我们公司今年想做一次高层管理人员的拓展，拓展培训我之前没有接触过，有点迷茫不知道找哪家机构合作、怎样才能做出效果？

建议找两三家当地比较知名的培训机构，看看其提供的培训文字与价位，再予考虑。或者可以在当地同行交流群问一下。

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我公司就一个培训教室，全公司的人培训都在这一个教室，今天培训基层，基层对教室有基层的看法，明天培训中层，中层对教室有中层的看法，要针对不同的层次，在培训前布置教室？

1，教室氛围布置通用的学习型标语，配备学习园地定期更换；2，不同层次课程，使用活动的展板。

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想请问一下假如超龄人员在上班或是下班途中发生意外如何处理呢？（意外分2种，一是此超龄人员主责，二是此超龄人员为非主责）？

这里指的工伤保险待遇，是员工应该享受工伤保险待遇，而不是企业享受工伤保险待遇，适龄人员处理，按劳动合同法规定的工伤待遇执行。

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公司希望员工能够按照要求提前30天告知，但是很多员工是今天想离职，明天就想不来上班了，该怎么办才好呢？

根据公司情况，如果可以不提前三十天，那就按流程办理离职手续。如果员工直接不来，做旷工处理，严重违反公司制度，辞退处理。贴出相应处理通知并保留相应处理记录，我们公司老板要求没按正常流程离职，当月工资扣发。、

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我厂是台资企业，人员400人左右，我部门一园艺工，在2014年2月时因有清洁工申请离职，然后公司为了节约成本，把该清洁工的工作平均分配给了该园艺工与另外一清洁工，我们经理跟他们谈好每人加薪200元。但后来因老板觉得园艺工的工作达不到他的要求，所以只加了100元。于是该清洁工去找我们经理，如果薪资只加100就不做新分配的工作。经过商谈后，经理要求他每周六上午来公司加班2小时，给其加班费这样解决了。现在我们经理于4月底离职了，老板发现该园艺工每周都有固定加班2小时，一个月加班费120元，还说他周六来公司也从未看到过该园艺工在上班，不满意了，要求我取消他的周六加班，说之前他不清楚有这事。如果该园艺工不同意意思就不要他了（老板很坚决，他说这样做觉得不合理，当初就是因为觉得工作不行才只同意调100元的。），现在我担心如果跟园艺工说他肯定不同意，要么是后来分配的工作他不干，最后结果就是给他处分，然后双方闹僵。各既能让员工接受，又能让老板满意？

这种事情已沟通协商为主。和员工沟通协商好，情况都了解。对于这种情况，如果能够接受，那就皆大欢喜。如果无法接受，或者想要加更多，而老班这边又卡死了的话。那么就想办法劝退，重新招聘新人来接替工作。当然不排除这名清洁工不接受沟通和协调，下定决心只这样做。那么他也是可以站得住脚跟的，但是对于HR来说，肯定有办法找理由辞退，但不建议走到这一步的。所以最重要的还是要看谈判沟通技巧。

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前阵子的山东麦当劳“全能神”打人致死案中。问题一：员工未能及时有效制止犯罪，导致悲剧，是否要承担责任？问题二：员工对办公环境的安全是否负有责任？问题三：如果被打死的是麦当劳员工，麦当劳公司是否在承当员工工伤待遇，还要承担相应的民事赔偿责任？

   1、你提的这一问题很新颖，说明当前民众对安全的意识的增加，自我保护意识的增强。    2、在这一案例中，对于在山东麦当劳“全能神”打人致死案中，确实有麦当劳的员工看见却没有制止，从员工的角度是：只能从道义上说是不对的，缺乏见义勇为的行为。但也法律角度上说，不一定会承担相关的责任或义务。   3、至于员工对办公环境的安全是否负有责任，这种说法不确切，应该是企业对办公环境的安全是负有重要的责任。   4、如果被打死的是麦当劳员工，麦当劳公司是可以向社保部门递交员工工伤保险的确认或索赔的。原因是：根据国务院的《工伤管理条例》的规定：在茯工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。如果是企业职工受到伤害，不仅要申报工伤，还要因此承担相应的民事赔偿责任。

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公司有个员工，目前处在找工作队段，没心工作，又不愿现在离职，面对这样的问题该如何处理？

