本人新入职菜鸟一枚，大学期间考了人力资源管理师三级，来了新公司从事行政工作，因为公司比较小，再加上我有这个证，所以人事上也归我负责，目前在整理劳动合同时，发现公司合同都是签的1年，但是一直没有续签过，对此上级领导给我的原因是只要社保继续缴纳，合同没必要在书面签订，请问：这样合法吗？如果补签应该如何入手？还有公司有些人不愿意缴纳社保，因为工资不高，之前的主管让他们签了放弃社保申明，也就不签订劳动合同，我知道这样做不合法，但是我该怎样和领导说？

1、立即开始补签，签订时间写到上次劳动合同结束日后一个月内。2、社保属于强制缴纳的，是否签订劳动合同都是劳动关系，如果员工仲裁或者诉讼，该补缴的还是要补缴。3、跟领导把相关的法律条文解释下，说明下后果及可能产生的影响。是否要调整，就不是你能决定的了。

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有个朋友单位部门换了一领导，处处针对她，她上厕所，领导都去跟大领导反应出去办私事，导致大领导找她谈话，言外之意让她自动辞职。针对她的原因是早年朋友因工作太公正得罪了领导，后这领导当了她的上司后就处处为难她，现在已经没有沟通的余地了。朋友公司的工资水平应该是当地比较中上水平的，辞职后可能找不到工资这么高的，这种情况大家觉的她是应该自动离职呢还是应该等着公司辞退她？

如果公司内部有另外适合的岗位缺编，自己可以胜任的，可以向人力资源部相关人员提出岗位调换的申请

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     张某应聘深圳某广告策划公司，任职市场策划主管，月工资6000元。2010年，公司因经营不善，客户流失，导致公司的业绩大幅下滑。公司发出倡议，由于公司面临暂时经营困难，号召全体员工降低工资，公司正常经营后，足额发放少发的工资。5月份起，公司每月发放张某的工资仅为4000元。2010年9月，张某以公司拖欠工资为由提出离职，并要求公司全额补发工资，支付经济补偿金。双方为此产生争议，公司辩称因张某属于自行辞职，故无权向公司要求经济补偿金。张某的仲裁申请会得到支持吗？请结合本案例分析，工资没有足额发放，员工主动辞职能否获得赔偿金?

知识点：劳动者提出与用人单位解除劳动合同，用人单位是否还应给予经济补偿的义务呢?如果用人单位适用《劳动法》第二十四条、第二十六条、第二十七条之规定与劳动者解除劳动合同的，用人单位负有向劳动者支付经济补偿金的法定义务。依据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：劳动者主动提出解除劳动合同的，用人单位可以不支付经济补偿金。但此规定不能一概适用，因为如果系用人单位违约在先、导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。案例解析：张某的仲裁申请会得到支持。工资没有足额发放，员工主动辞职能获得经济补偿金。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条之规定：用人单位未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的、克扣或者无故拖欠劳动者工资的，迫使劳动者提出解除劳动合同，用人单位应支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，劳动仲裁委员会据此判决按公司按照双方约定原工资标准向张某补付差额工资，同时按张某的工作年限向其支付解除劳动合同的经济补偿金。

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     某公司每个月的最后一个周六上午都会安排员工进行集体培训学习。有员工就提出，公司占用他们的休息时间安排培训，应当算作加班，公司应该支付加班费。而公司则认为公司花这么大精力去组织这个培训，本身是为了更好的帮助员工提升技能，最终受益的是员工本人，已经是一种很好的福利了，不应再额外给加班费了。双方说法不一，该怎么办？

1，"加班"是用人单位安排的生产或工作。《劳动法》第四十一条规定"单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间"。此规定可以分解出"加班"的两层含义：首先，安排"加班"的主体是用人单位；2，员工在"加班"时间内从事的是生产和工作。本案中，员工在周六上午进行培训是按照公司的安排而进行的，培训的内容与生产工作相关，符合"加班"的这一特征。3，"加班"是为用人单位创造利益，即在一定的生产基础上获得某种客观需要。用人单位的客观需要可以体现为很多形式，如完成工作任务；创造工作业绩；提高员工素质；创建企业文化等。即使这种客观需求短时间内不能转化为经济价值，也应当认定为"加班"。案例中公司利用休息日进行培训学习的目的是提高和促进大家的工作能力和专业素养，以便于更好地为公司创造经济价值，符合"加班"的第二个特征。通过上述分析可以确定，案例中公司利用休息日安排员工培训学习应当算作"加班"。《劳动法》第四十四条第二项规定"休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休时应当支付加班工资。当然，如果公司并没有强制规定员工必须参加这个培训，是否参加全凭员工个人兴趣和意愿，或者其有在规章制度里明确规定“公司在休息时间对员工组织员工培训学习”不属于加班，而是一种集体学习行为，并且这个制度是经工会或职代表讨论通过并公示的，员工也签名确认同意的，在司法实践中通常会认为这是不属于加班的，不用给加班费。

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有一员工2014年2月14日入职。4月28日在上班期间被机器夹到右手手指，没有造成残疾，4.28-5.12经过住院治疗后出院，现在修养期间。在此期间公司承担了所有医疗费用约8600元，同时给予该员工支付了1000元现金作为住院伙食补贴，公司有为该员工购买工伤保险。请问：1、申报工伤保险后，公司还需要承担些什么费用？2、员工出院后，除了支付基本薪资外，不支付加班费是否合法？是否需要再支付修养期间伙食补贴？

