公司每周工作六天，每月满勤为26天，若是请假，则是用工资除以26，得出每天的平均工资，请假几天，扣除几天，觉得这样的方式不正确。记得应该是按21.75来计算，可那是每天8小时，双休的单位使用，不知道适不适用于我们这样的企业。

好像21.75是针对标准工时制的算法。但是贵司的工作时间如果每天8小时的话，似乎有些问题，多出来的应该算加班费的。如果不是每天8小时的，那要看看贵司有没有申请其他的工时制，比如综合或不定时。

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企业员工工资待遇没有竞争力，现如今功利化的社会，我们如何提高招聘成功率？

1、目标员工。应聘员工如果从具备的竞争性来分，有高、中、低之分，竞争力高的员工自然会慢慢进入一流企业，中等竞争力多数进入二流企业，较低竞争力的自然只好选择三流企业。这是普遍规律，但不一定适合所有个体员工。所以，公司工资待遇没有竞争力，那我们就选择那些能力适当、竞争力略差一点的员工，比如：年纪略大、地区略偏、家境略穷、略有残疾、身高略矮等的人员，如果你仔细找村委、社区、街道相关部门或者特殊学校，一定有人选。社会这么大，怎么可能找不到合适的人呢？除非你企业要求过高，或者员工要求过高，二者对不上号而已。2、招聘途径。上面也说到，这些潜在员工一旦锁定，方法也就简单了，当然，网上、现场招聘可能效果不会好，但是内部推荐、到特定的学校或社区联系，效果可能就会好一些的，而且这样的员工一旦入职，其稳定性是比较高的，除非企业确实有较大的问题存在。3、功利问题。钱不是万能的，没有钱却万万不能。话虽这样说，但功利也要看人说话，无才无德凭什么说钱，能力一般凭什么拿高工资，只要拿住员工工作实际例子的把柄，他们就不会乱要求加工资的。4、发展问题。如果招能力一般的员工，估计招聘问题能够缓解一些，但公司人才储备、未来发展也会存在一些问题，所以，企业员工自身能力的培养、教育就要跟上去，企业自己培养起来的人，稳定性要强许多，不说感恩企业，就说其周边同事关系良好也会对他起到吸引和稳定作用，这样就保证了企业的进一步发展所需要的人才。

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公司两名员工，一个是在上认夜班的途中摔伤，但算不上工伤，公司按病期给予发工资的70%，但是期限如何控制呢，按医院出具的诊断证明还是根据国家规定的工作年限来控制？一个是在家休息的时候发生意外摔伤，是否按病假期工资给发放呢

1、上夜班途中受伤，是否申请过工伤认定，如果没有认定为工伤，那就算患病或非因公负伤。2、如果两个都属于患病或非因公负伤，根据相关规定按病假处理，工资发放不得低于当地最低工资标准的80%。病假时间国家有医疗期规定，操作中最好规定员工请病假除了医院开具的休假证明、还必须提供缴费收据、处方等证明。

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本人2006年上班开始的时候在北京上班（公司是河北的分公司）就上的河北的保险，后来2008年换工作了，说是不能连，就从新上的北京的保险两个月，在后来去了私企上班，开始他们不给上保险，直到2012年才开始又上的保险，我想知道中间我断的能给补上吗？现在我在网上查询只能查到2008年的时候是首次，之前的就没有了，现在我想把2008年和2012年之间的补上，可以吗？但是社保局说我必须要原来单位提交好多资料，因为不为职工缴纳保险还要罚款啥的，又不想弄得太麻烦，请问有什么更好的办法吗？

 1、一般情况下，如果社会保险是中途中断，那是可以补上的。  2、但如果不是中途的社保是不能补上的。  3、在浙江，一般在次年的6月份之前补，其补充的保险价格都是相同的。  4、你们省是否如此，可与当地的社保联系。

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求薪酬制度，谁能提供一个详细的薪酬制度，带有等级表的那种。这算是愁死了。不知道何从下手？

薪酬制度很重要，一定概要符合企业实际情况，我们公司的薪资体系表列横坐标为职级序列对应薪资，纵坐标为职等序列对应薪资，表中要考虑级差、薪资结构、薪酬带宽等因素。

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员工没有致残但是已工伤，在此期间员工的最低工资标准是如何计算的？

《工伤保险条例》第三十三条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

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公司成立13年，人数21人，制度什么的都有，员工手册也有，就是处罚条例没有，平时没事还好只要一出问题就说你的制度写的不够清楚，要不就是大家不清楚制度我宣传没到位，平时也没少补充修改，导致后面一堆下来都成了摆设，弄的我都开始怀疑人生呢。像这样的情况我应该如何完成领导说的完善制度及处罚条例？

就是考虑先筛选一次明显有问题的或者早被淘汰。第二次与企业负责人还有个部门负责人共同研究出最可以解决现在企业发展问题的模块方面的流程、制度指导文件。然后通过一系列的措施包括培训、民主流程、从上到下的传导在从下到上的反馈。必须抓住部门负责人和基层管理人员。同时不要为了推行制度还推行，而是先对企业先阶段进行诊断，先对症拿药治疗。从上到下的接受这个传导过程很重要。在未来考虑设计机制而不是仅靠制度来约束。机制是一种约定俗成的文化，就好像退房必须拿房卡退房，那就必定会断水断电。房卡就是一种机制的表现。在企业内也同样、通过流程的优化设计达到不得不去按着个做。

