婚假丧假这类假期，是应该发全额工资还是基本工资，我们的工资组成是由基本工资+岗位工资+加班工资。

  1、婚假丧假要支付员工工资是无可厚非的，也是应该的。   2、从相关的规定来说，一般是执行年工资的平均值来计算的。   3、当然，发放平常的工资或按基础工资的也有，但不管怎样，都不能低于当地的最低工资标准。这点只是一些企业的做法，没有法定依据。

1092浏览1回复

员工离职，在其在岗时间有奖金核算，但未到发放时间，在其离职之后，是否可以领该奖金，另是否按主动离职和被动离职区分？

这个要看奖金性质和你们公司奖金制度、合同是怎么规定的。如果贵公司的制度和合同都是合法的，里面是怎么约定的就怎么执行。一般来讲如果是提成奖金的话，因为是员工在职期间的业绩所得，应当算作劳动所得，离职时无论是否主动离职都应该结清给员工。如果是年终奖等，属于额外奖励，一般是规定工作到年底方可领取的，如果没到时间就离职可以不结算给员工。

1070浏览1回复

老师您好  我司是生产性企业，从事电子类行业，仓管员负责成品入库发货，领料等工作，薪资=基本工资+全勤奖+加班工资。目前就存在一个问题，5五点钟下班，由于生产7点钟才能生产完发货，这两个小时算不算加班，怎么操作更加合理？

建议生产完产品入库，这个先看公司的情况，是不是提供住宿，仓管员是住在公司的，如果单纯入个库开一下库房，可以考虑和员工协商每月稍微增加一点加班补助，如果员工不在公司住宿需要在公司等待到生产完毕入库那就按照加班计算工资。

1069浏览1回复

大家好，我在公司担任薪资专员一职，最近两年行情不是太好，发工资成了难题，尤其是今年，高层想出个办法，每个月的工资不发清，根据月薪的高低来决定提留的百分比，因为工资条上写提留不合法，所以经过讨论决定写其他，一线员工虽然有情绪，但最终也默认了这种做法，本定于每月25日为发薪日，有时会拖个一两天，但是这次一直拖到今天都没有发，员工吵吵闹闹的都跑来找我，问我要工资，领导也不出面说明一下情况，责任全抛给了我，心里憋屈的很，还有想到每月提留的那些到年底给不给，怎么给，我的头都大了，我们部门归老板娘管，她说过话经常不承认，时不时改变主意，哎，有种想离职的冲动！还有我想问，如果到了年底公司以行情不好，效益不好，不给或克扣我们的提留工资，我们要怎么办？

建议离开吧。 1.发不出工资属于公司盈利问题，说大一点就是公司管理层领导有问题。 2.提留月薪滞后发放，于情于理说不过去。 3.部门领导出尔反尔，小心日后她把所有的锅都甩给你。

1323浏览2回复

公司一直没有年休假，现在员工找我提出，该如何去跟BOSS申请才能做到平衡？

法律依据《职工带薪休假条例》职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。以及没有年休假的行为是违法的，不客气的说您所在公司的管理水平还有待提高。带薪年休假基本上已经普及了。而且现在员工的法律意识很强，年休假既然是法定的，那不让休是要支付三倍工资的加班费的。提高工作绩效不一定非要靠压榨员工的工作时间，相信还有很多双赢的办法。如果老板有法律意识、懂管理的话他会考虑的。

922浏览1回复

刚进入了一家新公司，公司于2015年成立。上班时间早九晚六，很多老员工上班总是迟到，九点钟上班，九点十分左右到公司，吃个早饭什么的。九点半到十点开始上班。晚上会工作到六点半以后下班（并不是认真的工作，就是玩玩手机。也不排除一些员工在认真的加班。）老板十点多来公司，作为一个老板，会认为他到的时候员工都在认真的上班，他下班的时候，员工还在很认真的加班。作为一个HR，要怎么解决这个问题？

建议，单位强调下班就关灯关风扇关电源，如果确实工作原因要加班的，加班经过领导审批可以允许。

1039浏览1回复

我们是一家生产型公司，公司有200人左右，公司现在要实行工资等级制度，老板需要我向所有员工讲述工资等级制度，我应该如何讲比较好?

