公司有个销售，在本月请了九天假，但是事前没有跟公司领导打招呼，只是在OA系统上填了请假申请，然后自己就不来上班。公司领导也电话联系他让他回来上班，但他也没有回来，公司打算以这个员工旷工九天，按照自离处理开除他，请问这是否符合规定？

1、他在oa上填了申请，部门主管有无同意，流程是否走完了，如果都同意了那么没有必要纠结了2、oa申请没有被同意，公司有无第一时间通知他上岗（最好是书面的到岗通知书），并且掌握通知他到岗的证据3、公司有无这样的制度规定，员工这种情况是视为旷工的，旷工达到多少天数是可以辞退的4、就算你有这样的制度，那么这个制度员工是否知道，是否签字学习的.

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各位大侠们好，我们公司是属于IT行业，我是负责人力招聘这块。最近发现公司离职的人很多，入职的人却很少，投过来的简历很少，主动去下载的简历质量又不高，领导给我们人力的压力却很大，不听我们讲过程，只要结果，结果就是要求把人员按质按量的补充进来，又不想要应届毕业生。该怎么办?

1，稳定目前员工。跟离职的员工沟通离职原因，看是否有公司的问题，如果有的话就及时完善公司的相关制度。离职无非是归结于四个字“干的不爽”，不爽在哪里？这个要弄清楚，从而对症下药，降低目前人员离职率。2，扩大招聘渠道。根据公司的预算去扩张招聘渠道（网络渠道or猎头），同时将自己沟通过的候选人记录下来，每周、月、季、年做一次候选人分析、面试率、面试通过率、offer率等做分析，把数据给领导看，让领导知道你们的努力。3，完善招聘制度。对于招聘需求收集、统计到实施招聘招聘结束，整个流程，不合理的地方做出改善，最大程度上提高招聘效率。

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劳动合同期满，公司要与员工续签劳动合同，公司需要提前一个月通知员工吗？如果通知的话，是必须要以书面的形式通知吗？如果是必须要书面形式通知的话，有相关的法律文件明文规定吗？

解除合同需要书面通知，终止合同虽没有明文规定但最好提前一个月书面通知，给予对方找工作的机会，这一个月可以安排年休假、工作交接等，这样既有了书面依据，又给对方预留了找工作的时间，最好做一次面谈以降低了对方的抵触情绪。

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公司是做软件行业的，经常需要有技术支持的员工出差去外地提供技术支持，一出差就是一个月这样子，我想请问下，这出差期间的周六周日算加班吗？

要看你们的制度出差是怎么确定的有些公司出差期间不管周末还是工作日都是一天有定额补助一般来说周六周日很少算加班远程管理系统比较健全的有足够核准加班与否的体系时才开始算不然都制造加班。

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公司因扩大规模和人员正常流动造成招聘岗位增多，针对目前招聘渠道也增加了许多，比如网终招聘（包括当地招聘网，全国知名招聘网络）我们都有购买名额并发布信息，现场招聘也是周周都参加，能想到的招聘途径都差不多用上了，可招聘结果并不理想，能约到上门来的应聘者也只有半数，再经过初试和复试所剩无几，能达达入职条件的更少，有时约定入职时间，到报到当日还被放鸽子，领导有时怪部门工作效率低，用人部门就说我人都没有，哪来的工作效率？最后所有矛头都指向我人事，面对这种情况我也是苦不堪言，不知如何改变目前状态

招不到人要找原因薪酬是否符合平均标准，晋升空间是否稳固，福利待遇好不好。发现问题解决问题就会越来越好

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我是山东淄博一家公司的人事行政专员，人事行政部就只有我一个人，目前公司招聘技术人才，非常厉害的那种，而且是针对全国招聘去青岛分公司工作，由于行业比较特殊，人才比较少，老师请教个问题，为什么这种人才我打电话会比较打怵，不如招聘会计，文员这种人才敢打电话，而且这些人才多数是在职，什么时候打电话合适，初级面试该说写什么？怎么克服这种打怵的心理？

1. 提高电话邀约的水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2 有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5 约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。2. 优化几点面试策略。2.1 对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。2.2 面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失1.1 对于已经面试的人员，面试官应在2天内作出决策，以便于给对方答复，提高效率，降低跟踪的工作量。1.2 合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。

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我们和一个劳务派遣公司签署了派遣协议，现在派遣公司需要用我们公司的名义去进行招聘(即提供相关资质证明去招聘地就业局备案），它司解释说劳务公司没有进场权力（就业局组织的招聘会）问题一：劳务公司是否有权力参加就业局等国家机关组织的招聘，具体要求是什么问题二：提供这些资质证明有什么风险，应该怎么规避

