某企业聘用了一名外籍员工，分别签订中文、外文劳动合同各一份，其中英文合同约定的薪资是每月6500美元（按当美元兑人民币汇率是1兑6.27折算为人民币40755元），而中文约定的月工资是每月40000元。发工资时该员工要求应按英文合同发40755元，而公司坚称合同应以中文合同为准，只发40000元。双方发生争议，闹到仲裁委。对此，该怎么办？

案例解析：原劳动部办公厅《关于贯彻〈外商投资企业劳动管理规定〉有关问题的复函》（劳办发[1995]163号）对此作出了明确的规定：“企业与职工签订劳动合同，必须用中文为正本。”我国一些地区的地方性法规对此也作了更加细定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中文、外文写的劳动合同，内容不一致的，以中文劳动合同为准。”显然，本案中的该外籍员工与企业之间关于工资的劳动合同条款出现不一致后，应该以中文劳动合同为准。可见，凡是劳动者劳动合同有中文和外文版本时，当两者发生冲突，要以中文版为正本。劳动者签订中文、英文两份劳动合同时，也应注意两份合同内容是否相符，以免造成损失。

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主要是员工全月事假的情况下，社保费用是否可以由员工全部支付（含单位应支付部分）？

如果是员工申请，企业批复同意的事假。既然劳动关系存在，企业承担部分应该由企业方承担，但是请假时可与其协商，只要达成一致费用承担即可。

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这个月，公司组织员工24号去旅游一天，星期天可以休息。但统计人数的时候，仓库部分共10人，就只有3个人去，关键岗位的人也不去。而生产部40人，只有4-5人不去，而且有些人还带了家属。各其原因，各有各的原因，有的说是要去看病，有的是有事，有的想在家休息。当时知道这个情况，让我很生气。这次既没占用员工的工作时间，又是一次公司统一的安排，员工去旅游又是免费的。不明白，为什么有这么大的差距。我应该怎么办。

1、做好前期沟通，包括时间、地点、费用等，选择大家意愿较多的路线；2、考虑到部门核心岗位需要人员值守，可以分批次进行；3、家属可以参加，费用自理；4、该活动属于团队活动，不参加人员不再以其他形式进行补偿。5、旅游如果作为企业员工的福利，员工主动放弃自己应得的福利，本无可厚非；6、企业福利活动，如果牵涉的人数较多，可以做好事前调查、咨询员工的意见，综合考虑后再作出决定，不要拍脑袋决策；如果你选择的旅游不符合大部分人的意见，大多数人不去也不奇怪；7、每个人都有不同的特殊情况，24日虽然不是工作时间，但你占用的是员工的休息时间。

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各位牛人们，我们公司是一家生物技术研发销售型的公司，公司有近三分之一的人员都是销售人员，这些销售人员可以说是我们公司主心骨。因为这些销售人员需要长期驻外销售的，一般分为华东区、华北区、华中区、西南区等等，所以我们的销售人员一般都是在当地招的人，长期对应周边城市。每个季度来公司业绩汇报一次。公司在上海，这些销售人员都是来上海跟公司签的劳动合同，所以他们的社保就都在上海帮他们缴纳了。但是其实作为人事的我，总在想有没有办法帮这些人在当地交保险，这样他们在当地也可以享受到社保的福利政策，免得像现在这样虽说交了医保，但他们其实都享受不到医保政策的。同时这个问题也影响到公司招聘的完成情况。该怎么做？

用外包，一般省会城市都能交，个别偏点的地方还是看外包的实力了，每月交手续费，价格可以谈，该交保险了，就把名单提交给外包，让他们联系业务人员提交资料办理，只是交钱、对账稍微费点劲，习惯了的话还是很方便的。

