已经换了三四家送餐供应商，每次都有员工嫌饭菜难吃，并以此为借口说影响生产，现在也是没辙了，除非自己弄食堂，或者直接给他们餐补自己去吃，但是这两种方法直接被否决了，头都大了，到底该如何处理？

1.满意度调查+菜式提前公布+餐补等综合形式；2.人数较少，可提前报餐报备饭堂，不报者给予餐补自行解决；3.人数较多，少数服从多数，尽量在口味及菜式上满足多数人口味（考虑成本）；4.刷卡+按次扣费+充值等，建议先了解现状再调研是否改变。

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我是一家进口产品代理公司，目前员工有80人左右，我是人事经理，每个模块都负责。我在这家公司已经工作了快五年年，我做事非常认真负责，进公司两年后我就被连续两年被评上优秀员工。在我生孩子期间我的工作发生了变化，产假结束后来了个新的人事经理，我和她平级，各做各的模块，但是人事助理还是属于我管，这样的构架很奇怪，也影响到我的工作开展。发生这种情况是因为我在进公司第四年时由于怀孕生孩子，在怀孕第七个月时身体状况不是很好，所以开始休病假，在病假期间在家处理公司事情，就算是住院期间也都在回复公司的问题。生完孩子休产假期间包括坐月子时都在处理公司业务。就在我产假结束即将要上班前一个星期，公司很急的招了个人事经理，在我回去上班后我和新的人事经理分为两个组，我负责薪酬、绩效、员工关系，新的人事经理负责招聘、培训。对于这样的划分我开始有些不满意，但是考虑到产假刚回来，那就好好工作好好表现吧。现在上了一个多月的班了，发觉新的人事经理和我的工作对接不是很积极，而且从公司的反应感觉到，应该是我和这个人事经理竞争上岗人事经理这个职位。由于我在病假和产假期间每天都在处理工作，就这样的付出，在我回来时确是要竞争上岗，心里不是很舒服，对自己的职业发展也很迷茫。该怎么办？

1、既然公司要竞争上岗，作者工作五年，模块熟悉。那么想必能力很是优秀。那就继续坚持竞争下去，暂时把自己的不满放在一边。毕竟职场上的残忍随处可见。。竞争赢了之后想必公司会更加的信任于笔者。2、拗不过心中的想法，选择离开。不过离开熟悉的环境意味着又要重新开始。谁又能够保证的环境会让自己如鱼得水。

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创业型公司怎样在控制成本的情况下吸引更多的人才加入

1.选择认头干的人。2.选择同一类价值观，乐意配合，多干也无所谓的人。3.其实就是建立一个团队文化，由劳模式的人带领，选择合适的人员，价值观不同的人，要坚决铲除。4.人才招聘来是困难的，因为企业不规范，空降人才根本留不住。5.现有的人，就是你们的人才，多锻炼。包容他们的错误，普通人才能成长为人才。因为工资不高，多些花费少的感情投入，能留住人而且非常有效。

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我是企业的hr,最近老板面试一个焊工，特别想留下，该面试人员声称跟原单位提出辞职，但是原单位不批准，问我们老板怎么办，我个人意见是等此员工和原单位解除后，拿着证明书来，否则双重用工有风险，老板就问我有什么风险，是赔钱还是什么，甚至打算让我跟这面试人员原单位联系，表明如果不批此人离职，你就还得担负保险这类立场，我该怎么办？

这个员工如果真的想和上家离职，原单位批不批又有什么影响？再说，你就算负担保险，这个责任你根本就付不了吧。原单位要告也是，你们单位和该员工。你给你老板回复《劳动法》第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。也就是说，他只要提前30天申请，即可解除劳动合同，时间到就去办手续。如果原单位不出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内未办理档案和社会保险关系转移手续，就去劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁。

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我们是家制造型企业，这几年效益很不好，公司高层经过几场培训，了解到华为的一些制度，决定对公司进行变革，来改变公司目前的状态。变革的内容包括战略，组织构架，薪酬体系，绩效考核，任职资格体系等，由一个副总负责，要求人力资源部在3个月内拿出方案，并提交文件。在做的过程中，发现副总对于目前的变革也没有太明确的思想，也都在摸索当中。我们提交了3次文件，都被副总打回，最后，副总决定自己做，而且还和总经理抱怨我们拿不出文件，总经理就对我们说，我们人力资源部连这样的文件都写不出，还有什么价值。对于总经理只也这一件事来评判我们部门的价值觉得很不公平，我想知道，到底如何才能体现出人力资源部的价值呢？

