一位朋友参加公司面试后，公司通知被其被录用，已下发正式的OFFER，而后这位朋友与单位提出离职并交接工作。但新单位竟然给她打电话说，你不用来了。这位求职者该怎么办？

1、应聘方：很受伤感觉企业言而无信多半求职者都是找好下个工作单位才安心离职这样给应聘方造成时间成本和情感受伤 。2、企业方：言而无信会有些惭愧在面试决策上不是很规范或者对候选人犹豫不定或内部突然变化有损企业雇主形象  

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朋友公司是2014年底才成立的新公司，各项规章制度没有到位，管理比较松散，一女员工自成立起至今旷工累计64天，其他迟到、早退等不计其数，但因人事管理人员业务不熟、责任心不强等原因，工资一直按全勤发放，同时因人事人员的原因，该女工的劳动合同于2015年底到期，未有续签。公司因效益一直不好，决定对女员工解除劳动合同，但此时该女工已怀孕。请问公司如何处理才能在解除劳动合同的同时，将损失降到最低？

未按规定续签劳动合同本就是违背劳动法的，因此也不存在解除劳动合同一说。建议制定并发布考勤制度，针对全公司规范考勤，迟到旷工该扣薪水扣薪水，没有例外。如果因此纠正了该女职工的工作态度也是好事，倘若她自己受不了就请自动申请离职。

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   我公司一名员工自称患病住院治疗，先后在医院开了两个周的病假证明要求休假。其主管怀疑他故意开病假证明不上班，只同意他休一个周的病假，第二个周没有批准，也没有在休假单上签字。我们公司规定主管签字后，HR人员才能签字批准休假。但该员工坚持休了两个周，没有来上班，主管要求按照旷工来处理他。   请教各位高人，员工已经开了医院的病假证明，是否就有权利休病假，按照公司审批程序没有批准应如何处理？该主管的处理方式是否违法？该矛盾应如何解决？

1、原则上员工提供病******明，公司应该给予相应的假期，如果公司对该病******明有疑问，可以与医院核实；2、个人认为，该主管的处理方式欠妥，应该还上升不到违法的程度。建议：1、核实该病******明的真实性；2、如果是真的，这个假应该给员工的；如果不是，公司是否有这方面的规定，制度也需要完善了。

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在公司工作了10年，因为新开店，找多名主管协商调动（主管都不愿意去），现在找到我，让我调动到新店，因为在老店有很多客户资源，所以不想调动到新店，现在公司说如果不愿意调动，就让我离职，或者降职成为员工。我该如何因对？

先看劳动合同约定的工作地点，如果在约定范围内，薪酬待遇都未变的情况下公司可以调岗的。

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我们公司一名员工，没签劳动合同，也没有任何保险，但是在工作当中，因为个人操作不当，导致一根手指掉了半截。公司要求由法院仲裁，但是员工家属天天来公司******，要求直接索赔20万，公司给予拒绝。并不给于补偿！这样合法合理吗？

建议测算一下，20万是多是少。一个是这个工伤的赔偿，医药费、护理费、工伤期间工资，还有三个一次性赔偿；二是员工以未缴纳社保为由解除合同，需要你们支付经济补偿金；三是未签合同双倍赔偿；

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我们公司有个策划师做了快一年了，老板想把她调到其他项目上面去工作，然后降薪降职，策划师不肯接受这条件。然后跟老板说不做了。今天交接的时候，他说不是自愿离职的，公司这边要赔偿他经济损失。加上他入职的时候我前任人事也没有让他签劳动合同。请问这种情况我要怎么处理昵？

1、入职不签合同，劳动法规定一个月内要签订劳动合同，不然视为违反。同时要支付双倍的薪酬。2、没有合同那自然没有五险一金。员工有权让企业补足之前未缴的差额。3、降薪降职，按照法律规定，涉及到员工利益的，必须双方协商，如果协商不一定，是不可以单方面变更合同内容的。4、快一年了。差一点就变成无固定合同了。解决方案：1、先稳住他。因为你这个不满一年，员工如果现在诉讼你肯定要赔偿双倍工资。根据法律规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位无需再支付用工之日起满一年后未订立书面劳动合同的二倍工资。2、拉锯战。该赔的正常赔。手续要办全。该签字的一定要签字。

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在公司做了两年，公司做不下去了又不愿意赔偿解决，应该怎么办？

