公司是礼品行业，产品基本都是私人定制品，客户给公司的生产时间非常短！因为客户基本都是做促销、展会、礼品等活动的。客户要求品质非常严格。采购部能够很快速找到有定制品模具的生产厂，因为交期紧，供应商为了赶货经常发生品质下降问题，经常也有因业务员表述不清造成返工或者报废。可是问题均压倒采购部的这里，造成采购部与业务部形同水火的沟通氛围？

1.建议可以完善整个订货和采购的流程，设计内容相对完善的表格，由业务提交订单给采购部，白纸黑字写明客户的要求，这样可以分清楚责任，避免出问题时互相指责；也可以在业务部的考核指标增加一个下单准确率的指标；2.多与两个部门的经理沟通，化解两个部门的矛盾，要他们建立以公司的利益为在前提的解决问题的思路；总结就是完善制度，多调和，促成良性合作沟通！

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公司有位女同事经常请病假，部门领导对这员工有意见，想把这员工辞退，让人力资源部去沟通，请问人力资源部应该如何处理比较好？

1、 首先公司因为员工请病假欲辞退的做法是违法的。2、 如果员工有严重违反用人单位规章制度的的行为，根据《劳动合同法》第三十九条第二项是可以解除劳动合同的，对违纪员工，企业应及时锁定相关证据，同时适用的企业规章制度应程序合法、内容合法、履行公示环节及员工的违纪行为属“严重”违反用人单位的规章制度的情形，则企业可以按照《劳动合同法》的流程予以合法辞退，不存在风险。否则，容易埋下法律风险。3、 题干中，员工请病假是否有出具规定等级医院的病假条？员工经常请病假符不符合关于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》病休时间？如果都有的话，建议谨慎操作。如果手续不全，主管可不批准休假，如果强行休假，按旷工处理，相信各公司对于旷工的处理内容都是有的。根据规章制度操作即可。4、 人资部门劝退前，首先应该思考一下，该员工的日常工作表现如何，是否已经达到劝退的条件？如果员工其他表现都好，就是身体状况原因要请病假，单位还因此要辞退，试问，这样的单位还能留下人心吗？5、 如果领导一意孤行，那么人事部门应当做好沟通和协调的工作，对员工晓之以强动之以理，并给予适当的补偿金，协商一致办理离职手续。6、 人资部门虽说拿企业的钱，但是很多时候是要给老板提有利于公司发展的意见和建议的，不是充当侩子手的角色，总而言之，辞退员工要证据充分，合法操作，人情辅助。【法律依据】1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。　　第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。2、《劳动合同法》第四章第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；  （二）严重违反用人单位的规章制度的；  （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；  （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；  （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；  （六）被依法追究刑事责任的。  第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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我们这里有一名劳务派遣员工，我们单位的地址在北京、该名劳务派遣员工在广东，签订劳务派遣协议的劳务派遣公司在山东，该名员工的社保在山东缴纳。现在该名员工很快要生二胎休产假了，请问，产假和生育津贴政策都是按照社保缴纳地的吗？产假是多少天？如果剖腹产呢？产假期间工资怎么算？申报生育津贴需要准备什么材料？