首先就是完成日常需要做的事情，比如按时找到人，薪酬计算不出错，按时完成培训，员工没有纠纷等等；其次提高效率，比如怎么样才可以快速的招人，留住人，怎么样为公司节省人力成本，怎么样把培训转化率提高等等；再次就是配合公司战略做好人力资源规划，别人的不一定是最好的，适合自己的才是好的。

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如何解决工伤人员过度医疗的情况

工伤员工过度医疗的费用工伤待遇是不赔偿的。到时有相关的清单，公司可以和受伤员工说明情况，有些费用是不能列支的。或者要与员工协商，工伤理赔之外的费用是要按什么原则来处理的。

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      刘小姐在深圳某高新技术企业工作，任职销售副总助理，主要负责公司各大区域销售分公司的季度业绩报告，催收相关数据、整理报告、提交报表、存档等工作。2012年3月，刘小姐和销售副总对年度考核评价不一致，发生激烈争执，于是提出离职申请。刘小姐离职后，销售副总发现本年度的《区域销售经理年度任务书》文件没有交接，这样导致销售经理人员的考核目标无法分解，考核就没有依据。公司人力资源部与刘小姐沟通，刘小姐表示文件已经提交销售副总。因此，影响公司季度的绩效考核工作。2012年4月中旬，公司要求刘小姐承担赔偿责任，扣发刘小姐的3月份工资,2011年年终奖金。结合本案例分析，员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。案例解析：本案例中，员工离职工作交接没完成，公司不可以不支付工资。公司不能因为怀疑刘小姐有销售经理的年度任务书的嫌疑而扣发2011年年终奖，3月份工资。但是，如果能证明刘小姐存在不交接工作文件的行为，并且确实给公司造成损失的，公司有权索赔相应的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕后予以正常支付。按照《劳动合同法》规定，公司应该按照约定每月给员工发放月度工资，因此公司以员工离职工作没有交接完成，不支付工资是违法的。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

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      张某通过朋友介绍到一家私营企业工作，私营“老板”面试后，考虑到张某是朋友介绍的，就决定让他来企业上班，每月发给其一定的报酬，双方之间从未签订劳动合同。转眼张某在私营企业做了三年多，主要从事售后服务工作。去年11月初，张某到企业所在地的区社会保险事业管理中心查询个人社会保险账户,结果发现该企业一直未为其办理社会保险登记和缴纳社会保险费等。于是，张某去找“老板”要求企业为其缴纳社会保险费，“老板”不予理睬，老板认为，双方之间没有任何关系，更没有劳动关系只是朋友关系，不存在为其缴纳社会保险费的问题。张某几经交涉未果，只能到劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求企业为其补缴历年的社会保险费。张某有工作服务证、用人单位出具的介绍信。结合本案例分析，仲裁委员是否会支持张某的申请。

劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的纪录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用纪录；（四）考勤纪录；（五）其他劳动者的证言等。由此可见，张某与企业之间存在劳动关系，所以，劳动仲裁委员会对张某要求确认与企业存在劳动关系，并为其补缴社会保险费的请求均予以支持。    案例解析：劳动仲裁委会支持张某的请求，张某向劳动仲裁委员会提供其在用人单位工作时所发的工资凭证、服务证、考勤记录、以及劳动者为客户上门服务、修理时用人单位出具的介绍信等证据材料。本案争议的焦点是用人单位与劳动者未签订劳动合同，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系？张某通过熟人介绍进入该企业，在企业工作已三年多，进去以后企业未签订劳动合同。双方当事人虽未签订劳动合同，但张某向劳动仲裁委提供的有关证据材料，足以证明张某与该企业存在事实劳动关系。所以，双方当事人存在事实劳动关系，企业应该承担相应的法律责任，为张某补缴历年的社会保险费。

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员工，自2013年7月进入公司，人事有写劳动合同，但是给到她本人，一直未签回，人事疏忽，一直未追问。直至2014年5月，发现此问题。人事要求此员工补签，但是员工要求签目前现在的时间，之前的，按劳动法规定，自2013入职的第二个月给予双倍工资补偿。人事原本想协商解决，但此员工拒绝。请问人事该怎么处理比较好？只能申请仲裁吗?