建议先给各个部门车间管理人员进行培训签字，有疑问或不确定的可以直接找你来询问。再发所有部门车间发放新制度文件，让部门车间管理再分下去培训签字。

1105浏览1回复

我在一家做现货投资理财的小公司做HR助理，公司刚刚运营3个多月，大概40人左右，基本都是业务人员，开始老板采用底薪+提成，但员工业绩不好，几乎可以说是大部分无业绩；后来老板比较生气，采用有责底薪+提成，只是责任业务量比较高，大部分员工完不成，所以现在人员流失严重。但是自从实行有责底薪后，新进的小部分员工却有了还算不错的业绩。现在公司的主管认为有责底薪不是太合理，而且实行有责底薪确实给人员招聘带来很大的困难，人员也不稳定，公司工作气氛也不好。可HR主管并没有想重新设计薪酬体系或绩效考核体系，业务主管提出想有一个合理的体系拿出来和老板进行沟通，在改善员工工作积极性的同时将公司制度化，我觉得业务主管的想法很好，我之前也这样考虑过，而且也想在此次变革中学习一些实战经验。该怎么办?

企业薪酬制度设计的程序：1、确定薪酬策略，介于你们公司目前属于发展阶段，建议薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向，薪酬性质为高弹性。高于平均水平的薪酬与高中等个人绩效奖相结合。2、岗位评价和分类3、薪酬市场调查（考察某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的薪酬水平）4、薪酬水平的确定5、薪酬结构的确定（构成项目和构成项目的比列）6、薪酬等级的确定（等级类型、档次划分、和浮动薪酬的设计）7、制度的实施和修正8、通过员工座谈会、满意度调查、薪酬制度问答等方式向员工介绍企业的薪酬制度。

1797浏览1回复

已经换了三四家送餐供应商，每次都有员工嫌饭菜难吃，并以此为借口说影响生产，现在也是没辙了，除非自己弄食堂，或者直接给他们餐补自己去吃，但是这两种方法直接被否决了，头都大了，到底该如何处理？

1.满意度调查+菜式提前公布+餐补等综合形式；2.人数较少，可提前报餐报备饭堂，不报者给予餐补自行解决；3.人数较多，少数服从多数，尽量在口味及菜式上满足多数人口味（考虑成本）；4.刷卡+按次扣费+充值等，建议先了解现状再调研是否改变。

1050浏览1回复

我是一家进口产品代理公司，目前员工有80人左右，我是人事经理，每个模块都负责。我在这家公司已经工作了快五年年，我做事非常认真负责，进公司两年后我就被连续两年被评上优秀员工。在我生孩子期间我的工作发生了变化，产假结束后来了个新的人事经理，我和她平级，各做各的模块，但是人事助理还是属于我管，这样的构架很奇怪，也影响到我的工作开展。发生这种情况是因为我在进公司第四年时由于怀孕生孩子，在怀孕第七个月时身体状况不是很好，所以开始休病假，在病假期间在家处理公司事情，就算是住院期间也都在回复公司的问题。生完孩子休产假期间包括坐月子时都在处理公司业务。就在我产假结束即将要上班前一个星期，公司很急的招了个人事经理，在我回去上班后我和新的人事经理分为两个组，我负责薪酬、绩效、员工关系，新的人事经理负责招聘、培训。对于这样的划分我开始有些不满意，但是考虑到产假刚回来，那就好好工作好好表现吧。现在上了一个多月的班了，发觉新的人事经理和我的工作对接不是很积极，而且从公司的反应感觉到，应该是我和这个人事经理竞争上岗人事经理这个职位。由于我在病假和产假期间每天都在处理工作，就这样的付出，在我回来时确是要竞争上岗，心里不是很舒服，对自己的职业发展也很迷茫。该怎么办？

1、既然公司要竞争上岗，作者工作五年，模块熟悉。那么想必能力很是优秀。那就继续坚持竞争下去，暂时把自己的不满放在一边。毕竟职场上的残忍随处可见。。竞争赢了之后想必公司会更加的信任于笔者。2、拗不过心中的想法，选择离开。不过离开熟悉的环境意味着又要重新开始。谁又能够保证的环境会让自己如鱼得水。

1489浏览1回复

创业型公司怎样在控制成本的情况下吸引更多的人才加入

1.选择认头干的人。2.选择同一类价值观，乐意配合，多干也无所谓的人。3.其实就是建立一个团队文化，由劳模式的人带领，选择合适的人员，价值观不同的人，要坚决铲除。4.人才招聘来是困难的，因为企业不规范，空降人才根本留不住。5.现有的人，就是你们的人才，多锻炼。包容他们的错误，普通人才能成长为人才。因为工资不高，多些花费少的感情投入，能留住人而且非常有效。