1、跟领导或者老板协商，给予一定补偿选择离职。2、既然公司做不下去了，肯定会有一些违法的地方，比如不按时缴纳社保了，或者加班费计算存在问题，边工作边收集相关证据，去申请仲裁。3、耗着，公司坐不下了平时肯定没什么事情，公司不愿意给补偿估计也不愿意发工资，到时候可以以公司不按时支付工资为由申请仲裁。

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李某雨2002年11月进入我公司，2003年签订劳动合同，这期间李某的社保一直是自己在街道缴纳，经多次催促要求将社保转回公司，李某觉得麻烦，一直没有转回；到2010年，李某年满50周岁，于是在街道申请了灵活就业保险，由于灵活就业个人交的非常少，李某就更不愿意将社保转回单位；直到2015年才被强制转回单位，到2016年，李某离退休不足5年，了解到身边上灵活就业保险的退休后退休金很少，于是要求单位索赔子进公司以来到现在的社保，一口牙咬定公司不给上，并多次与领导产生冲突，恶言相向！经过多次协商未果，李某在单位工作年限长，不肯主动离职，在公司更是无所事事，扬言“有本事你辞退我！”公司今年效益不好，年年亏损，李某又多次与领导产生冲突，致使领导要求人事部想办法“解决”掉，真是不知道怎么办好了！这个人的态度非常恶劣，一言不合就骂人！现在的问题是：一、李某要求赔偿社保是否合理？二、这样的员工，如何劝退？会产生什么赔偿？

1、员工在职期间，公司屡次要求员工办理社保转移手续，是否有书面手续，留有工作痕迹？2、员工自己在社保缴纳保险，不愿转到公司来，是否有让员工写书面说明，说明原因并放弃公司参保，虽然这个在仲裁过程中可能会不被认可，但是还是要留存，以备和员工谈判的时候使用.3、可以和员工沟通，适当赔偿一些，毕竟员工这么多年没在公司参保，公司也少花不少钱，又是多年的老员工，适当补偿也未尝不可。4、如果员工狮子大开口，开出天价补偿，那就建议让员工自行去仲裁了，这种情况仲裁也就和稀泥了吧。5、如果你们真是“恨毒了”他，不想让他轻轻松松的拿钱，那就咬死只对社保，不对个人，要求员工把个人缴纳的都退出来（当然这种要根据当地社保政策），然后按照在公司参保的比例划分，把个人缴纳的部分拿到公司，公司进行补缴。

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公司有个销售，在本月请了九天假，但是事前没有跟公司领导打招呼，只是在OA系统上填了请假申请，然后自己就不来上班。公司领导也电话联系他让他回来上班，但他也没有回来，公司打算以这个员工旷工九天，按照自离处理开除他，请问这是否符合规定？

1、他在oa上填了申请，部门主管有无同意，流程是否走完了，如果都同意了那么没有必要纠结了2、oa申请没有被同意，公司有无第一时间通知他上岗（最好是书面的到岗通知书），并且掌握通知他到岗的证据3、公司有无这样的制度规定，员工这种情况是视为旷工的，旷工达到多少天数是可以辞退的4、就算你有这样的制度，那么这个制度员工是否知道，是否签字学习的.

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各位大侠们好，我们公司是属于IT行业，我是负责人力招聘这块。最近发现公司离职的人很多，入职的人却很少，投过来的简历很少，主动去下载的简历质量又不高，领导给我们人力的压力却很大，不听我们讲过程，只要结果，结果就是要求把人员按质按量的补充进来，又不想要应届毕业生。该怎么办?

1，稳定目前员工。跟离职的员工沟通离职原因，看是否有公司的问题，如果有的话就及时完善公司的相关制度。离职无非是归结于四个字“干的不爽”，不爽在哪里？这个要弄清楚，从而对症下药，降低目前人员离职率。2，扩大招聘渠道。根据公司的预算去扩张招聘渠道（网络渠道or猎头），同时将自己沟通过的候选人记录下来，每周、月、季、年做一次候选人分析、面试率、面试通过率、offer率等做分析，把数据给领导看，让领导知道你们的努力。3，完善招聘制度。对于招聘需求收集、统计到实施招聘招聘结束，整个流程，不合理的地方做出改善，最大程度上提高招聘效率。

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劳动合同期满，公司要与员工续签劳动合同，公司需要提前一个月通知员工吗？如果通知的话，是必须要以书面的形式通知吗？如果是必须要书面形式通知的话，有相关的法律文件明文规定吗？