在下列产假时间内，由发放工资变更为享受生育津贴，生育津贴的计算公式为：　　生育津贴＝本人生育保险缴费工资÷30×产假天数　　产假天数按下列方式计算：　　（一）女职工怀孕4个月（含4个月）以下流产的，产假20天；　　（二）女职工怀孕4个月以上7个月以下（含7个月）流产、引产的，产假42天；7个月以上的按正常产假处理；　　（三）女职工生育，产假98天。有下列情形的，产假相应递增：　　1.剖腹产的，产假增加15天；　　2.多胞胎生育的，每多生育一个孩子，产假增加15天；　　3.晚育的初产妇，产假增加30天；　　4.产假期间领取《独生子女父母光荣证》的，产假增加30天。二胎的话不享受上述标黄的两个假期。 女职工生育时，应在怀孕120天内向用人单位提出书面申请，由用人单位到经办机构办理待遇登记手续，逾期不予办理。　　办理登记手续需提交下列材料：　　（一）本人申请、身份证及复印件、结婚证及复印件、1寸照片（2张）；　　（二）生殖健康服务证及复印件（再生育的，提供生育证）；　　（三）孕产妇新生儿保健手册及复印件。女职工申领生育保险待遇，应自女职工生育、流产、引产或接受计划生育手术后的180天内，由用人单位向经办机构填报《**市城镇职工生育保险待遇申请表》并代为领取。逾期不予办理。　　因生育申请享受生育保险待遇的，需提交下列材料：　　（一）本人的身份证及复印件、结婚证及复印件；　　（二）生殖健康服务证及复印件（再生育的，提供生育证）；　　（三）医疗机构出具的出院小结等证明材料、费用清单及正式发票。 《劳务派遣暂行规定》第十八条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。《劳务派遣暂行规定》第十九条劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费。

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有一名员工,属于管理层的,长期不上班,偶尔来一下公司也就是一二个小时步走,而且在外面宣称是公司的股东.本来公司可以宣布辞退他,但考虑他还掌握着公司的一些机密,不愿把这件事搞得沸沸扬扬,请问怎样处理有一个好的结果?

解决的办法：   1、是劝说，要求他不要在外到处说企业的坏话。   2、谈心，与他进行深入地沟通，要求他树立良好的企业形象。   3、守信，要防止他的不当行为，告诉他在企业内的纪律和工作要求。   4、如果以上都不能做到，只能解除其劳动合同，以彻底解决其负面影响。   

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公司员工猝死新劳动法 员工刚下班在宿舍猝死，应该如何赔偿？

 工伤保险条例：第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：　　（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　（四）患职业病的；　　（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；　　（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：　　（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；　　（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；　　（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。　　职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。这个“刚下班在宿舍猝死”认定工亡有一定的困难，建议认真研究一下怎样申报，这涉及家属对处理的会不会满意的问题。实在不行做医学鉴定。

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我是在2006年哈尔滨的一个单位上的养老保险，2011年辞职了。辞职后我就把养老保险转到自己手里交了，（但我没交）直到2014年我现在又在安达找个新单位，请问怎么现在都要什么手续，或怎么办才能把我的养老保险转到现在的单位。

   1、只要交纳方开出相关的接转资料，落实方接收就可以了。   2、具体的事宜可直接与当地的社保联系。

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男初婚女再婚婚假几天 ？

1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。2、符合晚婚年龄(女23周岁，男25周岁)的，可享受晚婚婚假15天(含3天法定婚假)。男方属于初婚的，享受正常的婚假；女方属于再婚的，再婚者与初婚者一样，均应享受婚假待遇。根据我国的相关规定，职工享受三天的婚假。对于再婚者的婚假问题，劳动和社会保障部门曾有明确答复，即“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇”。

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一制造型企业，有自己工厂，在市区有一家门店作为样品展示和销售使用，雇了三名导购，均在该店工作满三年，现在因生意不佳，已经将店面转卖给新老板，所以要将原来的三人调至工作上班，三人均不愿意，其中一人在在卖店之前发现怀孕四十多天，其他两人按照正常的N+1赔偿，但是对于已经怀孕的员工请问有没有劳动法规定应该如果赔偿的？

女职工从孕期开始，到产期，直至哺乳期结束之前，用人单位不得与其解除劳动合同或者将其解聘。如果用人单位违反规定强行解聘，按照《劳动合同法》第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿标准：《劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

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我们是家小公司，去年老板根据管理层和基层分两个档发的年终奖，年后一部分业务刚上班没几天就提出离职。今年老板说不能再按之前的方式发年终奖了，说业务平时有周奖，年终不发年终奖，只给后勤人员发放，这样合理吗？有什么弊端，我觉得会影响大家的积极性，业务毕竟是我们的核心，没他们创造利润我们哪来的工资？所以想请各位有没有好的办法，第一，怎么说服老板，第二，年终奖该怎么设置。希望有经验者指点迷津。