1、他们不愿意让自己的单位名字在当地出现（报纸等任何媒介），所以要用你们的名称；2、或许真有这样的规定（真是这样的话，也属罕见）；3、即便是合作关系，一些资质资料还是慎重给予的好，毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下，毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。

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公司是互联网行业，经常要招聘专业性强的技术，请问像这样的人的话采用什么样的招聘途径更有效？

三个渠道可能会比较有效，一是猎头，二是行业论坛，三是公司同行推荐。尤其第二种，深入了解，能联系上的人还真不少，身边有IT公司的朋友就是这样招人的。

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我公司属于汽车分期贷款公司，新业务入门难度很高，这行业底薪很低1000元，老业务员不容易留住，所以招人很难校园招聘，网络招聘都试过了，效果不理想，还有什么办法呢？

1、提升基本工资，，跟提升匹配一下。2、制定试用期或短期补贴计划，给于新业务员一定补贴，让他们先存活下来。3、老业务员不容易留下来，是因为业务难做，工资低吗？如果跟新业务面临同样问题，你们该考虑薪资和绩效了。

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刚接触招聘专员这个岗位，开始如何扩展招聘渠道呢，或者说在国际人才网或者58同城怎么能看到那些找工作的人，虽然应聘简历没投到你们公司，但是怎么搜索到他的专业或者是你们公司岗位需要的人呢？

在人才网或58上搜索简历他们有个搜索栏的，其次就是想看到应聘者的信息是要付费，成为他们的会员。除了人才网我的渠道就在于自己的关系和QQ群里，有些专业型人才可以加专业的群去找.

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一年一度的年终奖发放之后，总会出现一段离职潮，很多企业也会在此期间加大招聘力度，如何才能降低离职率，提高员工的留职率，该怎么办?

1. 将稳定员工队伍作为一项常项工作来要求：2. 成立招聘团队，拓宽招聘渠道：3. 内部资源整合、尽可能降低外部流失：4. 把内部异动摸排作为常项工作和硬性要求：5. 管理干部对团队稳定性的责任应予明确6. 新员工入职引导内容应该更加丰实，手段更加实效和灵活；7. 加强基层组织力量建设8. 强化员工关注和员工相关的政策和执行9. 规范员工离职程序，特别是离职访谈程序10.统筹休假11.加大内部推荐开拓的力度12.外地员工的相关政策13.工艺和技改及技术人员占比14.重视组织氛围的调查、原因分析、责任承担、问题解决，以及相关文化管理15.薪酬政策引导.

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我现在的企业是一家小型房地产公司，但是总经理对应聘人员条件要求过高，但是能给的薪水又一般，怎么办？

可以从公司其他方面吸引应聘者，比如说公司环境，上班时间、公司发展，行业发展等。

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公司准备雇佣一名临时清洁工，每天定时来打扫，该员工是写字楼物管公司的员工，自己在外面接私活，据说他们很多员工都是这样，像这种情况我们公司雇佣她的话会不会有什么问题？需要注意些什么呢？

雇佣最好是采用正规方式（签订劳动合同或者与劳务输出公司签订合作协议让其派遣人员），即使是一名清洁工。如果考虑节约成本，坚持采取临时雇佣方式，在事先知晓其是写字楼物管公司的员工情况下建议不要雇佣，避免双重用工给你公司带来的劳动用工风险；雇佣临时工，建议签订临时工雇佣协议，列明双方的责任与义务，避免不必要的纠纷。雇佣临时人员做清洁，需要特别注意办公区域的安全管理。

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招聘销售人员：如果没有同行经验，年纪相对我们公司来说又比较大的话面试该关注那些问题？

建议先分析贵公司销售岗位的特点，最需具备哪些特质，可以以现有销售人员里业绩优秀的人物作为样本去分析，然后围绕这几个核心要求设计面试问题；没有同行经验就问一下对行业有没有了解，有什么看法，为什么换行业，换新行业觉得自己有什么优势；年龄方面告知对方目前销售团队比较年轻化，问问他的看法，看他能否认清楚自己的优势和劣势，取长补短，有没有信心在年轻的团队里快速适应等等。

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我们是小公司，老板不愿意参加外面的培训，公司内部管理层素质能力想要提升，有什么好的方法介绍吗？这个培训应该由人事来主持，还是公司总经理来培训呢？

建议买一些培训音像资料，组织管理者集中学习（提出一些明确的学习要求等），如果公司的管理层本身对培训不够重视的话，最好建议总经理来主持。

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