我们是一家去年才成立的互联网科技公司，目前有40几个人，人事行政是一起的，人事这一块平时也只是做着繁琐的销售人员的招聘工作。公司开出的薪资待遇这一块基本符合市场的惯性，但由于销售人员僧多粥少的局面一直存在，所以导致我们日平均面试量小，且人员录取后的留存率也极低！针对这种情况，人事工作该怎样调整？

1、不管公司大小，人力资源的管理还是需要的，这是不能否定的事实。2、至于具体的管理方式和模式，会根据企业的大小而有所侧重，这也是正常的。3、如果是企业的留存率，那需要看企业的文化、薪酬、绩效管理制度等来决定，与企业的大小无关。

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我想问问大家，现在招聘销售人员要注意一些什么，我们是做房地产的，很多人说今年地产市场不好，导致招不到人，有什么好的建议吗？

行业好不好，和招聘不是一点关系没有，难度会有的，但是不是绝对的，如果那样二手房中介黄了，所有的员工都要下岗了。地产是一方面，销售部门永远都会有缺口。建立一个好的培训机制，在短时间把一名其他行业销售人员培养成为一个优秀的地产销售人员是没有问题的。

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请问如何开展公司的培训工作：以前是做招聘的，现在被领导调岗做薪酬绩效和培训，薪酬和绩效还能马马虎虎，但培训却一头雾水，主要公司员工也不重视培训，经常通知培训后没有到场，回答都是不需要，请问在这种情况下，我该如何开展公司的培训工作？

首先要制度好本公司的培训制度，针对本公司性质及事先调查的人员培训需求确定内训或者外训，做好培训成本分析，完善培训流程。然后按照预先制定的培训流程安排相应人员进行培训，其中要给培训人员明确培训的重要性及培训纪律。最后就是培训后考核以及培训效果调查及反馈，根据调查和反馈的结果改进培训方案。为增强员工对培训工作的重视，可以把培训及考核结果纳入到绩效考核之中。

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前几天，去面试了一家公司，说回去等通知，差不多一个星期了，感觉可能没戏了。但是想发个邮件咨询一下，这样会显的很无趣麽？也不知道应该怎样更好的咨询到，又不打扰到别人？前辈们，能指教一下吗？

1、直接问。如果你手里有联系电话或者邮箱什么的，都可以直接问询结果，不管什么结果，都比你干等干着急好得多。2、分析原因。“回去等通知”有二个意思，一是可能公司不录你，只是给你一个借口；二是确实有几个人选，需要平衡下。3、HR部门。我认为，该公司的HR部门和招聘专员应当急应聘者之所急，不能让其等一周都不回复，这是不恰当的：一是如果公司真的想让此人入职，一周不联系完全可能另寻高枝了；二是如果不录用，也应给予当初“等通知”的承诺一个交待，也是为公司的诚信加分啊。  

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同事偷懒或是作弊，我觉得他做的不对，但是又不想告诉领导整的自己跟间谍似的，可是不说呢，我又觉得自己就跟同党似的，该怎么办？

1、作为公司的一名员工，责任和担当是基本的要求，可根据公司规章制度来衡量该员工的行为，必要时给予提醒，注意措辞不要影响同事关系；如果给公司造成损失的，必须要提出来；2、如果公司的管理相对粗放，是以结果为导向的，领导只要求员工办好自己的事，该员工也已经完成了，大可不必多此一举，毕竟黑猫白猫能抓住老鼠的才是好猫。3、作为HR，一方面是员工，一面是公司的基层管理者，有责任和义务去监督员工的工作和行为，纠正员工的不当行为。

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请问单位与在大三或大四学生签的见习协议（取得毕业证后签劳动合同），如无学校签署，是否需无效协议?

当然的。未毕业的大学生签的实习协议（或者是见习协议）是一个三方协议，需要用人单位、学生和学校一齐签署才有效的。

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公司直营店铺是做MISSKISS时尚女包，在全国省会一重点城市开店，但每个城市一般是一家店，有商场专柜或是购物中心店铺，但终端人员流动非常大，同城只有一家店也很难在其他店铺调人支持补空，零售管理的人员出差当地招人也非常困难，出差费用也非常的高。目前在五八同城和前程无忧网上进行全国的招聘，但效果不好，简历量非常少，不论是自行搜索还是求职者投的，简历的质量非常低。各店铺在当地的收入和薪资制度都非常的不错，与同类品牌比都在中上或是商场排第一，但公司要求人员综合素质也会较高一些，人员培养了都走了新的招不到，店铺的销售受到严重的影响。现在远程管理公司没有分公司在当地，招人只能人力资源异地进行，效果不好，希望各位同学能提供一些方法协助。###@文硕馨予：非常感谢

