我在北京，去年7月份参加公司篮球赛，左手食指断裂，后来公司一直在申报工伤，从去年10月份治疗结束。但是一直到现在也没有认定工伤，同时伤残鉴定也没有做。经咨询，人身伤害只有一年的诉讼期，如果7月份之前未有任何说法，我可能不能从公司得到1分钱补偿，该怎么办?

　第十七条　职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。　　用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。　　按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。　　用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。　　第十八条　提出工伤认定申请应当提交下列材料：　　（一）工伤认定申请表；　　（二）与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；　　（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。　　工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况。　　工伤认定申请人提供材料不完整的，社会保险行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。申请人按照书面告知要求补正材料后，社会保险行政部门应当受理。 

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     销售部经理王某负责部门整体的管理，包括：销售任务完成，工作任务分配，团队建设，部门绩效考核，员工薪酬调整等工作。王某离职时，向分管领导推荐了资深销售人员吴某做部门经理。分管领导认为吴某销售业绩好，于是任命吴某为部门经理。吴某负责整个销售部门管理。2个月后，销售部门工作问题不断，吴某感觉很吃力，并感到很苦恼。吴某发现自己并不适合做管理，擅长做销售，在销售方面有优势。吴某考虑，再这样下去，自己是不是应该辞职。请结合本案例分析，公司如何设计销售人员的发展通道？

知识点：职业通道建设，企业结合自身发展战略和员工个人成长目标，为内部员工设计职业发展方向和提供职业晋升机会的路径，包括管理通道和职业技能通道。通过多通道的职业发展通道的建设，可以保证员工更好的发挥自己的优势，并获得相应的工资待遇。案例解析：本案例中，由于吴某没有充分认识自己的优势，做销售部门经理，由销售工作转化为从事管理的工作。然而，由于吴某从事部门管理工作后，部门的工作问题不断，不能够胜任管理工作。而吴某在销售方面有自己的优势，吴某是适合做销售工作的，所以应该让吴某在销售类的通道发展，而不是让他在管理类通道发展。企业应设计管理人员发展通道，技术人员发展通道的“双通道模式”，避免因为单一发展通道造成优秀技术员工发展受限，甚至变成不合格管理人员的情况。销售人员的发展通道，一般为：SALES，主管，客户/渠道经理，大客户经理，客户/渠道总监等。

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     在某用工单位工作了10年的派遣工廖某近日向派遣公司书面提出要求与公司签订无固定期限劳动合同。派遣公司犯愁了。签吧，有类似情况的派遣职工不仅仅限于廖某一人，廖某的请求具有很强的代表性，其它派遣工都会效仿。而一旦签了这无固定期限劳动合同，如果没有活可干被用工单位退回的话，那派遣公司都得一直养着。不签吧，员工要求坚决，不答应就要去劳动局告自己。派遣工廖某是否有权利与派遣公司签订无固定期限劳动合同？

案例解析：关于被派遣职工连续工作满10年，可否要求劳务派遣公司与其签订无固定期限劳动合同的问题，自《劳动合同法》颁布至今一直争议不断。其中主要有两种不同的观点，一种观点认为劳务派遣用工属于特殊用工，且派遣公司本身没有可提供的工作岗位，因此，派遣公司不应当与被派遣职工签订无固定期限劳动合同；另一种观点认为，《劳动合同法》规定劳务派遣公司为用人单位，并没有规定派遣公司不能与被派遣职工签订无固定期限劳动合同，那么，被派遣职工在同一家用人单位连续工作满10年的，派遣公司应当与其签订无固定期限劳动合同。基于《劳动合同法》对劳务派遣单位的性质明确界定为用人单位，而不是职业介绍或中介性质的机构，在国家没有新的法律、法规明确规定的情形下，劳务派遣公司应当承担用人单位所有的劳动用工义务，包括与劳务派遣职工签订无固定期限劳动合同。因此，若劳务派遣公司不希望与被派遣职工建立无固定期限劳动合同，那么建议与被派遣职工建立劳动关系的时间不应超过8年。若超过8年，即属于明知应签订无固定期限劳动合同而用工，就应当承担签订无固定期限劳动合同的责任和义务。本案中，廖某被该派遣公司派遣至某用工单位已连续工作满10年，在合同期满时，廖某有权利向派遣公司提出签订无固定期限劳动合同。

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一个单位进行了机构改革，下方财证权和人事权给二级机构，现在二级机构准备推翻员工和单位人力资源部门签的合同，重新聘用员工，这种做法是否可以？

首先我想搞i清楚你们的组织架构和各个机构的职责，如果在其权限内的事，它当然可以履行。

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我司从事物业管理，聘用的小区门岗的保安员，因人手不足，加班工时超过每周36小时。主要原因是，保安员很难招，新一代的农民工有文化、有想法已不愿意从事保安员这一岗位了，招普工难成了企业最大的问题。