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　　潘某于2009年8月12日入职于某展览公司，担任设计师职务，入职时有签订一年期的劳动合同和签署依法确定的相关规章制度。其中制度中有一条规定：“员工因工作失职或疏忽，给公司造成直接经济损失达1万元以上，即构成给公司造成重大损害，公司可以无偿辞退员工，并保留追偿经济损失的权利。”　　2009年11月，潘某在为某客户设计展板方案时，将主视觉背板中的“HandinHald”错写成“HardinHand”。展板制作后交付客户投入使用。客户系一家国际知名医药企业，该展板用于该企业召开某新型药品的发布宣传活动。该制作有误的背景板在会场主席台的醒目位置。会后，客户向该展览公司提出强烈投诉，并威胁不予支付制作费。展览公司随后向客户发出致歉信，经过反复沟通后，将原来的合约价格由25万降至21万客户才同意，公司为此损失了4万元的经济损失。　　2009年12月31日，该展览公司以潘某严重失职，给公司造成重大损害为由辞退了他。潘某不服，离职后将公司诉讼至当地劳动争议仲裁委员会，认为公司此举系违法解除劳动合同，应支付解除劳动合同赔偿金。对此，该怎么做？

　　根据法律规定，劳动者严重失职，给用人单位造成重大损害的，用人单位有权单方解除劳动合同。实践中，如何认定劳动者失职行为，以及其是否达到“严重”程度，以及如何认定“重大损失”，就成为争议的焦点问题。根据本案所描述的情况来看，潘某在工作中，将英文单词拼写错误，看起来是微不足道的失职行为，但其一字之差却造成表达意思截然相反，给客户的公众形象造成较大的负面影响，遭到客户严重投诉，并因此而给展览公司造成直接经济损失达4万元的重大损失。该展览公司据此解除与潘某的劳动合同符合法律及其规章度的规定，无须支付赔偿金。故对于潘某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金之诉讼请求不合理，仲裁应不予支持。　　案例延伸解读：劳动合同法相关条款解读　　《劳动合同法》　　第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：　　…　　(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；　　因劳动者具有法定过错行为，用人单位可以单方解除劳动合同，这是用人单位用工自主权的体现，是用人单位的合法劳动权益和企业自主权的重要内容之一。但是，根据本法律条款规定，只有劳动者的过错行为达到法律上认为的“严重”程度，并且造成“严重”损害后果时，用人单位才能够行使单方解除权，且无须支付经济补偿。　　对于什么情况才构成严重失职和严重损害，法律并未明确规定。实践中，应当根据劳动者职责范围、工作内容、失职行为本身的恶劣程度，以及其失职行为对于企业经营所造成的直接负面影响等相关因素综合判定。尤其需要当心的是两个极端。一个极端是有的用人单位滥用单方解除权，将劳动者并不严重的失职行为作为辞退的借口。

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请问经济补偿金和代通知金的区别是什么？各自在什么情况下才支付？代通知金是指上个月的工资还是指前12个月的平均工资？经济补偿金要扣除社保、公积金吗？是税前还是税后？

1.关于经济补偿金，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”2.关于代通知金，是指解除合同要提前三十天书面通知本人，未提前三十天通知的要支付一个月的工资。参看劳动合同法第四十条，四十六条。至于在什么情况下才支付还是看看劳动合同法吧，涉及的情况主要是解除劳动合同时会出现。3.代通知金没有明确的说明是上个月的还是解除前十二个月的平均。经济补偿金是该员工解除前十二个月平均工资。经济补偿金月平均超过当地职工月均三倍的要按三倍支付，即经济补偿金免征个调税（2001年9月10日财税[2001]157号财政部、国家税务总局《关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》对有关问题作了进一步明确。

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有朋友离职后一个月没交社保，后来领了六个月的失业金。到了新公司，该新公司刚开始试用期没社保的。后来转正后本来应该交社保，但公司负责人忙忘了，就这样又少一个月没交社保。想知道咋办？有什么影响吗？

虽然说是规定员工入职的时候就要买社保，但现在很多公司都是与员工协商好试用期后才买的，至于试用期后少买一个月，可以与公司协商补缴，对于停交社保的影响主要是医保的影响比较大，因为医保停缴，如果不幸住院，就没法享受医保待遇了，还有如果是外地人的，有些指标，如拍车牌资格，买房资格都要要求连续买社保多少年的证明。

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我们单位有位员工，2012年7月份进场，现在要休假，我们开出的假条为2013年度年休3天（2012年工作半年折算）和2014年年休5天（2013年工作一年）。但员工想的是2013年和2014年年休各5天。请问他享受多少天假呢？

严格按照公司的年休假管理规定执行，该是几天就是几天，没有商量的余地也不可能商量。我公司的年休假还规定必须工作满一年才能享受呢，这种情况，12年就无年休假的假期。所以按规定执行。

