照前12个月平均工资补；3、未休年假计算出来，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬；4、调整薪资员工不知悉并且未签署，要求按照原薪资执行发薪；5、公司未及时支付工资，《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，还需支付25%的额外补偿金；我暂时想到这么多。

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一位朋友参加公司面试后，公司通知被其被录用，已下发正式的OFFER，而后这位朋友与单位提出离职并交接工作。但新单位竟然给她打电话说，你不用来了。这位求职者该怎么办？

1、应聘方：很受伤感觉企业言而无信多半求职者都是找好下个工作单位才安心离职这样给应聘方造成时间成本和情感受伤 。2、企业方：言而无信会有些惭愧在面试决策上不是很规范或者对候选人犹豫不定或内部突然变化有损企业雇主形象  

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朋友公司是2014年底才成立的新公司，各项规章制度没有到位，管理比较松散，一女员工自成立起至今旷工累计64天，其他迟到、早退等不计其数，但因人事管理人员业务不熟、责任心不强等原因，工资一直按全勤发放，同时因人事人员的原因，该女工的劳动合同于2015年底到期，未有续签。公司因效益一直不好，决定对女员工解除劳动合同，但此时该女工已怀孕。请问公司如何处理才能在解除劳动合同的同时，将损失降到最低？

未按规定续签劳动合同本就是违背劳动法的，因此也不存在解除劳动合同一说。建议制定并发布考勤制度，针对全公司规范考勤，迟到旷工该扣薪水扣薪水，没有例外。如果因此纠正了该女职工的工作态度也是好事，倘若她自己受不了就请自动申请离职。

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   我公司一名员工自称患病住院治疗，先后在医院开了两个周的病假证明要求休假。其主管怀疑他故意开病假证明不上班，只同意他休一个周的病假，第二个周没有批准，也没有在休假单上签字。我们公司规定主管签字后，HR人员才能签字批准休假。但该员工坚持休了两个周，没有来上班，主管要求按照旷工来处理他。   请教各位高人，员工已经开了医院的病假证明，是否就有权利休病假，按照公司审批程序没有批准应如何处理？该主管的处理方式是否违法？该矛盾应如何解决？

1、原则上员工提供病******明，公司应该给予相应的假期，如果公司对该病******明有疑问，可以与医院核实；2、个人认为，该主管的处理方式欠妥，应该还上升不到违法的程度。建议：1、核实该病******明的真实性；2、如果是真的，这个假应该给员工的；如果不是，公司是否有这方面的规定，制度也需要完善了。

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在公司工作了10年，因为新开店，找多名主管协商调动（主管都不愿意去），现在找到我，让我调动到新店，因为在老店有很多客户资源，所以不想调动到新店，现在公司说如果不愿意调动，就让我离职，或者降职成为员工。我该如何因对？

先看劳动合同约定的工作地点，如果在约定范围内，薪酬待遇都未变的情况下公司可以调岗的。

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我们公司一名员工，没签劳动合同，也没有任何保险，但是在工作当中，因为个人操作不当，导致一根手指掉了半截。公司要求由法院仲裁，但是员工家属天天来公司******，要求直接索赔20万，公司给予拒绝。并不给于补偿！这样合法合理吗？

建议测算一下，20万是多是少。一个是这个工伤的赔偿，医药费、护理费、工伤期间工资，还有三个一次性赔偿；二是员工以未缴纳社保为由解除合同，需要你们支付经济补偿金；三是未签合同双倍赔偿；

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我们公司有个策划师做了快一年了，老板想把她调到其他项目上面去工作，然后降薪降职，策划师不肯接受这条件。然后跟老板说不做了。今天交接的时候，他说不是自愿离职的，公司这边要赔偿他经济损失。加上他入职的时候我前任人事也没有让他签劳动合同。请问这种情况我要怎么处理昵？

1、入职不签合同，劳动法规定一个月内要签订劳动合同，不然视为违反。同时要支付双倍的薪酬。2、没有合同那自然没有五险一金。员工有权让企业补足之前未缴的差额。3、降薪降职，按照法律规定，涉及到员工利益的，必须双方协商，如果协商不一定，是不可以单方面变更合同内容的。4、快一年了。差一点就变成无固定合同了。解决方案：1、先稳住他。因为你这个不满一年，员工如果现在诉讼你肯定要赔偿双倍工资。根据法律规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。2、拉锯战。该赔的正常赔。手续要办全。该签字的一定要签字。

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在公司做了两年，公司做不下去了又不愿意赔偿解决，应该怎么办？

1、跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。2、既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。3、耗着，公司坐不下了平时肯定没什么事情，公司不愿意给补偿估计也不愿意发工资，到时候可以以公司不按时支付工资为由申请仲裁。

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李某雨2002年11月进入我公司，2003年签订劳动合同，这期间李某的社保一直是自己在街道缴纳，经多次催促要求将社保转回公司，李某觉得麻烦，一直没有转回；到2010年，李某年满50周岁，于是在街道申请了灵活就业保险，由于灵活就业个人交的非常少，李某就更不愿意将社保转回单位；直到2015年才被强制转回单位，到2016年，李某离退休不足5年，了解到身边上灵活就业保险的退休后退休金很少，于是要求单位索赔子进公司以来到现在的社保，一口牙咬定公司不给上，并多次与领导产生冲突，恶言相向！经过多次协商未果，李某在单位工作年限长，不肯主动离职，在公司更是无所事事，扬言“有本事你辞退我！”公司今年效益不好，年年亏损，李某又多次与领导产生冲突，致使领导要求人事部想办法“解决”掉，真是不知道怎么办好了！这个人的态度非常恶劣，一言不合就骂人！现在的问题是：一、李某要求赔偿社保是否合理？二、这样的员工，如何劝退？会产生什么赔偿？

1、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹？2、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用.3、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。4、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。5、如果你们真是“恨毒了”他，不想让他轻轻松松的拿钱，那就咬死只对社保，不对个人，要求员工把个人缴纳的都退出来（当然这种要根据当地社保政策），然后按照在公司参保的比例划分，把个人缴纳的部分拿到公司，公司进行补缴。

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