   1、要用制度来管理人，不能生搬硬套。2、要根据他的工作业绩，耐心地做思想工作，解除他的后顾之忧。3、要允许有犯错误的时候，但不能老犯错误而不改。4、在耐心做工作的同时，及时指出问题所在，让他能认识到自己的错误。5、对于实在不能改正错误的人，要通过做工作，解除与其的劳动合同。

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就是我们的食堂阿姨也要兼公司清洁卫生，然后她的清洁卫生弄的很差。现在是有一个问题，她有一层关系，是我们老板的姐姐，上次因为她因为做饭说过一次，反应大的很，简直就是火山爆发，她是那种难接受别人说她的不是，现在面对这个公司卫生清洁问题，我们行政部都不知道如何去跟她沟通，各位亲有没有什么好办法，我们应该如何去跟她沟通，可以让她欣然接受把这个清洁弄好呢？

1.这个问题要有铺垫，首先你们必须找她，最好是都找一遍，让她每人骂一遍，用这一步说明你们工作都做了，而且尽力了。2.然后，让你们经理找老板吧，说老板啊，我实在管不了了，要不把卫生分出来，咱们再招一个人，重新划分职责吧。3.其实老板也很头疼，你们认真的做，他姐姐就那样，连他这个弟弟都搞不定，你们尽力了，也没办法说你们，然后你拿出岗位职责重新划分方案，比如各部门分摊卫生，设置卫生区，这种方法是打老板的脸，但作用是让老板省钱，还有一种方法，是安排老姐管别的，重新划分一个人管这摊。

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我是公司的人事负责人，公司是一家国有企业下属的全资子公司，老总今天通知说我们的人事工作被总公司收回，现在人事会从总公司派人来。我这个职位就不需要人了，我接到通知就被华丽丽的辞退了。现在的情况是距离我的转正日期还有2天，我还在试用期内，这种情况，我该怎么面对接下来的问题呢？

看来是依照第四十条第三款解除的劳动合同，支付的一个月代通知金，依据第四十六和四十七条，你还可以要求赔偿半个月的经济补偿金哦（还没过试用期，应该不会超过6个月）。有帮助的话，给个赞吧，加油！第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。第四十六条　有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：　　（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；　　（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；　　（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；　　（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；　　（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；　　（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　　（七）法律、行政法规规定的其他情形。　　第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

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公司有一员工，在公司上班已有十余年，2013年7月因生病（癌症）请假，至今仍未回公司上班，期间公司每月都发放病假工资。从侧面了解，该员工家庭状况比较贫困（公司工会已于2013年7月份去看望并给予一些补助），并且体质比较弱，无法正常上班，只能在家休养。该员工请假已12个月，公司该如何处理？

可申请延长医疗期。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。《劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知》二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

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    有没有规定上市公司要求双休的？

 1、是否双休与企业的工作性质、管理制度、国家的相关法律法规有关。   2、企业的双休与企业的上市是不能直接联系的，只能是企业上市后，越来越规范，对于员工的关爱会越来越好。

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013年11月23日合同期到后公司又与我签订了固定劳动合同期限是从2013年10月1日到11月23r正好是医疗期满公司单方与我就终止了劳动合同我没有办法办理了失业公司这样做违不违法公司与我签订的两次合同可不可以视为连续两次与我签订固定合同我能不能伸请劳动仲裁让公司双倍赔偿经济补偿金给我。该怎么办？

1，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳动部[1994]479号）,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。该规定第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。2，依据《劳动法》第29条规定：劳动者患病或者非因工负伤，在医疗期内用人单位不得解除劳动合同，内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。3，你的医疗期满后，单位是否就可以解除劳动合同呢？那也不一定。因为医疗期满后，可能出现几种情况：一是医疗期满后你的病已痊愈，可以从事原来的工作，则劳动合同应当继续履行；二是医疗期满后你已结束治疗但未痊愈，不能从事原来工作，这时单位应为你另行安排与你身体状况相适应的工作；三是如果你还是无法工作，单位就有权解除你的劳动合同了。4，如果单位解除你的劳动合同，一是应当提前30日以书面形式通知你本人，否则应以一个月工资替代提前通知期；二是应当按照你在单位的工作11年的工作年限，每满一年支付一个月的工资性收入的补偿金，如果你每月工资性收入确实平均是1000元，那么就应当支付11000元；三是依照劳动部[1994]479号文件规定，单位还应当给你支付不低于你6个月工资性收入的医疗补助费6000元。5，《劳动合同法》第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第48条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，用人单位应当依照本法第87条规定支付赔偿金，即依照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。你2008年1月2日依据新法签订了劳动合同，这个合同是你们真实意思表示，应当是有效的，至今已履行了4个多月，属于不满6个月的范围，如果单位违法解除你的劳动合同，应当依照经济补偿标准的2倍给你支付赔偿金，即500元×2=100

