如何有效开展内部招聘？有效开展的原因是什么？如果开展不太好，一起探讨下，主要的障碍和困难是什么？作为人力资源部如何解决的？

1、我们要出台相应的人员培养奖励机制，部门每推荐一名合格的人才到内招岗位，给予相应奖励。2、作为HR要从员工发展、企业发展的大局出发对这些部门的领导作思想工作，前提是要确确实实为员工为企业负责。

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我单位会有在校生过来短期实习，大概一周左右，如果只签一份保密协议，没注明实习有效期，是否属无效协议？

保密协议，只要内容符合国家法律规定，双方当事人意思表示真实，就是有效的。保密协议和实习期没有必然的联系，当然，保密协议要注明保密期。

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我单位目前有一批实习生将在毕业时签劳动合同，但各人毕业证的发证日期不一致，有些可能是六月十几号，有些可能是六月三十号，请问应界生是以毕业证签发日期签劳动合同，还是统一以7月1日为合同开始期签劳动合同？

一公司操作方便为主，我们这地方的毕业日期都是七月的，从七月初到七月中，少数七月末的，我们对应届生的劳动合同签订日期统一从8月1日起，到三年后的7月31日。从7月中旬开始安排统一的新员工入职培训，为期两周，一般培训的最后一天一起签订劳动合同，当然入职培训时的收入是按照试用期给发的。

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由于公司薪资在行业竞争力，每年大量招募应届生做助理工程师和工程师，是应该和他们签劳动合同还三方协议呢？如何规避聘用实习用工劳动纠纷？

签订实习期协议或者第三方协议；给员工购买商业意外险，减少企业风险。

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关于频繁跳槽，不在一个领域，这样的人用了会不会有较大风险？

1、这说明这人油嘴滑舌，是难以做很长时间的。2、其风险：3、如果教会了他，会重新跳槽。4、会影响企业的正常运转。5、会影响其他员工的情绪稳定。  

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我公司在天津滨海新区，近期想规范一下派遣公司相关合作，想咨询一下各位前辈在天津，劳务派遣公司都需要具备哪些资质？

1、行政许可证2、注册资本金不少于200万这是两个硬性条件。

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如果一个集团总部招聘副总裁，除了猎头，还有哪种方式比较好呢？关于这样高端的岗位招聘有比较好的意见和建议？

网络招聘，查找一些经验资深的管理人才。找寻同行业内的高管信息，挖人的方法。借助政府部门推荐的方法。

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我们公司几位总裁最近不知发了什么神经，几位都不约而同地要求提升培训质量，让培训成为企业发展的顶梁柱，但我们从总公司到分公司都没有专一的培训部门，现在负责的部门也是行政部（统管行政、人事、后勤、总务等事务），没有专职培训师、没有专业课题，请问：在此种情况下，我如果开展培训部门工作？

、了解老板对于培训效果的要求，根据老板需求结合公司的发展战略制定培训计划；2、做培训需求的调查，调查员工继续提高的技能短板，统一分析；3、要提高培训质量必须要有专门的培训人员，可兼职也可专职，公司刚开始组建培训，建议可以从本公司内挖掘培训人才充当兼职培训讲师，给出相应补贴和物质、精神奖励，后续培训正常化后可组建专门的培训部分负责工作；4、刚开始做培训，是摸索前进的，先做几次，每次做效果分析，将出现的问题整理归纳，系统分类。

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公司要组织一次全员的制度培训，如何才能做的有声有色？

1、新入职的员工，通过“三级安全”教育来实行，这方面有许多企业管理制度需要通过这一平台完成。   2、新员工的入职培训，可每季举行一次，全面发展企业管理制度的培训和教育。   3、一些特殊工种的培训，每年不少于一次；这方面涉及企业的管理制度也很多。   4、转岗位培训，它也是一个好平台，来进一步加强管理制度的了解和学习。   5、老员工的培训，每年了需要一次，可根据车间、班组的大小，通过一系列臭不可闻的、容易疏忽的管理制度进行重点学习。   6、一般的中层以上管理层的开会，也可以是制度的制定、宣贯的好方式。   7、通过每季、每半年、一年的企业大会，来学习、教育、培训。

