比如说公司给员工的基本工资3000，没有其它的部分。交社保时申报的工资是3000，但社保缴费的最低基数是3500，那扣费就按照3500来扣的，现在公司让员工自己承担超出申报工资基数部分，这样合理吗？我看社保局出的文件是这样的“参保人员社会保险缴费基数为本人上年度平均工资（其中上年度平均工资低于当地上年度在岗职工平均工资60%的，以当地上年度在岗职工平均工资60%为基数；上年度平均工资高于当地上年度在岗职工平均工资300%的，以当地上年度在岗职工平均工资300%为基数）。”

  可以实行，1.员工签订意向书，表明是员工意愿，这是下策，法定的是肯定要做的，可能被告后要补偿，上策，员工发完工资后收费，比例票据，不要被员工收集证据即可。比如不要在工资单上注明.

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最近公司有两个员工，A表现一般，自己想申请辞职（乙方提出解除），B表现很差，公司想解除他（甲方提出解除）。问题出现了，A说，为什么我辞职得不到补偿，反而是B表现差，他还得得了一笔经济补偿，感觉自己挺划不来。P.S《劳法》的规定已解释，对于一根经的职工，用法是说不清的，关键点在于A认为自己比B工作好，反而自己的不了钱。请问如何回答他？

如果是自己主动辞职是没有赔偿的 但是如果被公司辞退是需要补偿的。

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员工的劳动合同到期，公司不同意续签，要终止劳动合同，请问，这种情况还需要给员工赔偿吗

劳动合同期满，劳动合同终止，是否需要支付经济补偿金？  区分三种情况：  第一种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，且维持或提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位不需要支付经济补偿金。  第二种情况：劳动合同期满时，单位同意续订劳动合同，但降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订的，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。第三种情况：劳动合同期满时，单位不同意续订劳动合同，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，单位需要支付经济补偿金。鉴于以上情况是需要支付补偿金的，如果用人单位合同到期前一个月就告知员工，合同到期不续签合同。这样就少支付一个月工资（待通知金）。

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去年年底合同到期因工资问题未续签，但仍在本岗位工作。后来今年3月份工资调整了，但忘记去续签合同了，本打算今年到期一起签可是刚好遇上裁员,人事部把我归类为临时工，要辞退我。请问公司把我当临时工辞退我，只付我2个月工资合理吗

应该是合同到期第二个月起按双倍工资补偿。a不续签赔偿N，b劳动合同自动延期生效，违规开除没提前通知2N+1，3用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，每个月2倍工资。

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我们公司有一个在休产假的女职工，但是月底合同到期了，公司打算现在先不签合同，这样会怎么样？

三期自动顺延的，等三期结束了再续签也是可以的，现在是公司不愿意和她续签。发个合同自然顺延通知单，表示其合同约束力会自然延续至本次怀孕及“三期”结束后自然终止。在“三期”结束后，公司将视情况而定，决定是否续签新的劳动合同。

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我一个同学，今年5月份休完产假，公司以效益不好要她一直休息（期间有付最低工资），到现在通知她9月1日上班，但工作岗位由原来的办公室文员变为仓管管理员，同学不同意，怎么样让公司赔偿后离职？

建议直接申请仲裁就可以。

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我们公司是做印制电路板的，我们公司员工宿舍5楼的某个房间里，有个大马蜂窝，因为我们老板很注重风水，所以马蜂窝视为厂里的“珍宝”，然而就在9月17日晚上8点左右，我们厂里维修部的和厨房的师傅共3人，擅自主张把马蜂窝给摘掉了，后来查了两天，今天终于查出来了，老板很生气，一定要严肃处理此事，而当班的某个保安员还吃了蜂蛹，但是问他，他却当做不知情，后来被爆出来之后，就承认了此事，从这件事情衍生过来的，就是保安的失职，没有尽职做好本职工作，请问该怎么处理?