1、可以通过家是农村的互相介绍。我公司的一般保安、保洁、绿化人员或者食堂工作人员都是通过员工之间介绍的，可以打印一些招聘简章，发给员工们，让他们予以推荐，并采取奖励措施，如成功介绍入职的员工，工作半年以上奖励100元，工作一年以上奖励200元，这样来计算，我觉着可以尝试一下，这是一个好办法。不仅可以留住人，还便于管理。能够保持一定的稳定性，避免流失率过大。  2、可以通过培训的方式，提高现有保安人员的知识和水平。明确员工的晋升通道，让他们有期待，让他们努力工作。并对他们的进行职业规划，真正的留住他们的心。

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公司以我不胜任工作对我进行调岗降薪处理（主要目的是想让我自己主动辞职，可不用赔偿我补偿金），但是没有任何证据说明我却是不胜任工作的。我知道即使我留下来了，我日子也不好过，但我不会主动辞职，我要维护我的权益，是公司辞退我，必须要给我应有的补偿。我现在最好的解决办法是什么？

按劳动合同约定的岗位，如果要给你调岗，应该在平等协商的基础上进行，那你不同意调岗即可。但是你也知道，目的就是要你自动辞职。在这个问题上你能做到耐心协商，或者说耐心斡旋就好，如果做不到，建议尽快的离开这地方。

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我公司一员工，于3月19日在工作中被铁皮划了一道小伤口，当时就有处理这伤口并打了破伤风针。十日后该员工说伤口一直没好,公司又带去医院就治，发现伤口非当没好还发炎伴有溃烂。之后又治疗了一个多月，（医生说只需要换药，不需要住院和其他）。现伤口已经愈合，公司通知该员工来上班，员工一直以天气热怕伤口在发炎或伤口还在长肉为理由，一直不回公司上班。我想问遇到这样的情况，员工长时间不来上班，我们还要按照工伤来处理吗？

1、通知劳动者进行工伤鉴定或者非因公负伤劳动能力鉴定，确定医疗期。2、根据劳动者实际恢复情况，安排从事力所能及的工作，并告知员工如果鉴定结果认定有能力从事公司安排的工作，而不来工作的，将以旷工来处理。

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公司是礼品行业，产品基本都是私人定制品，客户给公司的生产时间非常短！因为客户基本都是做促销、展会、礼品等活动的。客户要求品质非常严格。采购部能够很快速找到有定制品模具的生产厂，因为交期紧，供应商为了赶货经常发生品质下降问题，经常也有因业务员表述不清造成返工或者报废。可是问题均压倒采购部的这里，造成采购部与业务部形同水火的沟通氛围？

1.建议可以完善整个订货和采购的流程，设计内容相对完善的表格，由业务提交订单给采购部，白纸黑字写明客户的要求，这样可以分清楚责任，避免出问题时互相指责；也可以在业务部的考核指标增加一个下单准确率的指标；2.多与两个部门的经理沟通，化解两个部门的矛盾，要他们建立以公司的利益为在前提的解决问题的思路；总结就是完善制度，多调和，促成良性合作沟通！

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公司有位女同事经常请病假，部门领导对这员工有意见，想把这员工辞退，让人力资源部去沟通，请问人力资源部应该如何处理比较好？

1、 首先公司因为员工请病假欲辞退的做法是违法的。2、 如果员工有严重违反用人单位规章制度的的行为，根据《劳动合同法》第三十九条第二项是可以解除劳动合同的，对违纪员工，企业应及时锁定相关证据，同时适用的企业规章制度应程序合法、内容合法、履行公示环节及员工的违纪行为属“严重”违反用人单位的规章制度的情形，则企业可以按照《劳动合同法》的流程予以合法辞退，不存在风险。否则，容易埋下法律风险。3、 题干中，员工请病假是否有出具规定等级医院的病假条？员工经常请病假符不符合关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》病休时间？如果都有的话，建议谨慎操作。如果手续不全，主管可不批准休假，如果强行休假，按旷工处理，相信各公司对于旷工的处理内容都是有的。根据规章制度操作即可。4、 人资部门劝退前，首先应该思考一下，该员工的日常工作表现如何，是否已经达到劝退的条件？如果员工其他表现都好，就是身体状况原因要请病假，单位还因此要辞退，试问，这样的单位还能留下人心吗？5、 如果领导一意孤行，那么人事部门应当做好沟通和协调的工作，对员工晓之以强动之以理，并给予适当的补偿金，协商一致办理离职手续。6、 人资部门虽说拿企业的钱，但是很多时候是要给老板提有利于公司发展的意见和建议的，不是充当侩子手的角色，总而言之，辞退员工要证据充分，合法操作，人情辅助。【法律依据】1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。　　第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、《劳动合同法》第四章第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  （二）严重违反用人单位的规章制度的；  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）被依法追究刑事责任的。  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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我们这里有一名劳务派遣员工，我们单位的地址在北京、该名劳务派遣员工在广东，签订劳务派遣协议的劳务派遣公司在山东，该名员工的社保在山东缴纳。现在该名员工很快要生二胎休产假了，请问，产假和生育津贴政策都是按照社保缴纳地的吗？产假是多少天？如果剖腹产呢？产假期间工资怎么算？申报生育津贴需要准备什么材料？