建议：1.店面管理人员可以总部招聘，异地使用，定期轮换2.若总部招聘有问题可以考虑其他地区店面提拔输送，同样也要建立轮岗机制3.店面一般人员建议在当地不设点的情况下，考虑与当地的招聘代理公司合作。因终端人员流动量很大，因此可以建立长期的合作机制，有效的降低成本保证人员的及时到位

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第一次做背景调查，根据自己了解到的，一般都是打应聘人员给的电话，但这样背景调查的真实性不就不高了，想请问怎么做背景调查的！

1.首先做背调要征得候选人同意，尤其是还在职的，不得影响人家现在的工作。2.背调一般是打给候选人提供的电话，同时也要求候选人签署相关条款，承诺所提供信息、资料属实不得作假，如经发现作假、失实视为无条件放弃录用。3.如果觉得直接打候选人提供的电话真实性不高的话，可以找圈内朋友打听、核实相关情况，或者直接搜索该公司HR和其原先任职部门的电话，直接电话过去问情况（前提是对方要配合才行）。

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市场拓展经理，南方资源，一二线城市，A类店，资源的人太少了？

   1、在发达地区，要招聘员工是不会太难的。   2、既然是拓展经理，应该就更好招聘了。   3、可考虑在当地招聘，这样会方便些。   4、也可外派，但也有工作、生活上的不便。   5、只要有人管理，可以在当地的人才市场或网站招聘，应该不是特别难的事。

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公司新成立了一个分公司，在3线城市的郊区，办公及居住环境差，交通不便，工作量大，休息少。公司领导要求我跨区招聘当地2015届实习生作为储备，可是参加过招聘会也在网上发过招聘广告，均没什么效果。这样的招聘工作该怎么做？

首先，把招聘广告重新整理下，突出一些闪光点，吸引学生应聘。梳理下公司吸引人才的地方,工资高,福利好,有津贴补助,有发展平台,有培训等等,找一些可以候选人可能会感兴趣的地方; 接着，就招聘渠道可以咨询公司的人事寻求帮助，再拓展下招聘渠道：。针对大学生的网站有应届生、当地的招聘渠道也可以利用上；。可以从邻近的学校大学着手,也可以到学校张贴招聘广告,联系学校就业办的老师推荐;。发动朋友同事进行推荐，特别是本地生源的同事发动他们的雪地学妹前来应聘。接下来，如果有学生投递简历或者前来应聘，注意准备面试问题，特别是薪资和选择公司的想法，摸准学生的“需求”便于后续对症下药；如果真是不受欢迎的职位，最好录用踏实、稳定的员工，慢慢教，之后才能省心点。最后，也是最重要的一点，就是招聘进展情况要时时汇报，不管口头还是邮件，让领导知晓你在为完成招聘任务工作着，并提供一些选择请他定夺，汇报招聘进度和计划，让他便于安排面试时间等等，也给出面试员工的反馈和要求让领导了解市场。

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   我公司刚刚参加完集体培训，要求我们每一个人每一个岗位自己做自己岗位的《三大文件》，即，职责与权限，岗位说明，操作规范。这操作规范容易懂，可这岗位说明和职责与权限这两个文件怎么做？可以做成一个文件吗？有什么区别吗？如果有范例最好了

其实就是岗位说明书。岗位说明书一般包括岗位名称、工作内容、胜任条件、职责权限、工资待遇、上下级等等。

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刚刚接触行政工作，很多事情是似懂非懂，很想多学些知识，请问：HR的六大模块是什么？

HR六大模块：1、人力资源规划2、人员招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬管理6、劳动关系管理

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公司的培训很乱，各部门领导不重视怎么办？

把培训开展情况，1、纳入各部门主管的绩效考核。2、公司体系年审或者季度总结时将各部门培训情况写进报告，并在正式会议上向老板报告。

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   我们是生产制造型企业，年初制定了销售计划，现在因资金紧张，业务人员出差机会比较少，销售指标完成不理想，业务经理一筹莫展，公司领导都知道，也希望有所改观，尤其是希望销售人员，能够充分利用现有资源：电脑、电话，把业务做起来，偶尔出差。但是如何转型，是个难题，销售如何转型？

1、企业的转型是一个痛苦的决择，不是很容易的事。2、是否选择同类行业、同类产品。3、如果跨行，会有人才、管理、设备投入和、产品销售等一系列问题，你们准备好了吗？4、还有管理的准备，它也需要从头开始。5、这问题比较大，需要老板在考察、取经的基础上确定。

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企业培训后见不到效果，想做一个训后转化方案，不知道应该怎么入手?

1、在每次培训完的时候做一下培训考核，起到了解此次培训达没达到效果。2、制定后期检核工作负责人，针对已经做过的培训督导是不是在实际工作中进行了改进。（但这一项不是光HR就能解决的，要和各部门负责人一起制定检核制度）3、针对部分没解决的问题进行二次培训。并重复以上工作，将此工作常态化。只要中间长时间不检查，人的惰性就会再犯。

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