徐某在深圳某酒店供职，历任多种岗位工作，但双方一直未签订书面的劳动合同。2009年8月，该酒店通知徐某终止劳动关系。徐某要求酒店按其工作8年的年限支付其解除劳动合同的经济补偿金32000元。该酒店认为徐某应按3年的工作年限计算经济补偿金12000元。双方差距较大，未能达成一致。经当地仲裁委裁决后，徐某不服，遂向法院起诉，要求判令该酒店支付其经济补偿金32000元。审理过程中，因未签书面合同，双方均未向法院提供直接证据。但酒店提供了徐某的辞职书一份，称徐某在其处工作8年不假，但其在2006上半年曾经辞职，在半年后重新入职，故应按3年工作年限计算经济补偿金。徐某辩解称，该辞职书实际上并未履行，系酒店在该期间重新装修了3个月，故要求其书写辞职书的形式暂停工作，双方说法不一。那么，最终会如何判决？

案例延伸解读：举证责任是否都是遵循“谁主张，谁举证”的原则？　　正如本案一样，如何分配劳动者与用人单位的举证责任往往是处理劳动纠纷问题的关键所在。　　举证责任的分配是指当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。举证责任分配的一般原则是“谁主张，谁举证”。但也有例外情况，举证责任分配需要考虑当事人举证的能力，以及举证的可能性和现实性。在劳动争议案件中，用人单位相对劳动者处于强势地位，很多证据都在用人单位的掌控之中，比如各种劳动人事资料、工资表都是用人单位在保管，一旦发生纠纷，劳动者无法获得这些证据材料。　　因此，为了确保举证责任分配的公平，法律对于特定事项规定了“举证责任倒置”。所谓举证责任倒置，是指根据法律规定，将通常情形下本应由提出主张的一方当事人就某种事实负举证责任，而由对方当事人就该种事实存在或不存在承担举证责任，如果对方当事人不能举证证明，使事情处于真伪不明的状态，则推定提出主张的一方当事人的事实主张成立的一种举证责任分配制度。举证责任倒置一般应有法律的明确规定。　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”　　根据以上分析，本案中对于徐某的工作年限的事实，应该由用人单位该酒店举证证明，若该酒店不能举证证明或拒不提供证据证明，使事实处于真伪不明的状态，则可以推定徐某的主张成立。因此，本案应当支持徐某的诉讼请求。

1155浏览1回复

朋友单位新入职一名女职工，入职资料填写显示未婚。在入职的时候签订劳动合同，入职一周后开始请假，说是养胎（未婚先孕的那种）。由于这种情况比较特殊，她的岗位平时需要处理的事情还是比较多的，请问这种情形公司该如何处理？

未婚先孕，首先不能给与法定产假或者养胎假，但是可以请事假，公司要从人性和法规角度双向考虑。另外，既然她已经是怀孕，需要出示医院证明，同时安排人员进行工作交接。

1039浏览1回复

我公司有一名新员工，在工作三天后被证明不符合用工条件，公司决定辞退该员工，请问这种情况下公司是否要承担员工三天的工资呢，如果不承担将会存在怎样的风险？

第一，建立劳动关系之日起，劳动合同既已建立，应当支付工资。第二，“工作三天后被证明不符合用工条件”，做好充分记录和沟通工作，避免劳动纠纷。第三，拖欠工资或逾期不支付工资，参考以下法规：亲~~有帮助的话，给个赞吧！法律依据：《劳动合同法》第八十五条　用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：　　（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；　　（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；　　（三）安排加班不支付加班费的；　　（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。第三十条　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。  用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

959浏览1回复

公司成立时间不长，目前正在完善各种规章制度，但是好多制度都是老员工和部门负责人不遵守，渐渐的，新员工也开始有样学样。人力资源管理目前归在综合办公室，办公室主任是个老好人，对老员工也比较偏袒。造成制度的实施比较困难，这种情况该怎么办？

