公司一位50岁的女士，在上下班途中被撞（非责任方），她还有五个月就可以办理退休。肇事者赔偿了所有的医疗费用后，她去做了工伤鉴定，鉴定为10级，公司和她签订劳动合同，但未缴纳保险，但每个月都会补贴她一些钱，用于她自己所缴纳的保险，现在她和公司打官司要求公司赔偿，公司在赔偿上无争议：1.5万+3万+七个月工资，但是由于她离退休年龄不足一年，请问是否可以按劳动法的规定不足一年的照全额的10%支付？

每个地方在各自的工伤保险条例中是有些差别的。比如浙江省的工伤保险条例实施细则中就有类似你这种规定，但是划分的比较清楚。这个是可以作为一定依据的。但是如果是自己整理出来的资料，必须要有原文本支持。

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老板也是法人有两家公司A公司和B公司，A公司由于经营不善，公司想把A公司的员工转移到B公司去。我是否应该先办理A公司员工的退工和社保转出，再办理B公司的招工和社保转入呢？应该做是否影响工作年限，万一两家公司都倒闭关门，员工的经济补偿金该如何计算呢？

1、协商一致的话，可以直接转移，B公司承认员工在A公司工龄，万一倒闭需要支付2家公司的工龄2、如果协商不一致，那么A公司先解除，支付补偿金然后入职B公司，工龄重新计算。

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招了个新人，因公司入职流程设置、体检插曲等原因已经等了她1个半月，很快就要到约定的入职日期了，和新人跟进得到的答复总是：原单位部门领导早答应了，但人事一直不给明确离职时间（典型国企），而且不方便催，怕反而把关系搞僵。以前主动离职的人也很少，没有什么参考。新人电话中态度算挺配合，也比较着急，说尽量和他们沟通，和我约定的时间入职肯定没有问题。但快到入职日期了，依然没有任何进展。我很担心无法按时入职，而且这个case本来就拖了挺长时间了，领导也都比较重视，不到万不得已我不想延迟入职时间。我应该怎么做呢？已经和她强调了要按约定的入职时间入职，也提了好几次：直属老板也很关心你入职的事情、我也和他提过你入职的时间等。目前没有发现任何有其他offer的迹象。还有什么能做的呢？

1、让对方和原单位部门领导好好谈一下，诉苦，充分说明情况，看能不能通过部门领导的力量推动。2，明确一个最后日期，预备重新启动招聘新人，并且将这个情况告知对方。

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公司属于销售型的公司，想问下大家为什么面试后的人留存率少啊？怎么样啊可以提升面试后来公司培训的人数？

面试合格之后如果面试者不愿留下，要么是待遇不佳，要么就是公司没有能吸引人的亮点，从这两方面着手去分析你们公司现在存在的问题。对于销售来说，一是看重公司所在行业，有无发展前景，这关系着以后好不好挣钱，二是目前公司的底薪和提成制度是否足够合理，这是目前最直接的挣钱。

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我们公司在深圳，现在在湖南有个项目，需要派一批女员工过去上班，出差时间暂时不定，短则三个月，长则一年，现领导要求我们在3天内招40个女普工然后出差去湖南上班，我们公司地理位置很偏，3天招40个女普工难度很大，另外就是像这样以出差为由从深圳派到湖南上班，应该也会有很大风险吧？1、如何能这么快招到人以满足湖南生产需求？2、如果这批女员工都从深圳出差去湖南，我们应该做哪些工作才能避免劳动纠纷？

1、建议从湖南直接招聘。一是可以节省成本，深圳去河南，距离远，首先要解决食宿问题；二是属地原则，尤其是普工，而且地理位置比较偏，找当地的，容易增加稳定性；2、可以考虑劳务派遣。

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    一次性发放的生育津贴不用缴纳个税，产假期间公司代发的工资需要缴纳个税，那也就是产生了产假期间员工如果公司按月代发产假工资的话就需要每月缴纳个税，如果产假期间不发工资等社保统一发放生育津贴的话就不用缴纳个税，从而产生了俩种方式个人产假期间收入的不同，怎么操作更合理合法？

产假期间公司可以不给员发工资，待生育津贴一起发，如果员工有特殊要求先发工资需要给员工说明扣税事宜。

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我现在刚毕业，在一家外汇公司做人事。经理说我电话邀约时气场太弱，就像求人似的，我自己怎么没感觉。经理让我们多与应聘者沟通，多讲公司优势，想尽办法把人家吸引来，还要保持你爱来不来的高姿态。好难啊，气场这个东西怎么提高。

1、要有自信，无论是对公司还是对自己；2、说话要有力度，声音适当，停顿又加，铿锵有力；3、要不断的学习，向这方面有优势的人员借鉴。现在的人员选择工作比较挑剔，你们经理是想变被动为主动，毕竟有的时候你的表现会让别人判断公司的情况。有力度有底气别人才会觉得公司有实力，慢慢联系，勿急勿燥。

