整个酒店行业现在都面临的棘手问题，该怎么办?

现在是招聘淡季，建议以员工内部推荐为主。控制好离职率。加强对员工日常生活的关心。多进行企业文化的宣讲，增进员工忠诚度

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您好老师，我作为快消品的公司的一名人事行政，对于销售人员的招聘真是一件特别头疼的事儿，我现在的主要渠道室网络招聘、招聘外挂以及现场招聘都基本上使用，但效果都不那么明显，怎样才能更有效的招聘到业务人员呢？？

1、来的少2、留的少措施：对于1则扩大招聘渠道（详可参见卡卡）；对于2、看看招聘体系，思考下企业文化、环境、理念及制度体系。

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我现在刚从武汉到深圳做HR，我需要了解深圳的哪些东西，才能更好的开展工作呢？我现在主要负责招聘，招聘对象主要是外贸业务员。

1、先了解公司的大体情况，查看公司的组织架构和说明书；2、了解公司的招聘需求，这点可以与用人部门沟通，3、领导审批；4、实施招聘，其中包含：选择招聘渠道，如现场招聘会的地址，需要准备的材料等，5、对招聘渠道进行对比，6、做出招聘评估。

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老师们好！我们公司是属于机械类的进口贸易型公司，在国内针对高尔夫球场卖机械、球车和喷灌设备。现在我们遇到的问题是：各地区的销售人员不好招聘，面试了几十个人员，都没有找到合适的。因为圈子小，不方便直接找竞争对手的人员，只能从外行业里招聘。我现在使用网络招聘、校园招聘（大家不了解，效果不好）、招聘会（去年参加了一次也不理想），这些方式，现在招聘结果不太理想，该怎么办？

在这种情况下，你们可以考虑以老带新的方式，即招聘一些新手，由一个老员工带着N个新员工出去跑业务，适当的延长试用期。试用期内的提成可以考虑降低一点。试用期通过后一段时间，给他们的业务量也可以少一点。在招聘的时候，适当多招一定比率的人员。真不合适的，试用期后就可以解除了。

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在大的经济条件不好的情况下，煤炭行业也始终低迷，职工流动大，人员招不到，该怎么办?

1、工资待遇要向核心员工和骨干员工倾斜，其实企业人员流动很正常，但是核心员工较高流失才是企业的损失，因此对那些替代性低的岗位，要重点关注；2、提高福利待遇，优化用工环境。要知道，现在随着国民教育程度的提高，普工很难找，尤其是那些下力气的活，若是因此大幅度提高工资水平来吸引人的话，显然会造成很大的用工成本压力，那么福利就是很好的选择，有调查发现，对现在员工有较大吸引力的福利为：公平的晋升渠道、较多的培训机会以及外出旅游的机会，那我们可以从这些方面下手。3、改变管理作风，树立以人为本的企业文化，其实很多时候，虽然非议较多，但不可否认感情留人的作用，因此领导多关心一些困难员工，多表扬一下优秀员工，多和员工交流心声，会具有很好的留人作用。4、不管怎么样，人还是要招的，可以通过熟人介绍，劳务派遣或者劳务承包的方式进行。

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如何作好离职面谈？

1离职原因2建议3现有员工动向。目的是对确实存在问题的方面予以改进、做好预防或补救措施。

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有什么好的招聘渠道？销售方面的

1、在网上发布招聘信息，包括招聘网站、人才网、微信微博、QQ群等；2、去公司、网站人才库找合适人选；3、部门推荐，动员员工推荐身边的人；4员工调岗。

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公司需要一个酒店用品行业有销售经验和带团队经验的销售经理，不知从何入手来找这个人，因为公司刚开始做，不会给到太高物质方面的待遇，但公司发展起来以后肯定会给他相应的股份和分红，该怎么办？

1、自己在网上搜索一下，条件符合的人员进行面试筛选2、去现场招聘看是否有合适的销售人员，3、同行的酒店圈子，是否有合适的人员介绍，4、猎头帮你招聘，

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我公司是经营管道燃气的，下辖几家加气站，因为要上倒班，工作时间长，年轻员工流动性很大，今年4月招录了一名满60岁的员工，刚开始觉得还能凑合着用，但是随着时间的推移，越来越多的员工反映其年龄大，反应能力慢，在我们这种特种行业上班不安全，他已经超龄，我们也未签订什么合同，辞退这样的人需要支付补偿金吗？

如果该员工是已退休员工再返聘回企业工作，则该员工与企业之间建立的是劳务关系而非劳动关系，一般来讲应该签署已退休人员返聘协议明确劳务双方责任义务，不需要签劳动合同。辞退返聘员工，一般来说不需要参照劳动法支付补偿金，但考虑到实际状况，尽量还是跟该员工进行协商。

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公司现在需要储备电商的高级人才，但是很多都是约了时间，不过来面试的，导致招聘效率很低，效果很差，该怎么办？