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人力资源二级报考条件是哪些？哪位知道请帮忙解答一下

1、连续从事本职业工作13年以上。2、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。3、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。4、具有大学本科学历证书并取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。5、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。一般通过培训机构应该可以报考二级的

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咨询您一个问题：请教下，如果企业实行宽带式薪酬制度，那么每年的调薪应该怎么调，是整体调，那是否会增加宽带薪酬的重叠呢？

在每一个薪酬带宽对人员的技能、能力的要求都是不同的。企业只有建立员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工薪酬变动依据。薪酬标准档次可以根据以下几种情况做调整：1、员工取得较高一级的专业资格或技术等级2、员工取得比现有等级高一等级的有效学历证书3、员工专业技术年限、工作年限增长，每个公司不同，这个可以象征性加个1004、连续2年或3年考核优秀，业绩突出，可以晋升一个薪酬档案，宽带薪酬是薪酬制度，还应该有一个配套的调薪的考核评价制度。宽带薪酬不是普调工资，这个要弄明白。

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最近由我们集团的一个子公司调到了另一个子公司，我可以选择做招聘、培训、薪酬三个模块中的一个，自己倾向于做薪酬，但我了解到，公司的薪酬专员就是造职能部门的工资，不负责车间的工资造发，社保等也不归人力管，我该怎么办呢？

根据自己的兴趣发展，了解每个模块的实质工作内容，每个模块都有发展的空间。

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公司成立监察督导部，负责公司日常工作的监督，公司例会中重大事件的跟踪和部门之间的协调，要我们写岗位职责和说明书怎么写呢

1、负责公司标准化体系的设计、实施、监督工作，确保体系的受控状态；2、负责管理公司各级文件，确保其有效性和保密性；3、负责内部投诉的调查、分析、回复的工作，确保审查结果的真实、准确和公正；4、负责外部投诉信息的接待、传递及监督工作，确保外部投诉得到回应；5、负责不合格项目纠正的监督工作，确保不合格的受控状态；6、负责盘点工作的设计、组织、实施和管理工作；7、负责内审工作的设计、组织、实施和管理工作，确保不合格信息的准确传递；8、负责重要备案项目的追溯工作，确保工作执行有结果。9、负责年会的组织管理工作。

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如果做好员工的执业规划工作？

员工的职业规划需要先充分的和员工进行沟通、分析，员工的个人意愿和他对自己以后工作的期望；另根据对员工个人综合兴趣、性格、知识结构以及个人资源等进行分析，找到员工是否适合公司或是否适合公司的岗位；根据该岗位所需的职业技能和知识，对员工进行提升学习；根据员工的个人意愿和公司发展的规划相结合，给员工制定出在公司发展的分阶段目标，一步一步的去引导员工往目标去发展。但注意，一点是引导，而不是我们去决定。

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在同一公司上班十多年，但因为现在公司效益不好，想法设法炒员工而且又不想支付相应的补偿金，前一段时间接到安排外派到别的公司上班，请问这样的情况该去吗？如果去了需要求公司签订外派协议以及外派的时间吗？

为了保险起见，签一份。如果是外派到别家公司，而非同一家公司，不是协议问题的，而是合同终止了。因公司主体都不同的，合同是不能同一份的。

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   我所任职的公司，市区坐公交车将近一小时的路程，公司有通勤车，但有些地方还是需要下通勤车后再转公交车，大概也是一个多小时的样子，目前招聘碰到的问题就是约好的面试人员经常放我鸽子，电话预约面试时，有人直言，距离太远，不愿意过来面试，但也有人明明答应来面试了，我还发短信明确告知面试时间跟乘车路线，但是还是有很多放我鸽子，我猜测是距离的原因，有什么办法能减少面试人员爽约的概率呢？

1、爽约是很正常的的，这点作为HR要有正确的认识，不必过于伤心；2、再者就是分析爽约的原因，比如你分析是距离的原因，那可否这样，安排在市区的某个地方进行面试，这样方便候选人到来呢，可以从这方面去想想。以前我就碰到这样，公司在郊区，但是他们每周固定周一或者周五在市区酒店设置面试间，邀请人员来面试，效率提高很多，招聘工作也有节奏感。3、很多时候爽约就是公司吸引力不够，路程太远，对方有其他更好选择，或者当天有事。

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     王女士在某物业管理公司的大堂经理，双方签订劳动合同，约定月薪为4000元，加上全勤奖，绩效奖，岗位补贴，每个月实际可以拿到6000元。2012年，由于王女士怀孕生子，公司给予王女士孕期和产期都。休假期间，物业公司给王女士缴纳社保，并延长了到期的劳动合同，发给王女士3000元工资，高于深圳2012年的最低工资标准。请结合案例分析，员工孕产期间低于平时工资标准，合法吗？

工资是用人单位依照劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的报酬。它一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资以及特殊情况下支付的工资。员工三期期间，工资必须按时，足额发放，此外，公司还应该依法缴纳社保。案例解析：本案例中，员工孕产期低于平时工资标准，物业管理公司是违法的；物业公司延长了王女士的劳动合同，并按时缴纳社保，这些做法则是合法的。王女士在孕期和产期的工资，应按前12个月的月实际工资平均额度予以发给，起码不应低于合同约定的月工资4000元，仅仅高于最低工资标准是不合法的。根据《企业职工带薪休假实施办法》第11条规定，带薪休假的日工资是这样计算的：计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。这里的“月工资”是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月工资（不含加班工资）后的月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。另外，根据《女职工劳动保护法》第4条的规定，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资或者解除合同。

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