深圳缴纳的生育保险，但在青岛生育，能享受什么生育福利？生育费用能报销吗？生育津贴能办理吗？

建议咨询一下深圳当地的社保部门。从北京的情况来看，在北京缴纳生育保险，但在其他省份县级以上（含县级）医院剩余的，生育费用和生育津贴均能正常办理，标准同北京。

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员工上班时横穿马路，离人行道几米远，被车撞伤，对方负主要责任，员工负次要责任，如果公司报工伤，公司会承担哪些费用？

如果工伤认定成功的话，要支付的费用有：1、工资（福利待遇不变的哦）；2、护理费（如果工伤员工生活不能自理，那么停工留薪期的护理费由单位负责）；3、离职之后支付一次性伤残就业补助金，至于具体的金额和需要支付的月数，要看工伤鉴定的等级。

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我有一个同学，他在公司已经工作一年时间了，前一段时间他负责的项目没有及时完成，他当月工资被扣了1900,（他基本工资三千多再加上绩效总共四千多点，扣了1900后还剩3000），然后没过多久领导找我同学谈话，要辞退他，他们领导的意思好像是让他自己说辞职，想咨询一下我同学该怎么维护他的权益呢？

1、制定程序合法；2、制度内容合法。员工可以表示不知道公司有该项制度（前提是公司拿不出证据证明员工知道该项制度，证据有：培训签到表、员工签字的员工手册、公司关于直接涉及员工利益的制度是否经员工讨论，征求公会意见，公示等），如果公司拿的出证据，则员工没有办法；3、即便公司规章制度完备，但如果公司之前有类似情况，却没有辞退的，可以作为仲裁时的参考，认为公司制度存在执行上的问题。4、通过调岗、降薪等方式迫使员工主动提出离职；5、通过口头通知员工离职，但不出具离职证明，待员工达到连续旷工可以直接辞退期限后，书面通知员工“因连续旷工辞退”。员工破解：6、调岗、降薪需要公司跟员工协商一致才可以实行。但公司可以根据这次项目未及时交付为由认为员工能力不足以胜任，开始漫长的培训、考核、再培训、再考核的方式跟员工磨时间。破解方法没有；7、做好录音、录像，证明公司已经口头通知辞退。

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如果员工自己提出离职，有写离职申请表和交接表，公司还要出示一份解除劳动合同的书面通知吗，员工还要在这上面盖手指纹？

办结离职手续后，开具离职证明即可。

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我们公司在北京总部在浙江，之前我们用的一直是浙江的劳动合同版本，但由于地区不同，怕有些内容不符合北京的，所以想确认一下这些内容是否有风险，请问应该去哪里问并且申请工作时制?

劳动合同内容肯定要按照北京当地的内容走，因为你们员工工作地在北京。最好问问当地的劳动部门或者法务部门

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公司要取消我们分公司的岗位 在外地成立了统一管理的中心，我不能去外地 也不接受调岗销售  公司好像也不会给补偿 我怎么维护我的权益？  1、我在公司工作3年多。2、公司的意思是给一个月的时间让我们自动离职3、我29岁已婚未育，本打算今年年底怀孕，现在计划被打乱了，而且按照现在的职场潜规则来说出去找工作很难。我该怎么做，怎么保证自己的利益?

如果是口头的可以不予理睬，如果是书面的，表示不同意换岗并复印留存跟，同时以劳动合同变更为协商一致去仲裁。

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公司一个行政入职俩月之后然后怀孕。但是在告知公司之后就连续十天请病假，且是在领导未批准的情况下，所以公司在连续发完三封警告书之后发出了第四封的辞退信，现在她告到了劳动仲裁要求恢复劳动关系，我们同意了结果又请了一周的假，对于这种行为公司应该怎么处理了？

合同法42条只规定三期的员工不能以40条、41条来解除劳动关系。但是并没说不能以39条来解除劳动关系。“在告知公司之后就连续十天请病假，且是在领导未批准的情况下”，这就是未按公司流程做事，可以按39条第二款解除劳动关系——前提是你们公司有制定相关规定。另外，三期员工不是不能开除，而是不能像普通员工那样对待。但是这并不等于三期员工就是手持免死金牌可以视公司的规章制度如无物。

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劳动合同中的劳动合同有限期限是可以签1.3.5年那么是否可以签7.8.9年呢？

劳动合同法规定：（1）劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2）劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；（3）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（4）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（5）以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。（6）试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。（7）劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。（8）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

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朋友工作的公司被收购了，是一名在广州的普工，老板突然叫一批员工不用去上班了，但是都没有出具任何的辞退或者是原因说明，只是口头叫不要去上班，现在都不知道该怎么办，看情况老板是不想要做任何赔偿，去劳动局咨询，劳动局只说继续去上班，还有现在入职已经一年多了，之前试用期3个月是没有买社保的，如果要求补偿的话，这三个月的社保是否可以补回来呢？