1.做该做的工作。你的职责中，有无监督管理公司制度的实施。2.如职责中有这一项，将你检查的问题，发给主责部门，主责部门负责人的个人问题，先别发，现在不能让他们难堪。3..因为你有上级，所以必须将情况反馈给上级，看他如何回复。履行告知的义务。4.找个机会，别暴露自己，让老板知道问题，其实在这样的企业中，出现问题太容易了，要触动老板这个点，用问题带改变。5.我也算是老好人，但制度是必须执行的，这点是原则，多和你的主任沟通实施策略，

1443浏览1回复

公司是制造型的企业，车间一线工人流动性非常大，不稳定，从公司的角度出发，怎样去解决这个问题？

 1、企业内部的管理和机制是很大的因素：发工资发放问题、工资偏低的问题、福利水平差、管理混乱、工作场所不安全等一系列问题。   2、当然也有员工的问题，如自己的工作效率不高，导致工资与其他人低，家庭生活偏低，家庭不和谐、生活压力大等。

1138浏览1回复

职员试用期内辞职领导不签字批准怎么办？问他的时候就说还没招到合适的人交接、我是否要走法律程序？如何走法律程序？注：进公司时签的合同只有公司有、并没给本人一份！

试用期内提前三天提交辞职申请就行，试用期内有什么要交接的工作，本身就没待多久的。真不放你走就去劳动部门申请援助，劳动合同法规定试用期内只需要提前三天以书面形式申请即可办理离职与你们领导批不批准没有关系如果象你这样的情况首先再次进行协商如果协商不成，可以向当地劳动部门寻求援助。

998浏览1回复

我们是一家社会餐饮，最近总有员工反映员工餐质量差，甚至有员工因为员工餐不好而离职，因为餐厅面积不大，只是在餐厅区域划出一块儿地方在指定时间用作员工餐厅使用，也没有专用的员工餐厨师，导致出品不稳定，员工意见大，厨房意见更大，觉得占用了他们的工作时间，人事部协调出过菜单，可是厨房不按菜单出菜，厨房不配合，员工有意见，人事部有苦说不出。怎样做比较合适？

根据好友的描述，公司的餐饮公司应该属于外包，食堂按照员工下班时间做好饭菜。对于好友所说的厨房意见大，不按照菜单出菜等问题，既然基层人员解决不了，那何不往高一层进行呈报，由高层出面解决。说到底还是制度执行的不到位，若是将制度制定清楚，厨房不按菜单出菜会有什么后果，对厨师的处罚是什么，制定一确定，会有立竿见影的效果。

1014浏览1回复

1、请问年假我司如果规定在公司满一年才可享有是否合法2、年假休假日如果规定要春节过年后才能开始休是够合法3、如果一个员工已工作两年多要辞职了，辞职那年的年假是否还要给他，如果没给他是否合法？

1、年假规定是连续工作满一年可以享受，这里的连续是包括本单位和上一家单位的。换句话说，公司的规定是否合理，要看员工上家单位的离职的时间和到本公司上班的时间是否能连续上，如果不能，则公司规定是合理的，这里面有个文字游戏。举例说明：如果上家单位开具的离职证明XX于2014年11月25日与本单位解除劳动关系，而XX是2014年11月26日到新单位工作的，则属于连续工作时间，如XX于2014年11月27日到新单位工作的，则不能计算连续工龄。2、年假可由公司根据经营情况统筹安排，所以公司规定合理。3、员工离职当年的年假要根据当年已经工作时间进行折算。举例说明：员工当年年假为5天，于2014年8月31日离职，则当年的年休假为（31+28+31+30+31+30+31+31）/365*5=3.33天，因年假不四舍五入，只计算到整数位，则该员工当年应休年假为3天。如果员工未休，则建议给员工补休。当员工提出辞职时就应该计算员工应休未休年假，在其离职前安排其休完。否则要按3倍工资计发给员工。

903浏览1回复

年前怎样做好准备降低年后的流失率？

1、事先做好调查，并耐心地做好思想工作。2、适当地提高部分员工的工资或收入，在稳定员工。3、充分发挥企业工会的作用，让工会多做、做好企业与员工的桥梁，让一些员工能放心地继续工作。总之，这项工作是一个综合性的工作，也不是一天、二天能完成的，只有在平时多做功课，加强人性化管理、做好和谐企业的工作等，才能真正做好。