解除合同需要书面通知，终止合同虽没有明文规定但最好提前一个月书面通知，给予对方找工作的机会，这一个月可以安排年休假、工作交接等，这样既有了书面依据，又给对方预留了找工作的时间，最好做一次面谈以降低了对方的抵触情绪。

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公司是做软件行业的，经常需要有技术支持的员工出差去外地提供技术支持，一出差就是一个月这样子，我想请问下，这出差期间的周六周日算加班吗？

要看你们的制度出差是怎么确定的有些公司出差期间不管周末还是工作日都是一天有定额补助一般来说周六周日很少算加班远程管理系统比较健全的有足够核准加班与否的体系时才开始算不然都制造加班。

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公司因扩大规模和人员正常流动造成招聘岗位增多，针对目前招聘渠道也增加了许多，比如网终招聘（包括当地招聘网，全国知名招聘网络）我们都有购买名额并发布信息，现场招聘也是周周都参加，能想到的招聘途径都差不多用上了，可招聘结果并不理想，能约到上门来的应聘者也只有半数，再经过初试和复试所剩无几，能达达入职条件的更少，有时约定入职时间，到报到当日还被放鸽子，领导有时怪部门工作效率低，用人部门就说我人都没有，哪来的工作效率？最后所有矛头都指向我人事，面对这种情况我也是苦不堪言，不知如何改变目前状态

招不到人要找原因薪酬是否符合平均标准，晋升空间是否稳固，福利待遇好不好。发现问题解决问题就会越来越好

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我是山东淄博一家公司的人事行政专员，人事行政部就只有我一个人，目前公司招聘技术人才，非常厉害的那种，而且是针对全国招聘去青岛分公司工作，由于行业比较特殊，人才比较少，老师请教个问题，为什么这种人才我打电话会比较打怵，不如招聘会计，文员这种人才敢打电话，而且这些人才多数是在职，什么时候打电话合适，初级面试该说写什么？怎么克服这种打怵的心理？

1. 提高电话邀约的水平。1.1 选择合适的时间通电话，通常选9:30-11:00，14:30-16:00或利用晚饭后时间打电话，避开在路上、吃饭的时间。遇到开会的时候，可再约时间。1.2 有些人员不便于请假但又对岗位感兴趣，可以在晚上或周末的时间联系。1.3 对于求职者提出的问题，只要不涉及公司和岗位机密尽量向其作说明，体现耐心、周到的一面。同时向应聘者描绘公司发展的前景，也不能言过其实。1.4对应聘者的学习背景和工作经历简单沟通一下，评估判断应聘者不适合就直接淘汰。如果判断尚可，就在电话中予以初步肯定，增加他来公司面试的信心，留下乘车方式和联系方式。1.5 约定面试时间后，发邮件或短信通知，便于应聘者查看交通路线，体现出礼貌、专业、细致，提高应聘者的好感。2. 优化几点面试策略。2.1 对于外地的应聘者来公司面试，若因路费问题来厂面谈意向不大者，可考虑给予凭票据报销单程路费。2.2 面试地点的灵活应对。对于较远的城市人选，如东三省、北京、太原、西安等地，建议选派一位高层领导担任面试官，人力资源部配合，选定5名左右人选后在适当时机共同到人选所在地面试，确定经理人选后再邀约到公司实地考察，增强信心。对于外地应聘人员，尽量一次面试完成，减少多次往返，减少人才流失1.1 对于已经面试的人员，面试官应在2天内作出决策，以便于给对方答复，提高效率，降低跟踪的工作量。1.2 合理安排面试时间，缩短投递或搜索简历及面试之间的间隔，让应聘者在较短时间内接到面试通知，防止应聘者求职其他企业造成人才流失。

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我们和一个劳务派遣公司签署了派遣协议，现在派遣公司需要用我们公司的名义去进行招聘(即提供相关资质证明去招聘地就业局备案），它司解释说劳务公司没有进场权力（就业局组织的招聘会）问题一：劳务公司是否有权力参加就业局等国家机关组织的招聘，具体要求是什么问题二：提供这些资质证明有什么风险，应该怎么规避

1、他们不愿意让自己的单位名字在当地出现（报纸等任何媒介），所以要用你们的名称；2、或许真有这样的规定（真是这样的话，也属罕见）；3、即便是合作关系，一些资质资料还是慎重给予的好，毕竟一些风险是无法预估的。建议还是先调查一下，毕竟直接怀疑合作伙伴也不太合适。

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