能否举出曾经找他签订劳动合同，但由于员工本人原因未签订的证据了，而且即便有这样的证据企业也不利，因为劳动合同的签订是强制条款。  

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妇女做节育手术能批假吗？有相应规定之类的文件支持吗？本公司没有此类假期的放假规定！

妇女做节育手术，企业应给予假期，各地的《人口与计划生育条例》应该有这方面的规定，公司的制度须符合法律法规。如《江苏省人口与计划生育条例》第四十一条接受节育手术的公民，凭医疗单位的证明，可以按照规定享有相应的假期。

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由于公司最近不少员工迟到现象严重，故设置了一下标准。大体如下每月有两次的迟到免罚机会。迟到五分钟之内，罚款十元五分钟到三十分钟，罚款五十元三十分钟以上，记作旷工，日工资的两倍。

1、不罚款。2、严格定义迟到，如10分钟以内或0.5小时以内或1小时以内为持到，超标准的每次记请事假1小时。3、给每个人3-5次/月的免费迟到权限，再此范围以内不罚款，鉴于你说的迟到严重的情况3次比较合适。对迟到的处罚目的是惩戒屡教不改的，对于堵车、临时变故造成的迟到不应该打击惩戒太重，特别是中小型公司。

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　　李某于2012年5月进入某机械公司担任维修工程师，双方签订的劳动合同期限为2012年5月3日至2015年5月2日，试用期为三个月。在2012年7月1日，在一次事故中李某不慎被车撞伤，鉴于住院治疗的情况，李某向单位请了病假。随后，公司在试用期的最后一天，向李某出具解除通知，解除通知中指出李某不能胜任工作，终止试用，解除双方的劳动关系。李某认为自己能够胜任工作并且自己处于医疗期，单位的解除属于违法解除，应支付赔偿金给自己。在仲裁中，该公司提供了李某不能胜任工作的证据材料是李某与同岗位职工的维修数量比较数额，以此认为李某不能胜任工作。那么，仲裁会怎么判决？

　　根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作的，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，并支付解除劳动合同的经济补偿金。　　用人单位要是以劳动者不胜任工作为由解除劳动合同，必须经过以下步骤：1、证明员工不能胜任工作；2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；3、员工仍然不能胜任工作的；经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

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我司一个新进员工，试用期考评没达到公司的要求，但其工作态度尚可，公司想把他的试用期延长2个月，这合适吗？

   1、如果一新员工确实不能熟练掌握技术、工艺要求，则可以延长，但最多不能超过半年。2、如果实在不能胜任，则企业可中止试用期，并解除其劳动关系。

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我公司所处行业偏社会公共服务类，利润率较低，一方面薪酬竞争力不强，另一方面员工需面对广大用户各种琐碎问题。公司目前也在谋求转型，但前景不太明朗，员工流动率一直较高，但也有部分3年以上较为忠诚员工，请问如何在现有情况下留住员工降低流动率？

1、薪酬竞争力不强。说明待遇方面不吸引人。2、员工要面对很多问题。说明工作性质杂而琐碎，容易产生职业倦怠。3、公司谋求转型但不明朗。说明前景不吸引人。这种情况下，员工流失率高完全可以理解。企业要想人员稳定，至起码保证员工有稳定可靠的收入，其次才是有一个相对良好的工作环境，最后是一个能让人有盼头的发展方向。现在估计第一个对你们来说都比较难办到。解决方向：1、对于忠臣员工，设立相对较高的年功工资。2、既然薪资上没有竞争力，那就在人文关怀入手。多安排一点活动，让人员解压，放松。3、既然流动率是正常的，你还需要实时做好招人的准备。

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公司一名员工因为多次违反公司纪律，被公司辞退了。辞退之后，他多次到公司闹事，公司领导也多次与他沟通，可是也没有用，拨打了110，警察来了也只是劝说那名员工走正常程序去仲裁。现在这名员工每天都堵在班车站，只要班车师傅一开门他就上车。无奈，公司只好暂停了那个班车站点，让在那站上车的3名员工打车上班。可是被辞退员工什么都能知道，要么就直接去下一站站点闹事，要么就跟着3名员工上出租车。现在已经过去一周多了，班车经常因为他闹事而迟到，而且每天还要多支付员工打车费近百元，我们该怎么办呢？（3名员工中有一名应该每天与辞退员工联系，通知他转天上班班车站点情况）

1.看下有没有证据证明你们怀疑的员工将班车信息透露给了辞退员工，如果有证据证明，那就先找每天与辞退员工联系的员工沟通。2.找被辞退的员工谈话，再次声明立场，说是依法辞退，不满的话可以走法律程序。3.加强公司内外部安保，坚决不让此员工进入公司，随时做好报警准备。

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