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我们公司因为上海黄标车政策的影响，原本驾驶员岗位将要撤销了，那些2006年就进来的劳务工人都将要辞退了，这些人与劳务公司签订的合同要至2015年12月31日到期，按理，我们辞退的话，经济补偿金按照就从2006年起结算，但我们公司领导要求按2008年起结算，因为我们这里只是退回给劳务派遣公司，派遣公司可以将人再派遣到别的公司，然后到合同到期之后不续签，按规定就是从2008年开始计算经济补偿金的。请问这样可以么？

应当如何操作要看你们和劳务派遣公司签订的劳务派遣合同，合同里面是如何约定派遣员工退回情形和相关补偿方式的，这是你们和派遣公司之间的商业合作内容，不是劳动关系内容，当然很可能你们之际的合同没有明确约定这种情况如何处置。目前的情形是你们必须将该批驾驶员退回，因为情势变更，不具备继续用人条件，如果派遣公司不能将他们继续派遣到其他公司，就必须向员工支付N+1的补偿。给员工的费用是一定的，这就是你们和派遣公司如何进行成本分担的问题，如果你们强势，可以直接要求派遣公司全部承担，也可以由双方分摊，你的领导说的对，因为派遣公司完全可以将他们派遣到其他单位，根本不会发生这些费用，所以你们要和派遣公司协商，看看他们的处置方案，将会发生的费用，再谈如何分摊这个费用。其实很多单位都是逆向派遣，或者叫反派遣，就是派遣公司只是个名义上的单位，所有招聘、培训、管理、费用等都是由用工单位完成的，派遣公司不具备再派遣的能力，才导致了所有员工身上发生的费用，都由用工单位承担。综上，具体解决方案是先和派遣公司协商这些员工的后续解决方案，可能产生的费用总额，再与派遣公司谈费用分担。理由就是派遣公司完全可以消化这部分费用而不实际支付，现在派遣公司没有能力消化，就没有理由完全由用工单位承担。

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我司有一名员工，10月离职，当时10月份只上了3天班，当月社保做了停缴。清算工资后，要求公司为他补缴10月的社保。我想问下，公司应该负担他10月的社保费用吗？他上班只上了3天，后面是去了新公司上班的。想了解具体有什么法规支持，有没有具体的时间规定呢？（就是几号前离职是前公司负责社保）

这位员工的情况，只能是你们公司与员工两方商量解决，若是依照现行《社会保险法》来看，当然是得为员工购买保险的。但是根据现行参保情况来看，为这个员工购买保险的操作上面会有诸多问题。建议员工离职前，把这些情况与其说清楚。

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员工入职后选择自己缴纳社保、或是在其他公司挂靠交社保、或是在其他城市交社保，不愿意在公司缴纳，这些情况对公司来说都有风险吗？有哪些呢？

1、员工在已经购买社保的情况下，公司是无法为其购买社保的。2、国家要求公司必须为每一个员工购买社保，如果因为公司的原因没有购买，那么公司可能面临罚则。3、如果在同一个地方，只能交一份社保，不同城市能不能同时缴费我不清楚。4、缴纳社保是为了医保和工伤、生育做准备的。如果员工以自己缴纳社保为借口不愿意在公司参加社保，那么公司可以去社保局做人员添加，看看社保局的回盘，确定是不是真的已经购买了，若是已经购买了，可把该回盘打印下来去找社保局的人盖章，证明是因为员工的原因无法购买社保。若是添加进去了就说明员工在欺骗公司，根据公司的相关制度可与该员工解除合同，前提是员工知道这些制度，且这些制度合法。若员工以在别的城市已经缴纳社保了，就请员工提交相关的证明，并且在工资单上显示已经对员工进行了社保补贴，工资条员工必须亲自签字，若以后以此告公司，也是要把这笔钱拿出来的。

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