1、年终奖是企业对各级员工每年工作的检验和煲奖。2、这奖励会与一般的奖励不同。3、有时，会由于你的特殊贡献（如新产品开发、资金项目争取等），而另行给予奖励。4、具体，就需要根据企业的实际情况，在管理制度中加以明确就可以了。

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1、金融行业分公司；2、业务人员经常不按时到岗（基本每天迟到早退或不到岗位）；3、先休假后报备或基本不报备且不提交假条（说是外勤但不提供详细的外勤事项）；4、总公司有较完善的考勤管理制度参照执行；5、分公司老大不支持罚款，要求、责令办公室处理好出勤率低的情况；请有经验的牛人给予指点，如何做好考勤管理。###@洪锟：感谢前辈的提点。但我们的情况可能较特殊，我真的不知道要怎样去描述这种管理上的无力感：首先老板人很好，他希望他的员工每个人都能在他的领导下发财；就算业务不精，他也希望通过业务培训、思想教育与督促学习，期望他们变得优秀而不是去解顾他的员工。但人都是有惰性思想的，对于业务员投机取巧钻取考勤管理漏洞（因为不责罚及扣款；假借外勤递送资料迟到、早退甚至一整天都不到岗）的事情，他只认为是行政管理部门的能力问题（当然能力问题也确实是其中之一）。您以上提供的方向性建议我们除了责罚这一条无法执行，其他基本都做了。沟通及思想教育；部门负责人及分管领导的配合；要求填写详细的外勤登记表；但基本上都不可能有完整清晰的信息可借参考。如：拜访客户，某某旅游行社；事由：办事；问办什么事？

    1. 以业务订单(业务量)、绩效为导向考核业务员，每月给每个业员下达梯级式业务任务，这是基础。  2. 每天早上、下午照常打考勤，或者早上报道、下午下班前到公司再报一次道——打卡或自己填写到岗时间，然后由人事、行政及其它部门抽调人员监督，共同组成每天的考勤组。这要因公司规模、人员及其它资源结合而使用。若老大确实不支持，如本案例所说那样的话，放养（放羊）式管理业务员，实在不行就不打考勤也行，但第一点是必须的、也是基础的，不看考勤、看订单与效益。  3. 早上上班30分钟以内报当天工作安排及具体业务与跟单情况，下午下班前30分钟汇报整天工作内容到部门或直接到行政人事部（也可以放在第二天早上）。或召开晨会时汇报头天工作，当天具体工作。根据公司情况结合使用。然后行政人事部门监督、跟踪。  4. 把考勤考核纳入部门考核，作为业务部门负责人一项管理内容进行考核，让部门负责人参与考勤管理。  5.考勤作为考核业务的一部分，出勤率、迟到、早退依比例扣提成、扣绩效等。  6.纳入晋升、评优、评先进、评估秀员的体系中。  回答式地在这里交流，就概括的说一个流程与一些的做法，有些笼统，给一个思路，结合企情采纳或延伸。

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企业员工要办理病退，需要提供什么证明才可以办理，国家对病退有没有什么强制性要求。

向单位提出申请，申报自己的病情，到定点医院的体检中心检查☞医院设立固定档案包括病志等相关病情资料☞经过20个工作日给出鉴定结果☞开具完全丧失劳动能力的证明☞自己拿着证明到所在区劳动局（档案所在地）办理相应手续☞到社保部门领取养老金。病退的基本养老金或按月领取的生活费按正常法定退休年龄（男满60周岁、女工人满50周岁、女干部满55周岁）计算，每提前1年减发2%的基本养老金（不含个人账户养老金）。 办理了病退的人员,到正常退休的年龄不能再转为正常退休。 