1005浏览1回复

作为销售型公司，对于销售人员都是有业绩要求的，在面试初期也会说到达不到要求会被清退，大部分没达到要求的都会自动走人，毕竟公司规定是透明的，但不可避免出现各种耍赖不走又没业绩的，一说清退就拿劳动法要赔偿，很是头痛，该怎么办。

首先是制度里面要有明文规定，达不到要求的将被辞退，其次，销售都有一个考核期，各种资料、业绩之类的，都需要留底，就算是转正、加薪、调岗、辞退，这些都是很好的证据，就算员工去告，也不会得到赔偿的。

1051浏览1回复

我们公司在香港注册了一家公司，在大陆也注册了一家公司，两家公司是同一法人，做的业务也是同一种，没有分开两个办公地点，跟员工签了大陆这家公司的合同，员工手册是写的香港注册的公司名称，员工也签字了，就怕到时会有纠纷，公司拿不出来证据，我想问一下，同一份员工手册可以同时写这两个地方注册的两家公司名称，并盖两个公司的公章吗？有没有效？

回收员工手册，把公司名称修改为大陆公司的名称（可以用不干胶贴纸），修改处盖章，重新下发下去。

1495浏览1回复

公司职员因为参加公司举办的活动（非必须到场的）而受伤，工伤公司这边也给了补偿，但当时的看病的钱是受伤职员本人缴纳的。现在该员工要求公司全额报销医药费，有没有法律规定一定要给他报销的？

这个能申报工伤报销解决，走医保的话必须是“急诊”或目前没有社保卡（办理中）才可以报销。###工伤，向社保申报工伤报销###公司可以根据员工提交的医料费发票向所在地的工伤保险机构申请零星费用报销，但如果是工伤保险基金报销以外的个人支付部分，无法律要求公司要给员工报销。所以，总结一句就是：工伤保险基金报销以外的医疗费用，由员工个人或第三方肇事者承担。

906浏览1回复

个别员工想领取失业金，故意不正常办理离职手续，而是采取旷工违纪的办法等待公司辞退，如何妥善应对？

失业金不是员工想领取就领取的，先看看他是否符合领取的条件：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的。注意第二条是非本人意愿中断，员工故意旷工违纪肯定不属于这种情况。

946浏览1回复

公司架构调整，一个大部门下的一个职能组的名称发生变化，员工的工作内容发生变化，但员工与公司签订的劳动合同的部门是大部门，那这种情况下，如果员工不愿意做调整后的工作，是否可以要求公司赔偿走人？

.1颁布员工内部调岗管理程序,随即更改一个补充劳动协议,也就是关于调岗引起的岗位职责和薪资变化.2公布部门组织机构及人员配置,下发文件;让员工签收文件.3个别员工不同意,就个别沟通,持续沟通,否则,就准备好个别员工的离职证明,辞退理由不服从管理,来个下马威.4只要员工的个人工作兴致,性质变化不大,不影响工作收入,相信一些想在公司继续发展的员工会支持公司的调整决定的.5需要人资部具体负责人润色自己的言辞.

953浏览1回复

背景是这样的：IT互联网公司，同事关系也非常简单，没有勾勾当当的，发展这几年人员比较稳定，很多都是随着公司一起成长起来的。随着业务扩大进行了新人招聘，有业绩不达标的新人，也有拒绝成长跟不上公司发展的，这类人创业型公司供不住，尝试过沟通，调岗，后面请走了几个，最近发现他们离职的建了群并且背后散布公司谣言，给在职的员工惹得心不安，对公司产生误会。像这样的情况，应该怎么处理呢？今后如何避免？

1、通过公司内部邮箱、公告栏等工具，发布正式通知，给予在职员工提醒，让大家不要听信谣言，安稳工作。另外，公司内部可能有人给离职人员提供信息，通过正式的通知，警告公司内部人员，一旦发现，从严处罚。2、联系发布谣言的人员，告知如再发布谣言，公司将采用法律形式解决（可以找一名律师去联系沟通）。3、日常证据搜集，如果谣言继续，则正式采用法律手段。

921浏览1回复