1、继续上班坚决不辞职2、法律规定企业必须强制为员工购买社保，三月个社保可以追回3、公司被收购属于客观情况发生重大变化，可以要求补偿金。

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公司是一家小企业，人事行政不分，两人。销售部门一员工上班时间嗑瓜子看电视，声音还很大，人事行政主管看到这事该管吗？又该怎么管呢？

公司中日常的员工工作规范，是需要人事行政部门做制度的监管的。建议如果是跨部门的人员监管，最好还是先取证，如果不方便当面说，可以采用在线沟通方式，给予提醒。同时将此事作为该部门人员的一个现象，提出来，引起部门领导的注意。

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公司近期通过猎头招了一些高端人才，但是流失率很大，领导想让我出一份协议，要求猎头招聘进来的员工至少服务一年，请问是否可以签订这样的协议？如果不可以的话，要如何留住这样的高端人才呢？

跟猎头签的招聘项目，应该有保证期才对，一般是6个月，保证期内员工离职，猎头公司需要重新推人或部分退款。还有离职原因要弄清楚，比如你跟猎头签合同的时候，要增加一条合同期内不允许该猎头公司在你公司内挖人。公司除了做好自己的福利待遇，平台发展等，也要有防猎头的意识。

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今天跟负责人讨论了一个问题：HR是否必须参加面试负责人说的是：可以参加面试，但是耽误时间，成效不大;原因如下：1、我们最终是否要的决定权在用人部门而非HR;        2、参加面试跟我们优化招聘没关系，我们应该去问用人部门要什么样的人;        3、假如一天5个面试，那我们招聘就只剩面试，其他事情不用做了。

1、你们公司的HR没有任何权利绝对一名员工的去留2、你们公司HR参加面试与否并不影响最后招聘的结果3、你们公司HR除了招聘工作以外还有其他事务要处理综上所述，可以得出的结论是，你们公司规模较小，HR部门可能只有1-2名人员，老板对HR的信任度较低因此授权较低，在公司内部影响力较低。你在这家公司所要做的就是听从老板的吩咐，完成他交代的工作，并给出相关意见，由老板进行决策即可。

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   最高领导让下属留下，自己的直接领导不同意这位下属留下怎么办？我该怎么处理好？（当然这个下属有问题？精神问题忧郁症）

1.整理此员工的入职资料及相关信息，另如何判断精神问题忧郁症？是日常行为异常还是前科？建议与该员工直接沟通接触（当然处理时不要直接说有病之类的，反感，一定技巧如果不懂，告知领导让直接领导出马）2.以上资料汇报直接领导：XX员工入职资料如此，XX等员工反映日常行为异常或前科，我之前尝试进行员工关怀及沟通，发现此员工存在一定精神问题，建议重点观察。3.直接领导会做出判断，留不留，要不要再观察或沟通；4.后面的事情不用你管，至于谁给你下指令（可以回复，这事XX直接领导正在处理，详细建议直接问他比较好，细节我不是很清楚，有时候直接领导就是拿出来卖给更高领导的，你顺带跟直接领导说：最高领导问我XX员工问题，待会可能会找你了解细节），你只需要听直接领导的即可.如果员工走，沟通协调办理离职手续，签名确认发工资赶紧处理等；精神问题的员工一般有些异常举动，建议日常多了解相应紧急问题处理方式及技巧.

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对各部门的岗位职责要求仅停留在书面文字说明上，在招聘时不知道问些什么问题，也不知道如何通过面试者的回答选择合适的人员，极易导致招聘质量低下，招不到合适的人员。为什么？

1：我做了两年酒店经理，和你说说我的想法。首先作为HR心态要好，酒店从业者大多是学历比较低的外来务工人员，所以有流动是正常的，特别是客房和前台。不要觉得这是什么大的事，工作难度也不大，新老员工效率都差不多，走就走了。怎么招合适的人，酒店主要考虑几点。1身份正常，没有不好的记录或者纹身，抽烟等不好的习惯，没有不良的背景。这点很重要。2稳定，保洁考虑离家是不是方便，前台考虑住生活习惯和工资待遇是不是相符，比如一个外地的女生打扮浮夸好看，那一个月几千块的工作可能不能满足她，可能做几天就不做了。3要求不要太高，一般前台高中以上学历就可以了，只要有学历能力，能吃苦，长相可以做门面当单。

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汽车销售行业，销售人员流动比较大，系面试时如何做得更好？

建议内部推荐为主，或者已对汽车特别喜爱的人群为主。面试过程中，尽量不要夸大公司的闪光点，实事求是。不要让求职者对公司的期望值过于高。可以根据求职者的职业发展规划确定其意向程度、

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