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自己矛盾了好久，一直也没有狠下心来，因为我还没有找到新的工作，七八月的工作又没那么快那么好。所以想找个前辈或者同行帮我分析一下，感激不尽！！！！我简单叙述一下这个公司的情况：1.我是这家公司4月请过来的，本来只让我做招聘培训，也出了公告，然后我一直在等着公司跟我签合同，快到一个月的时候都没有跟我签，我就入职第三周，我去问了，老板说公司没有签劳动合同的。2.在我入职再后来就莫名把人事丢给我，没有出公告但是告知了几个部门经理和行政；我这边一直在催他弄合同的事情，我发了找到的劳动合同的版本给他，跟他确认了时间，可是他一直都拖延，而我也在不停的发现这个老板跟当初跟我面试的时候表现的和说法都完全不一样。我非常不喜欢他这样的领导；我工作得非常不开心。3.有一次跟他谈话他要求我周日加班接校招学生到公司宿舍的时候我拒绝了，是因为这个周我每天都在加班准备下周培训的事情和人事行政制度的编写，因为上班时间都要打招聘电话和面试，所以我只能加班，每天都搞到快一点才能休息，严重睡眠不足。并且我已经把周日的安排都做好了，并且之前我并没有参加那场会议，他还是强制要求我去。但是过程我告诉他我每天加班到一点的时候，他说了一句话我很反感“像我在你这个年纪的时候我每天为了工作只睡2/3个小时觉。”这件事情彻底让我爆了。我开始去找工作。虽然现在还没有结果，不过几家公司都约了面试。4.我始终认为签订劳动合同这不论是对hr来讲还是员工来讲这都是基本权利。本来老板客气一些，我也不会计较，可是老板如此过分，我就受不了了。可是我又担心这会成为我的职业污点，所以我非常犹豫，到底要不要申请劳动仲裁。

劳动仲裁之前要先协商：1、出一份正式的违约告知书明确指出公司违法的地方；2、按法律公司应该给你的赔偿；3、给老板几个解决方案让他选；提醒：作为HR，不到最后不要走到公司的对立面。

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朋友的亲戚原是医院的会计，现在干个体做生意，今年满50岁，可以正常退休，但是社保局打电话给她亲属，说是再交5年可以以干部形式退休，她亲属享受国家4050待遇，想问一下，是现在退休合适，还是再交5年社保合适？

根据目前的保险政策，提前退休比再交五年社保退休合适，现在办理退休每月可领取退休金，不用再交社保，而且退休金每年都在调整。你算算这五年你能领多少钱？如果不退休，基本也是按照最低缴费每年即使交少量的社保，也需要付出成本的，而且退休以后拿的退休金并不一定比现在办理退休手续，过五年以后拿的退休金多

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员工离职5个月了，现在要求公司给开离职证明，能不能给他开？

1，请确认该员工离职的时候是否已经按照规定给于开具离职证明？如果已经开过，那么可以不提供。2，如果没有给他开过证明，那么现在是必须要给开证明的；3，询问他要离职证明的作用，如果是单位入职需要，就开个证明好了离职证明的开具需要注意：离职时间注明是当时离职的时候；离职证明，是员工本人辞职，劳资关系已经完结，不存在任何纠纷或矛盾，让他本人签字确认。既做到手续合理，又规避可能的风险。

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最近我公司有一个员工旷工，电话也联系不上，本来已经按自离处理了，结果过了半个月，该员工拿着医院出具的证明说自己没自离，是去看病了，医院病历本上写着该员工患了抑郁症，并注明全休一个月，该员工要求单位取消辞退处理决定，并让她继续休假，我第一次碰到抑郁症的请假理由，真不知道该怎么处理，我们是服务行业，如果随便批准抑郁症病假，可能会引起连锁反应，因为我们经常有各种大型接待，加班也是经常的，如果有一个先例出现，可能会出现很多问题，而且部门也认为该员工不像得抑郁症的样子，坚持要求按旷工辞退，可是员工又拿着医院的病历证明，这种病该如何处理？

有医院证明也要遵守公司的请假程序。警告是必须的，但是如果以后真有拿着医生医院证明的请假，还是要批准的，不管上面写的是什么病，你质疑可以打电话去医院了解，但是病假是员工的基本权益，每个员工都有医疗期。

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