朋友工作的公司被收购了，是一名在广州的普工，老板突然叫一批员工不用去上班了，但是都没有出具任何的辞退或者是原因说明，只是口头叫不要去上班，现在都不知道该怎么办，看情况老板是不想要做任何赔偿，去劳动局咨询，劳动局只说继续去上班，还有现在入职已经一年多了，之前试用期3个月是没有买社保的，如果要求补偿的话，这三个月的社保是否可以补回来呢？

1、继续上班坚决不辞职2、法律规定企业必须强制为员工购买社保，三月个社保可以追回3、公司被收购属于客观情况发生重大变化，可以要求补偿金。

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公司是一家小企业，人事行政不分，两人。销售部门一员工上班时间嗑瓜子看电视，声音还很大，人事行政主管看到这事该管吗？又该怎么管呢？

公司中日常的员工工作规范，是需要人事行政部门做制度的监管的。建议如果是跨部门的人员监管，最好还是先取证，如果不方便当面说，可以采用在线沟通方式，给予提醒。同时将此事作为该部门人员的一个现象，提出来，引起部门领导的注意。

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公司近期通过猎头招了一些高端人才，但是流失率很大，领导想让我出一份协议，要求猎头招聘进来的员工至少服务一年，请问是否可以签订这样的协议？如果不可以的话，要如何留住这样的高端人才呢？

跟猎头签的招聘项目，应该有保证期才对，一般是6个月，保证期内员工离职，猎头公司需要重新推人或部分退款。还有离职原因要弄清楚，比如你跟猎头签合同的时候，要增加一条合同期内不允许该猎头公司在你公司内挖人。公司除了做好自己的福利待遇，平台发展等，也要有防猎头的意识。

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今天跟负责人讨论了一个问题：HR是否必须参加面试负责人说的是：可以参加面试，但是耽误时间，成效不大;原因如下：1、我们最终是否要的决定权在用人部门而非HR;        2、参加面试跟我们优化招聘没关系，我们应该去问用人部门要什么样的人;        3、假如一天5个面试，那我们招聘就只剩面试，其他事情不用做了。

1、你们公司的HR没有任何权利绝对一名员工的去留2、你们公司HR参加面试与否并不影响最后招聘的结果3、你们公司HR除了招聘工作以外还有其他事务要处理综上所述，可以得出的结论是，你们公司规模较小，HR部门可能只有1-2名人员，老板对HR的信任度较低因此授权较低，在公司内部影响力较低。你在这家公司所要做的就是听从老板的吩咐，完成他交代的工作，并给出相关意见，由老板进行决策即可。

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   最高领导让下属留下，自己的直接领导不同意这位下属留下怎么办？我该怎么处理好？（当然这个下属有问题？精神问题忧郁症）

1.整理此员工的入职资料及相关信息，另如何判断精神问题忧郁症？是日常行为异常还是前科？建议与该员工直接沟通接触（当然处理时不要直接说有病之类的，反感，一定技巧如果不懂，告知领导让直接领导出马）2.以上资料汇报直接领导：XX员工入职资料如此，XX等员工反映日常行为异常或前科，我之前尝试进行员工关怀及沟通，发现此员工存在一定精神问题，建议重点观察。3.直接领导会做出判断，留不留，要不要再观察或沟通；4.后面的事情不用你管，至于谁给你下指令（可以回复，这事XX直接领导正在处理，详细建议直接问他比较好，细节我不是很清楚，有时候直接领导就是拿出来卖给更高领导的，你顺带跟直接领导说：最高领导问我XX员工问题，待会可能会找你了解细节），你只需要听直接领导的即可.如果员工走，沟通协调办理离职手续，签名确认发工资赶紧处理等；精神问题的员工一般有些异常举动，建议日常多了解相应紧急问题处理方式及技巧.