1105浏览1回复

我是企业的hr,最近老板面试一个焊工，特别想留下，该面试人员声称跟原单位提出辞职，但是原单位不批准，问我们老板怎么办，我个人意见是等此员工和原单位解除后，拿着证明书来，否则双重用工有风险，老板就问我有什么风险，是赔钱还是什么，甚至打算让我跟这面试人员原单位联系，表明如果不批此人离职，你就还得担负保险这类立场，我该怎么办？

这个员工如果真的想和上家离职，原单位批不批又有什么影响？再说，你就算负担保险，这个责任你根本就付不了吧。原单位要告也是，你们单位和该员工。你给你老板回复《劳动法》第三十一条　劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。也就是说，他只要提前30天申请，即可解除劳动合同，时间到就去办手续。如果原单位不出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内未办理档案和社会保险关系转移手续，就去劳动监察部门投诉，或者提起劳动仲裁。

968浏览1回复

我们是家制造型企业，这几年效益很不好，公司高层经过几场培训，了解到华为的一些制度，决定对公司进行变革，来改变公司目前的状态。变革的内容包括战略，组织构架，薪酬体系，绩效考核，任职资格体系等，由一个副总负责，要求人力资源部在3个月内拿出方案，并提交文件。在做的过程中，发现副总对于目前的变革也没有太明确的思想，也都在摸索当中。我们提交了3次文件，都被副总打回，最后，副总决定自己做，而且还和总经理抱怨我们拿不出文件，总经理就对我们说，我们人力资源部连这样的文件都写不出，还有什么价值。对于总经理只也这一件事来评判我们部门的价值觉得很不公平，我想知道，到底如何才能体现出人力资源部的价值呢？

首先就是完成日常需要做的事情，比如按时找到人，薪酬计算不出错，按时完成培训，员工没有纠纷等等；其次提高效率，比如怎么样才可以快速的招人，留住人，怎么样为公司节省人力成本，怎么样把培训转化率提高等等；再次就是配合公司战略做好人力资源规划，别人的不一定是最好的，适合自己的才是好的。

1395浏览1回复

如何解决工伤人员过度医疗的情况

工伤员工过度医疗的费用工伤待遇是不赔偿的。到时有相关的清单，公司可以和受伤员工说明情况，有些费用是不能列支的。或者要与员工协商，工伤理赔之外的费用是要按什么原则来处理的。

923浏览1回复

      刘小姐在深圳某高新技术企业工作，任职销售副总助理，主要负责公司各大区域销售分公司的季度业绩报告，催收相关数据、整理报告、提交报表、存档等工作。2012年3月，刘小姐和销售副总对年度考核评价不一致，发生激烈争执，于是提出离职申请。刘小姐离职后，销售副总发现本年度的《区域销售经理年度任务书》文件没有交接，这样导致销售经理人员的考核目标无法分解，考核就没有依据。公司人力资源部与刘小姐沟通，刘小姐表示文件已经提交销售副总。因此，影响公司季度的绩效考核工作。2012年4月中旬，公司要求刘小姐承担赔偿责任，扣发刘小姐的3月份工资,2011年年终奖金。结合本案例分析，员工离职工作交接没完成，公司可以不支付工资吗？

离职交接管理，是从员工正式提出离职申请到解除劳动合同关系，办理离职交接手续完毕的整个过程。从员工的角度而言，员工应配合公司做好工作的交接，并办理离职手续。正式员工应提前一个月申请，获批准后，按公司的要求进行离职交接。从公司的角度而言，要做好人员的招聘和交接工作，确保人员到位以及工作和文件的交接。如员工确实无意在公司工作，应该安排交接手续，并签字确认交接的工作和事项。人力资源部应做好面试沟通和离职分析。案例解析：本案例中，员工离职工作交接没完成，公司不可以不支付工资。公司不能因为怀疑刘小姐有销售经理的年度任务书的嫌疑而扣发2011年年终奖，3月份工资。但是，如果能证明刘小姐存在不交接工作文件的行为，并且确实给公司造成损失的，公司有权索赔相应的经济损失。根据《劳动合同法》的相关规定，解除劳动关系之后，劳动者和单位应按照双方约定办理工作交接手续。拒不交接相关手续，造成损失的，过错方应当承担赔偿责任。所以，为了确保劳动者能够按时交接工作，可以与其约定工资等在工作交接完毕后予以正常支付。按照《劳动合同法》规定，公司应该按照约定每月给员工发放月度工资，因此公司以员工离职工作没有交接完成，不支付工资是违法的。相关法律条款：根据《劳动合同法》第五十条第二款的规定，“劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。”

1188浏览1回复