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公司有没有1年目标？

公司目标关系到公司的新年营销、客户策略、销售策略、生产策略等关键性决策，如果泄露其他公司将会采取正对行策略，从而影响整个公司的生产经营。所以年初的公司目标是不对外公布的，属于公司保密资料。

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企业经常会遇到关键管理人员离职或晋升、转岗，如要预防这种情况带来的负面影响与企业的正常经营，必须提前安排合适的人员作为接班人进行学习与培养，但一般受到人员编制与工作饱合度的影响，无法使得该接班人有时间学习，同时管理人员基本上也不太重视接班人的培养，故最终只是挂名而已，不知道有没有很好的方法能够提升接班人培养的效果？

建立相关的人才培养制度，邀请相关部门的人员担任后备人员的学习导师，将人员培养的结果与关键管理人员的业绩考核挂钩，同时储备人员进行岗位历练，以月度或季度开展历练成果汇报，邀请公司核心部门领导作为评审参加历练汇报，并就现阶段的历练成果给与评价。

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物业公司的培训应从哪些方面入手？如何去监督落实？

首先你得有各岗位职位工作职责、流程和质量标准、相关的礼仪规范、公司的各项规章制度，这个是开展技能培训最基础的标准。从培训流程来看，有需求调查、计划、实施、效果验证、改进几个阶段。从实施层级来说，一般是分级培训，因不清楚你公司的规模，如果设立了管理事业部，则可分为三级培训，项目服务部负责本项目基础员工的培训，管理事业部负责项目主管的培训，公司的培训部门负责全公司年度培训工作的计划、指导、监督以及项目经理及以上人员的培训。

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公司有个员工工作效率很低，而且不愿意进行工作调动(到离现在公司不远-（同一个城市）的另一个公司工作，公司想进行调岗，降低薪酬，不知道有什么好的操作方法

1、如果没有，只能要求其直接主管当面沟通，并说明新调的公司工作由于没做过，起薪可能要低一点；2、如果有，那么根据考核结果，进行未达目标必要的处罚，就是调岗降薪。3、无论是上述哪一种情况，沟通是不可少的，而且必须考虑到员工稳定性，如果调岗不愿意做，那么只能增加工作量，并安排专人跟进，及时发现问题并再警告，以达到目的。4、公司如果只是要降薪，不用那么费事，如果是要辞退，那就要费事些。明确公司的做法的目的很重要。员工都有犯错的时候，适当地给个机会比处罚来的结果要好很多。

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同一层次同一序列的员工存在不同的薪酬结构（有的13薪，有的15薪），导致内部不公平性，该如何进行优化？

建议：1、重新审视你们的薪酬制度。2、同岗的薪酬，因条件或具备的素质和能力不一样，也因此设定套路。3、进行等级设定，采用维度系数来设定吧。4、结合4P模式来修正。当初操作上有一定的难度，也需要个过程。详细情况还得看贵公司的流程制度以及管理层面是否能够支持。

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公司为了规避风险，现在大领导要求在工资标题栏上加上企业缴纳社保部分、竞业禁止费、保密费3栏，可是根本没有这些费用，现在要从基本工资里面分出这些项，想问一下这样设置工资标题合适吗？费用从基本工资里分出合适嘛？

企业缴纳社保部门这个只能是人力成本，不可以加到员工头上，但在工资条，可以把目标企业分摊的社保显示在工资条中，竞业限制补偿费用一般是在员工离职的时候，进行约定支付方式，可以三个月或者二个月公司支付竞业补贴金，保密费用，这个公司不用支付保密费用，员工也有义务为企业的信息进行保护，如果你们一定要支付，让员工认为你们已经支付了保密费用才必须有义务保护公司信息。保密费用的数额不用很多，每月给员工增加100元的收入，让员工知道这个支付项目。不要从现在的工资结构里扣除，这样员工意见很大，也不合程序，可以在年度高薪的时候，进行更改。 

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