1、员工工伤出险后，首先要做工伤认定，之后劳动能力鉴定，工伤等级鉴定之后，按《工伤保险条例》第五章 工伤保险待遇中相关条款进行赔付即可；2、这个问题楼主表述的不是太明确，但员工若不上班，何来加班费一说？如果如果上班后加班，支付加班费也是合理合法的要求。3、在住院期间，有住院伙食补助费。在家休养的按月领取生活补助（前12个月平均工资），不是伙食补助。

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请问劳动合同中工作内容，乙方同意根据甲方工作需要，担任甲方胜任职位岗位（工种）工作。在担任处可否填写甲方胜任几个字，可否不填写具体职位呢？

  1、这需要根据员工自己的实际情况。2、能填则填，不能则就不填。

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合同到期不续签员工领取失业金，单位除了开局劳动合同解除协议，还有哪些提供给员工的材料？员工要求开具失业证明是否合理？

不需要另外开失业证明，就业失业管理局有一份失业表格，公司需要盖章

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如何劝退一名工作态度消积，谈过话后又没有实际行动的员工？

如果员工没有大的过错，支付赔偿金解除劳动关系；如果员工有过错，可用该理由解除劳动关系，不需要赔偿，前提是规章制度对过错有明确的界定或者说是劳动法明确指出可以解除的范畴。

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　　徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，最终会如何判决？

案例延伸解读：举证责任是否都是遵循“谁主张，谁举证”的原则？　　正如本案一样，如何分配劳动者与用人单位的举证责任往往是处理劳动纠纷问题的关键所在。　　举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，举证责任分配需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。　　因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”　　根据以上分析，本案中对于徐某的工作年限的事实，应该由用人单位该酒店举证证明，若该酒店不能举证证明或拒不提供证据证明，使事实处于真伪不明的状态，则可以推定徐某的主张成立。因此，本案应当支持徐某的诉讼请求。

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朋友单位新入职一名女职工，入职资料填写显示未婚。在入职的时候签订劳动合同，入职一周后开始请假，说是养胎（未婚先孕的那种）。由于这种情况比较特殊，她的岗位平时需要处理的事情还是比较多的，请问这种情形公司该如何处理？

未婚先孕，首先不能给与法定产假或者养胎假，但是可以请事假，公司要从人性和法规角度双向考虑。另外，既然她已经是怀孕，需要出示医院证明，同时安排人员进行工作交接。

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我公司有一名新员工，在工作三天后被证明不符合用工条件，公司决定辞退该员工，请问这种情况下公司是否要承担员工三天的工资呢，如果不承担将会存在怎样的风险？

第一，建立劳动关系之日起，劳动合同既已建立，应当支付工资。第二，“工作三天后被证明不符合用工条件”，做好充分记录和沟通工作，避免劳动纠纷。第三，拖欠工资或逾期不支付工资，参考以下法规：亲~~有帮助的话，给个赞吧！法律依据：《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。  用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

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公司成立时间不长，目前正在完善各种规章制度，但是好多制度都是老员工和部门负责人不遵守，渐渐的，新员工也开始有样学样。人力资源管理目前归在综合办公室，办公室主任是个老好人，对老员工也比较偏袒。造成制度的实施比较困难，这种情况该怎么办？

1.做该做的工作。你的职责中，有无监督管理公司制度的实施。2.如职责中有这一项，将你检查的问题，发给主责部门，主责部门负责人的个人问题，先别发，现在不能让他们难堪。3..因为你有上级，所以必须将情况反馈给上级，看他如何回复。履行告知的义务。4.找个机会，别暴露自己，让老板知道问题，其实在这样的企业中，出现问题太容易了，要触动老板这个点，用问题带改变。5.我也算是老好人，但制度是必须执行的，这点是原则，多和你的主任沟通实施策略，

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公司是制造型的企业，车间一线工人流动性非常大，不稳定，从公司的角度出发，怎样去解决这个问题？

 1、企业内部的管理和机制是很大的因素：发工资发放问题、工资偏低的问题、福利水平差、管理混乱、工作场所不安全等一系列问题。   2、当然也有员工的问题，如自己的工作效率不高，导致工资与其他人低，家庭生活偏低，家庭不和谐、生活压力大等。

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职员试用期内辞职领导不签字批准怎么办？问他的时候就说还没招到合适的人交接、我是否要走法律程序？如何走法律程序？注：进公司时签的合同只有公司有、并没给本人一份！

试用期内提前三天提交辞职申请就行，试用期内有什么要交接的工作，本身就没待多久的。真不放你走就去劳动部门申请援助，劳动合同法规定试用期内只需要提前三天以书面形式申请即可办理离职与你们领导批不批准没有关系如果象你这样的情况首先再次进行协商如果协商不成，可以向当地劳动部门寻求援助。

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我们是一家社会餐饮，最近总有员工反映员工餐质量差，甚至有员工因为员工餐不好而离职，因为餐厅面积不大，只是在餐厅区域划出一块儿地方在指定时间用作员工餐厅使用，也没有专用的员工餐厨师，导致出品不稳定，员工意见大，厨房意见更大，觉得占用了他们的工作时间，人事部协调出过菜单，可是厨房不按菜单出菜，厨房不配合，员工有意见，人事部有苦说不出。怎样做比较合适？

根据好友的描述，公司的餐饮公司应该属于外包，食堂按照员工下班时间做好饭菜。对于好友所说的厨房意见大，不按照菜单出菜等问题，既然基层人员解决不了，那何不往高一层进行呈报，由高层出面解决。说到底还是制度执行的不到位，若是将制度制定清楚，厨房不按菜单出菜会有什么后果，对厨师的处罚是什么，制定一确定，会有立竿见影的效果。

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