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对各部门的岗位职责要求仅停留在书面文字说明上，在招聘时不知道问些什么问题，也不知道如何通过面试者的回答选择合适的人员，极易导致招聘质量低下，招不到合适的人员。为什么？

1：我做了两年酒店经理，和你说说我的想法。首先作为HR心态要好，酒店从业者大多是学历比较低的外来务工人员，所以有流动是正常的，特别是客房和前台。不要觉得这是什么大的事，工作难度也不大，新老员工效率都差不多，走就走了。怎么招合适的人，酒店主要考虑几点。1身份正常，没有不好的记录或者纹身，抽烟等不好的习惯，没有不良的背景。这点很重要。2稳定，保洁考虑离家是不是方便，前台考虑住生活习惯和工资待遇是不是相符，比如一个外地的女生打扮浮夸好看，那一个月几千块的工作可能不能满足她，可能做几天就不做了。3要求不要太高，一般前台高中以上学历就可以了，只要有学历能力，能吃苦，长相可以做门面当单。

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汽车销售行业，销售人员流动比较大，系面试时如何做得更好？

建议内部推荐为主，或者已对汽车特别喜爱的人群为主。面试过程中，尽量不要夸大公司的闪光点，实事求是。不要让求职者对公司的期望值过于高。可以根据求职者的职业发展规划确定其意向程度、

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如何有效开展内部招聘？有效开展的原因是什么？如果开展不太好，一起探讨下，主要的障碍和困难是什么？作为人力资源部如何解决的？

1、我们要出台相应的人员培养奖励机制，部门每推荐一名合格的人才到内招岗位，给予相应奖励。2、作为HR要从员工发展、企业发展的大局出发对这些部门的领导作思想工作，前提是要确确实实为员工为企业负责。

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我单位会有在校生过来短期实习，大概一周左右，如果只签一份保密协议，没注明实习有效期，是否属无效协议？

保密协议，只要内容符合国家法律规定，双方当事人意思表示真实，就是有效的。保密协议和实习期没有必然的联系，当然，保密协议要注明保密期。

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我单位目前有一批实习生将在毕业时签劳动合同，但各人毕业证的发证日期不一致，有些可能是六月十几号，有些可能是六月三十号，请问应界生是以毕业证签发日期签劳动合同，还是统一以7月1日为合同开始期签劳动合同？

一公司操作方便为主，我们这地方的毕业日期都是七月的，从七月初到七月中，少数七月末的，我们对应届生的劳动合同签订日期统一从8月1日起，到三年后的7月31日。从7月中旬开始安排统一的新员工入职培训，为期两周，一般培训的最后一天一起签订劳动合同，当然入职培训时的收入是按照试用期给发的。

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由于公司薪资在行业竞争力，每年大量招募应届生做助理工程师和工程师，是应该和他们签劳动合同还三方协议呢？如何规避聘用实习用工劳动纠纷？

签订实习期协议或者第三方协议；给员工购买商业意外险，减少企业风险。

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关于频繁跳槽，不在一个领域，这样的人用了会不会有较大风险？

1、这说明这人油嘴滑舌，是难以做很长时间的。2、其风险：3、如果教会了他，会重新跳槽。4、会影响企业的正常运转。5、会影响其他员工的情绪稳定。  

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我公司在天津滨海新区，近期想规范一下派遣公司相关合作，想咨询一下各位前辈在天津，劳务派遣公司都需要具备哪些资质？

1、行政许可证2、注册资本金不少于200万这是两个硬性条件。

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如果一个集团总部招聘副总裁，除了猎头，还有哪种方式比较好呢？关于这样高端的岗位招聘有比较好的意见和建议？

网络招聘，查找一些经验资深的管理人才。找寻同行业内的高管信息，挖人的方法。借助政府部门推荐的方法。

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我们公司几位总裁最近不知发了什么神经，几位都不约而同地要求提升培训质量，让培训成为企业发展的顶梁柱，但我们从总公司到分公司都没有专一的培训部门，现在负责的部门也是行政部（统管行政、人事、后勤、总务等事务），没有专职培训师、没有专业课题，请问：在此种情况下，我如果开展培训部门工作？

、了解老板对于培训效果的要求，根据老板需求结合公司的发展战略制定培训计划；2、做培训需求的调查，调查员工继续提高的技能短板，统一分析；3、要提高培训质量必须要有专门的培训人员，可兼职也可专职，公司刚开始组建培训，建议可以从本公司内挖掘培训人才充当兼职培训讲师，给出相应补贴和物质、精神奖励，后续培训正常化后可组建专门的培训部分负责工作；4、刚开始做培训，是摸索前进的，先做几次，每次做效果分析，将出现的问题整理归纳，系统分类。

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