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九零后员工心态不稳，跳槽时从不打招呼。企业人力成本很大。有么有好的解决办法？

必然的，没办法。要从他们的心理特征入手。他们出生在信息时代，有着前卫的思想。没有来自家庭的经济压力，有着富足的生活后盾，因此没有后顾之忧，只要不高兴，心情不爽，哪怕口袋里没有几个铜板，他们也敢潇洒得提上行李就走。最主要的还是他们的直属主管。直属主管要和他们打成一片，不能用以往的管理方式去管他们。

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本人新进一企业，通过一段时间的了解，现实情况如下：公司有20多年的历史，在两个细分行业做到了全国第一，现有三大业务板块（第三块刚起步）。但是由于老板两次离婚和一次高层内乱，企业曾元气大伤，尽管现在生产经营步入正轨，持续向好，但企业的管理远远跟不上企业的发展。公司成文的规章制度没有，组织结构错综凌乱（集团与子公司人员共享），中高层人员兼职普遍，老板又有两个习惯，一是反复无常（尤其是人事行政工作，变化十分频繁，也就是说今天可能指挥向东，明天可能是向西，后天又可能是向东），二是喜欢不受拘束的任意发挥（往往有一项制度，可能最先打破就是他自己，也就是说制定制度基本上也是白费力）。更糟糕的是我手下无人可用。大家可能要说，这么严重的问题，企业怎么可能经营的好，我也做了个总结，一是老板战略眼光比较独到，大方向没搞错；二是老板精力旺盛，亲力亲为，大小事务基本可控；三是对产供销的干预相对较少，而且产供销的终极指标、目的明确，几十年积累下来偏不到哪里去；四是老板极强的学习能力，在企业引领上有帮助；五是老板人性化理念浓厚，员工流失率低（但中高层流失率高）。面对这种状况，我如何突破现有局面，在现有的环境和人员配置情况下，从哪里切入，找到建构整个企业人力资源体系化、规范化管理的方向？

1、从老板入手。你老板是个能人，自有主张，否则不会在当下市场环境下仍占领制高点，对付这种人，要耐心教育，灌输人力资源管理理念；2、从基础工作入手，完善人力资源管理基础工作，既是做给老板看，证明你是个能人，也是处理好身边事需要。体系化、规范化的工作是你的战略目标。

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辛辛苦苦的进行招聘，新人来培训了一天，第二天就走了，很普遍！岗位是网络销售，有什么留人的技巧？

1.招聘时据实相告，打好必要的预防针；2.新人第一天做好跟进访谈，及时疏导排解疑问和负面情绪。

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我所在是民营的中小企业，80人左右，工资也处于中下等，所以销售招聘这块一直都是难题，请问销售招聘这块都有什么好的经验方法吗？

调整工资结构，完善企业文化，在工资不如别人的情况下要多方面下手，在工作环境、人性化管理、员工关怀等方面去做文章，招人不如留人。当然对招聘渠道也需要去扩宽，多用有效的招聘渠道。

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应聘者进行选拔性素质测评应做好哪些准备工作?

1、收集必要的资料：测评目标、测评岗位、测评过程中所需的资料数据等；2、组织测评小组：选择适当的人员，具体负责测评过程中的工作。3、测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的，设计测评指标，编制参照标准，选择合理的测评方法。

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公司要招一名会计，但是工作内容跟出纳差不多。就是一人担两职，会掌管大量现金。在面试过程中要特别注意问题跟细节呢？

1、特别要注重财务素养、诚信可靠的要求。对财务人员这点非常的关键。可以的话，还需要做一个背调；2、会计基本的做账技能及各类税务处理经验。这点可以从他即将要做的工作上去分析。比如除了一般账务和报税等等，是否要申办财政上的各类优补贴或优惠、是否涉及到库存、成本等等；3、个性细致稳重也非常重要。可以通过面试过程中的言行举止、对他生活的了解、原单位的调查等等获取信息分析。

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网上招聘，看到简历，首先进行网上初试（以邮件的形式），会有人按时作答，提交初试题目，到到了正式面试后，却很多人不来，为什么？

这个由多种原因引起的，要加以统计分析。

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 我来这个单位任职行政经理一职，但是让我吃惊的是HR经理离职竟然不办理离职手续，让我不懂的是，总经理说可以，我对HR不是很熟悉，但是我觉得不合理，我就去提醒我们总经理，但是我们老大说没关系，以前也这么办理过，我就是觉得不可以这样的。

是的，必须办理离职手续。否则，离职后万一发生任何问题，都将涉及你企业。最少要保留好当事人提出离职时的书信、资料。最好要有本人签字。

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