在下列产假时间内，由发放工资变更为享受生育津贴，生育津贴的计算公式为：　　生育津贴＝本人生育保险缴费工资÷30×产假天数　　产假天数按下列方式计算：　　（一）女职工怀孕4个月（含4个月）以下流产的，产假20天；　　（二）女职工怀孕4个月以上7个月以下（含7个月）流产、引产的，产假42天；7个月以上的按正常产假处理；　　（三）女职工生育，产假98天。有下列情形的，产假相应递增：　　1.剖腹产的，产假增加15天；　　2.多胞胎生育的，每多生育一个孩子，产假增加15天；　　3.晚育的初产妇，产假增加30天；　　4.产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加30天。二胎的话不享受上述标黄的两个假期。 女职工生育时，应在怀孕120天内向用人单位提出书面申请，由用人单位到经办机构办理待遇登记手续，逾期不予办理。　　办理登记手续需提交下列材料：　　（一）本人申请、身份证及复印件、结婚证及复印件、1寸照片（2张）；　　（二）生殖健康服务证及复印件（再生育的，提供生育证）；　　（三）孕产妇新生儿保健手册及复印件。女职工申领生育保险待遇，应自女职工生育、流产、引产或接受计划生育手术后的180天内，由用人单位向经办机构填报《**市城镇职工生育保险待遇申请表》并代为领取。逾期不予办理。　　因生育申请享受生育保险待遇的，需提交下列材料：　　（一）本人的身份证及复印件、结婚证及复印件；　　（二）生殖健康服务证及复印件（再生育的，提供生育证）；　　（三）医疗机构出具的出院小结等证明材料、费用清单及正式发票。 《劳务派遣暂行规定》第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。《劳务派遣暂行规定》第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

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有一名员工,属于管理层的,长期不上班,偶尔来一下公司也就是一二个小时步走,而且在外面宣称是公司的股东.本来公司可以宣布辞退他,但考虑他还掌握着公司的一些机密,不愿把这件事搞得沸沸扬扬,请问怎样处理有一个好的结果?

解决的办法：   1、是劝说，要求他不要在外到处说企业的坏话。   2、谈心，与他进行深入地沟通，要求他树立良好的企业形象。   3、守信，要防止他的不当行为，告诉他在企业内的纪律和工作要求。   4、如果以上都不能做到，只能解除其劳动合同，以彻底解决其负面影响。   

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公司员工猝死新劳动法 员工刚下班在宿舍猝死，应该如何赔偿？

 工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。这个“刚下班在宿舍猝死”认定工亡有一定的困难，建议认真研究一下怎样申报，这涉及家属对处理的会不会满意的问题。实在不行做医学鉴定。

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我是在2006年哈尔滨的一个单位上的养老保险，2011年辞职了。辞职后我就把养老保险转到自己手里交了，（但我没交）直到2014年我现在又在安达找个新单位，请问怎么现在都要什么手续，或怎么办才能把我的养老保险转到现在的单位。

   1、只要交纳方开出相关的接转资料，落实方接收就可以了。   2、具体的事宜可直接与当地的社保联系。

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男初婚女再婚婚假几天 ？

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚婚假15天(含3天法定婚假)。男方属于初婚的，享受正常的婚假；女方属于再婚的，再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。根据我国的相关规定，职工享受三天的婚假。对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。

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一制造型企业，有自己工厂，在市区有一家门店作为样品展示和销售使用，雇了三名导购，均在该店工作满三年，现在因生意不佳，已经将店面转卖给新老板，所以要将原来的三人调至工作上班，三人均不愿意，其中一人在在卖店之前发现怀孕四十多天，其他两人按照正常的N+1赔偿，但是对于已经怀孕的员工请问有没有劳动法规定应该如果赔偿的？

女职工从孕期开始，到产期，直至哺乳期结束之前，用人单位不得与其解除劳动合同或者将其解聘。如果用人单位违反规定强行解聘，按照《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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