新员工上班一个月就出大工伤，治疗结束后，认定伤残等级为9级。员工辞职，单位用不用出一次性伤残就业补助金？如果需要出，还是按照规定的月数出么？

上班一天都是要按规定出的，如果劳动合同约定工资低于社平工资，按社保基数60%出。9级伤残离职多赔付2个月。

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合同在10月23到期了，公司没续签，员工现在可以直接走人吗，还是还要提前30天申请?

逾期没有续签合同，双方又没有异议地按以前一样工作，可以视为双方以原合同的条件续签，理应按正常程序申请离职，当然，最终是要看双方协商是否可以直接走人。这里有一个需要注意的是企业需在到期后一个月内办理续签/不续签手续，否则会自动变为无固定期限合同（跟首次入职时的要求是一样的）。

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一员工9月30日休产假后因照顾小孩不能回岗位工作而离职，而当时省里生育津贴政策没有出来，社保一直在缴纳，直到11月中旬政策才出来，办理完后说2017年3月20日才可领用，停保又无法领用，现在这社保让员工自己缴纳她肯定不愿意，公司也不愿意，这个问题怎么处理好?

重点是，这个津贴是员工领还是公司领？如果是员工领，她不愿意交，跟她办好主动离职的手续，书面说清楚不交后续不能领津贴，估算津贴金额，让她自己取舍。如果是产假已经发了工资，公司要拿津贴，就尽量跟员工协商，看能否出个人部分。如果还是不肯，你们就只能对比津贴跟社保的金额进行取舍了。

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1、续签合同只要填写一份愿意续签合同的续签书还是重新签订一份合同？2、签合同采用自然年还是顺延年比较好？

1.有的是在原合同后面做一个变更续签说明，有的是直接重新签订一份。2.顺延。比如上一份合同结束日期是2016.12.20，那么新的合同起始时间就是2016.12.21.

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职工非因工致残和患有难以治愈的病，经过鉴定之后，不具备劳动能力，用人单位与其解除劳动合同，是否需要给予补偿？

当然要，法律链接：劳动合同法第40条规定有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

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公司规定员工不满一年也可以休年假，满一年可以休5天，不满一年的按照比例计算年假天数，员工2016年9月7日入职，那么该员工2016年可以休几天年假？截至什么时候要休完，是12月31日之前吗？

当年休假天数=（12-入职月份）÷12×5天（上述计算结果按照四舍五入的原则取整数）,用5除了365天再乘以在岗天数之后取整吧，如果1.3就按1天算，如果1.8就是1.5天计算。

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我们是教育培训机构，主要是少幼儿的街舞培训。老师都是90后，团队很年轻，所以员工流动性很大有些老师很没有责仍心，不提前申请离职，之后就直接走人。是否有的好的规章制度或者劳动合同去约束他们，让他们无故离职后得到相应的惩罚或者承担责任。

可以用劳动合同约束的，除非你们没有签劳动合同。劳动合同和规章制度可以写出，如果因未提前申请离职而照成损失需要怎样的赔偿。在入职培训的时候说清楚规章制度。注意，试用期，员工提前三天申请离职就可以了。建议培训机构试用期不用给老师带班。

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我在一家私企做行政人事总监助理，行政人事部的主要架构：总监——助理——专员——前台共4个人，而我基本上行政、人事的所有事情都要负责。最近2个月公司业务大量流失，公司要求行政人事部门每天成功招到3名人员入职。但是公司早在2个月前就不再招聘上投入任何资金了，之前的招聘渠道主要是网络（现所有招聘网都已没费无法下载）、偶尔参加一次招聘会（因为费用很难申请）、也会鼓励员工内部推荐（但本身承诺给员工的奖励都未实现，现在大家也不愿推荐了）。半个月前实在没办法我就自己用A4纸设计了一个简单的招聘单页，但由于纸张是黑白打印过于简陋派发的效果不是很理想。并且负责招聘的只有我和专员2个人。我现在实在是没有任何办法，请问这样的情况下我该怎么去完成招聘任务？

校园招聘会不要钱，若邻、大街、拉钩、猎聘、看准都有免费招聘服务，qq群.

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整个酒店行业现在都面临的棘手问题，该怎么办?

现在是招聘淡季，建议以员工内部推荐为主。控制好离职率。加强对员工日常生活的关心。多进行企业文化的宣讲，增进员工忠诚度

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您好老师，我作为快消品的公司的一名人事行政，对于销售人员的招聘真是一件特别头疼的事儿，我现在的主要渠道室网络招聘、招聘外挂以及现场招聘都基本上使用，但效果都不那么明显，怎样才能更有效的招聘到业务人员呢？？

1、来的少2、留的少措施：对于1则扩大招聘渠道（详可参见卡卡）；对于2、看看招聘体系，思考下企业文化、环境、理念及制度体系。

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我现在刚从武汉到深圳做HR，我需要了解深圳的哪些东西，才能更好的开展工作呢？我现在主要负责招聘，招聘对象主要是外贸业务员。

1、先了解公司的大体情况，查看公司的组织架构和说明书；2、了解公司的招聘需求，这点可以与用人部门沟通，3、领导审批；4、实施招聘，其中包含：选择招聘渠道，如现场招聘会的地址，需要准备的材料等，5、对招聘渠道进行对比，6、做出招聘评估。

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老师们好！我们公司是属于机械类的进口贸易型公司，在国内针对高尔夫球场卖机械、球车和喷灌设备。现在我们遇到的问题是：各地区的销售人员不好招聘，面试了几十个人员，都没有找到合适的。因为圈子小，不方便直接找竞争对手的人员，只能从外行业里招聘。我现在使用网络招聘、校园招聘（大家不了解，效果不好）、招聘会（去年参加了一次也不理想），这些方式，现在招聘结果不太理想，该怎么办？

在这种情况下，你们可以考虑以老带新的方式，即招聘一些新手，由一个老员工带着N个新员工出去跑业务，适当的延长试用期。试用期内的提成可以考虑降低一点。试用期通过后一段时间，给他们的业务量也可以少一点。在招聘的时候，适当多招一定比率的人员。真不合适的，试用期后就可以解除了。

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在大的经济条件不好的情况下，煤炭行业也始终低迷，职工流动大，人员招不到，该怎么办?

1、工资待遇要向核心员工和骨干员工倾斜，其实企业人员流动很正常，但是核心员工较高流失才是企业的损失，因此对那些替代性低的岗位，要重点关注；2、提高福利待遇，优化用工环境。要知道，现在随着国民教育程度的提高，普工很难找，尤其是那些下力气的活，若是因此大幅度提高工资水平来吸引人的话，显然会造成很大的用工成本压力，那么福利就是很好的选择，有调查发现，对现在员工有较大吸引力的福利为：公平的晋升渠道、较多的培训机会以及外出旅游的机会，那我们可以从这些方面下手。3、改变管理作风，树立以人为本的企业文化，其实很多时候，虽然非议较多，但不可否认感情留人的作用，因此领导多关心一些困难员工，多表扬一下优秀员工，多和员工交流心声，会具有很好的留人作用。4、不管怎么样，人还是要招的，可以通过熟人介绍，劳务派遣或者劳务承包的方式进行。

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如何作好离职面谈？

1离职原因2建议3现有员工动向。目的是对确实存在问题的方面予以改进、做好预防或补救措施。

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有什么好的招聘渠道？销售方面的

1、在网上发布招聘信息，包括招聘网站、人才网、微信微博、QQ群等；2、去公司、网站人才库找合适人选；3、部门推荐，动员员工推荐身边的人；4员工调岗。

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