影响公司形象，因为地点是广场，而且附近有公用厕所。没有任何赔偿，只是结清工资。

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新员工上班一个月就出大工伤，治疗结束后，认定伤残等级为9级。员工辞职，单位用不用出一次性伤残就业补助金？如果需要出，还是按照规定的月数出么？

上班一天都是要按规定出的，如果劳动合同约定工资低于社平工资，按社保基数60%出。9级伤残离职多赔付2个月。

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合同在10月23到期了，公司没续签，员工现在可以直接走人吗，还是还要提前30天申请?

逾期没有续签合同，双方又没有异议地按以前一样工作，可以视为双方以原合同的条件续签，理应按正常程序申请离职，当然，最终是要看双方协商是否可以直接走人。这里有一个需要注意的是企业需在到期后一个月内办理续签/不续签手续，否则会自动变为无固定期限合同（跟首次入职时的要求是一样的）。

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一员工9月30日休产假后因照顾小孩不能回岗位工作而离职，而当时省里生育津贴政策没有出来，社保一直在缴纳，直到11月中旬政策才出来，办理完后说2017年3月20日才可领用，停保又无法领用，现在这社保让员工自己缴纳她肯定不愿意，公司也不愿意，这个问题怎么处理好?

重点是，这个津贴是员工领还是公司领？如果是员工领，她不愿意交，跟她办好主动离职的手续，书面说清楚不交后续不能领津贴，估算津贴金额，让她自己取舍。如果是产假已经发了工资，公司要拿津贴，就尽量跟员工协商，看能否出个人部分。如果还是不肯，你们就只能对比津贴跟社保的金额进行取舍了。

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1、续签合同只要填写一份愿意续签合同的续签书还是重新签订一份合同？2、签合同采用自然年还是顺延年比较好？

1.有的是在原合同后面做一个变更续签说明，有的是直接重新签订一份。2.顺延。比如上一份合同结束日期是2016.12.20，那么新的合同起始时间就是2016.12.21.

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职工非因工致残和患有难以治愈的病，经过鉴定之后，不具备劳动能力，用人单位与其解除劳动合同，是否需要给予补偿？

当然要，法律链接：劳动合同法第40条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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公司规定员工不满一年也可以休年假，满一年可以休5天，不满一年的按照比例计算年假天数，员工2016年9月7日入职，那么该员工2016年可以休几天年假？截至什么时候要休完，是12月31日之前吗？

当年休假天数=（12-入职月份）÷12×5天（上述计算结果按照四舍五入的原则取整数）,用5除了365天再乘以在岗天数之后取整吧，如果1.3就按1天算，如果1.8就是1.5天计算。

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我们是教育培训机构，主要是少幼儿的街舞培训。老师都是90后，团队很年轻，所以员工流动性很大有些老师很没有责仍心，不提前申请离职，之后就直接走人。是否有的好的规章制度或者劳动合同去约束他们，让他们无故离职后得到相应的惩罚或者承担责任。

可以用劳动合同约束的，除非你们没有签劳动合同。劳动合同和规章制度可以写出，如果因未提前申请离职而照成损失需要怎样的赔偿。在入职培训的时候说清楚规章制度。注意，试用期，员工提前三天申请离职就可以了。建议培训机构试用期不用给老师带班。

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我在一家私企做行政人事总监助理，行政人事部的主要架构：总监——助理——专员——前台共4个人，而我基本上行政、人事的所有事情都要负责。最近2个月公司业务大量流失，公司要求行政人事部门每天成功招到3名人员入职。但是公司早在2个月前就不再招聘上投入任何资金了，之前的招聘渠道主要是网络（现所有招聘网都已没费无法下载）、偶尔参加一次招聘会（因为费用很难申请）、也会鼓励员工内部推荐（但本身承诺给员工的奖励都未实现，现在大家也不愿推荐了）。半个月前实在没办法我就自己用A4纸设计了一个简单的招聘单页，但由于纸张是黑白打印过于简陋派发的效果不是很理想。并且负责招聘的只有我和专员2个人。我现在实在是没有任何办法，请问这样的情况下我该怎么去完成招聘任务？

校园招聘会不要钱，若邻、大街、拉钩、猎聘、看准都有免费招聘服务，qq群.

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