1、在情感上加深与员工的关系。 　2、给员工留下发展和学习空间。     员工在企业工作，每天都会有进步，当这种进步达到了一定的程度就需要给他营造一个更好的环境，以利于公司的发展。这种空间通常是安排一个更适合的岗位或者安排相关技能、管理的培训。     延伸解读：培训对员工非常重要。员工在工作一段时间后会感觉到遇到上升的瓶颈，有待补充知识去胜任某个岗位。这时，单位要组织员工进行内、外培训，要从中筛选人员作为公司的内部讲师，外部聘请行业专家结合公司实际情况讲解。对于学习效果，要对员工进行抽查讲解，通常情况下，你讲了一遍给别人，自己会对知识有一个重新的认识。另外，还要对员工的学习效果进行反馈，进行培训效果评估。  　　培训效果评估需要注意的问题：　　1）新开发的课程。应着重于培训需求、课程设计、应用效果等方面。　　2）新教员的课程。应着重于教学方法、质量等综合能力方面。　　3）新的培训方式。应着重于课程组织、教材、课程设计、应用效果等方面。4）外请培训公司进行的培训。应着重于课程设计、成本核算、应用效果等方面。5、出现问题和投诉的培训。针对投诉的问题。　　3、给予员工合理的报酬。     当一个员工的工作量与他获得的报酬严重不相称的情况下，员工就会心生抱怨而伺机寻找待遇更高的公司。这是员工离开的主要原因。员工因为薪酬离开公司的情况不少，但是，这只是占了很小的一部分原因。有的职工说，“我在这里和大伙相处很融洽，没有离开的想法。”在第1条中已经提到过，如果想选择高薪，他们完全可以离开去更好的企业。在很多大型企业中，经过每年人员流失测算和绩效面谈的结果来看，对薪酬不满离开企业的只占少数。     4、完善和建立企业核心文化，让员工看到公司发展历史、发展现在以及美好未来。要通过企业文化的感染来建立员工对企业的信心，对自己的信心。     企业文化由三个层次构成：　　1）表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括外在LOGO标志等，一些能看得见的文化产物。　　2）中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。这里要逐渐规范企业流程和制度，产融双驱，形成全产业链优化管理模式。　　3）核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。一般每年都会组织员工进行拓展训练、运动会、各种比赛项目、登山、青年节等节日活动，甚至包括三伏期公司领导亲自给员工发绿豆汤等。　　5、建立更好的奖励机制和员工生活保障体系。奖励机制，比如加薪、分股、组织旅游等等都可以有效地激励员工的斗志，从而创造更好的业绩。公平的奖惩方式，会提高员工的工作积极性，能者上，庸者下，好的竞争机制是企业快速发展的保障之一。　　另外，企业如何留人也要根据自身的资源和条件，人力资源部要在其中做好上、下、平级部门的沟通工作，对于以上的途径采用合理的搭配应该会有很好的效果。

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如果团队管理工作影响了个人的招聘业绩，该如何协调处理？

如果为了团队管理，可以适当调整招聘业绩的考核指标。若为了招聘业绩，适当的调整团队管理工作，把工作重心放在招聘上。

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民企通过培训形式，可以将不符合或不适合公司的员工，变想裁走吗？

当然可以，当是要付赔偿金的。劳动合同中规定，如果进行再培训或调岗，不能胜任工作，可以解除劳动合同，但要支付赔偿金的。合法情况下解除是以每满一年支付一个月工资，不满半年按半月工资。如果不合法解除，按双倍赔偿。

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我公司现目前人事没有培训这块，请问我现在想从零开展，该如何做起呢？

任何培训必须根据公司实际情况来定，也就是好好总结下现在公司的运作情况，摸完需求，针对重点进行培训，自己一定要多学多看多整理，培训思路一定要明确，要思考培训的目的和通过培训要到达怎样的效果等去着手考虑。

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想问下什么样的培训可以签培训协议，像高压锅管理员证及操作员证，培训拿证需要交一定费用，请问这样的是否可以跟受训员工签培训协议，约定服务期？培训协议签订要注意哪些？服务期的约定一般什么样的范围比较合适？

一般来说，培训花费较大或者培训通过率较低的培训，应该和受训员工签订培训协议，约定服务期。培训协议里面权责要明确，一般然后服务期限一般在1年居多，一般不会超过3年。

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怎样使培训更好的落到实处很多时候，特别是企业内部的培训都流于形式，怎么做好培训，使大家在培训中学到东西，提高积极性。

1、培训前做好培训需求领会，包括培洲层次领会、培训对象领会、培训阶段领会。2、设立可衡量的培训目标  3、开发合理的培训考核计划，设定一套硬性的培训考核指标体系。 4、实行培训历程管理，设置问卷调查或信息反馈制。5、为员工提供体现培训价值的机会。

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