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1、员工因病丧失劳动能力，没有达到退休年龄，是否可以办理退职手续？2、退职的待遇是由社保支付还是公司支付？3、可办理退职待遇的情况下，如果公司和他解除劳动关系，是否还需要支付补偿金。

  1、一般情况下，因病提前退休的，只需要实际交纳保险累计15年就可以的，不一定需要退休年龄到的。   2、既然是提前退休，就一定是社保基金支付了。   3、因为是提前退休，就不存在支付经济补偿金。

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现在情况是业务部门决策，HR部门进行具体操作。但是在员工的转正晋级上，感觉HR部门比较被动，而业务部门在员工转正晋级问题上，有时比较模棱两可。1、就拿转正来说，我们公司最长试用期3个月，可每个月总有那么些，快超试用期了部门还决定不下来是否转正，觉得这样风险很大。2、晋级上面，感觉现在我们只能被动的接受各部门进行上报，制定了硬性的晋级标准，但是现在看来业务部门部分员工不容易达到。如果没有这些标准，很多都特事特办，又乱套了。怎样才能使HR部门能主动引导这个工作呢？

 1、相关部门必须有明确定的考核态度，不能模棱两可。   2、企业确定的管理制度不能随意地更改、拖延，甚至不作为。   3、如果部门间有问题，可请求上级分管领导或总经理。

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劳动法之前上班没交保险还给补吗?

全国社会保险于1992年陆续推行展开，我单位所在地掌握补缴原则基本上是企业原因可以补缴，个人原因不予补缴。

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她的社保在今年3,4月被公司补缴过，也就说断过，不连续了。在北京，如果社保不连续影响很大，比如对买房，买车等得限制。现在他想向公司索要赔偿，不知是否能得到相应的赔偿。我个人认为，再补偿也不能弥补社保断过的事实了。他能否得到赔偿？

1、如果是中途中断是没关系的，只要企业及时补上就可以。2、如果企业不同意，可申请劳动仲裁的，并让企业补办了就行了。

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因为要休产假，招聘了个人事接替我的工作，四个月后，产假结束，因为店多，因此我们两人同时做人事工作，工作分工，不分店。重新回来工作快一个月了，一直找不到工作的感觉，员工有事都是找新人事，我刻意的、主动的去找些事情来做，大家还是习惯性的有事找那个女孩，慢慢的我感觉我一直处在边缘，虽然老板说人事部以我为主，那个女孩也是习惯性的自己做自己的工作，我找她谈过我的想法，但我俩还是沟通不到位，好多事因为我长时间不在岗，已经变化了，造成我俩对外口径不一致，造成的直接后果就是最近招来的新人也是有事找那个女孩。我每天都试图去看谁有问题，主动上去提出帮助，每天都刻意的找每个部门的领导谈心，该怎么办？

1、休假是一种调节，通过休假，认真思考企业的合作问题、沟通问题。2、通过换位思考，事情就好办多了，也会从中意识到合作的作用了。

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我们是一家小公司，有一位业务部门的经理是公司的元老了，很得总经理信任。但管理能力欠缺，为人处世方式欠佳，前天，一位老员工与该经理发生了摩擦，提出了离职申请，后经过人力资源部通过离职谈话，发现矛盾无法调和，老员工也不接受调岗，后办理了离职手续。今天，又有两位该部门入职不到半年的新员工要离职，此经理表示，其与前老员工关系较好，要离职就让他走好了。但我个人觉得，这两位员工表现还可以，完全可以留下来。对于这样的情况，人力资源能做些什么呢？就按照流程给这两位员工办理离职手续吗？

通过制度管理；加上侧面让老板知道此员工的问题所在；是否可以给部门经理做相应的管理和沟通培训改善他自身问题；他自己部门的员工离职也是考核部门经理的一项考核指标。

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孕妇怀孕3个月见红，医院建议卧床休息，员工要请假近一年，直至孩子生下做完月子，企业如何处理（包括员工的OA账号邮箱账号等）

1.视公司制度是否可批假，批则安排岗位替代人员进行工作（账号封存或交接），相关请******明等，1年多的工作安排；2.不批，则建议与员工协商主动离职，或给予一定补贴离职；3.解除劳动合同需要赔偿高额经济补偿金，另三期员工可要求履行劳动合同继续工作。

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