本人新进一企业，通过一段时间的了解，现实情况如下：公司有20多年的历史，在两个细分行业做到了全国第一，现有三大业务板块（第三块刚起步）。但是由于老板两次离婚和一次高层内乱，企业曾元气大伤，尽管现在生产经营步入正轨，持续向好，但企业的管理远远跟不上企业的发展。公司成文的规章制度没有，组织结构错综凌乱（集团与子公司人员共享），中高层人员兼职普遍，老板又有两个习惯，一是反复无常（尤其是人事行政工作，变化十分频繁，也就是说今天可能指挥向东，明天可能是向西，后天又可能是向东），二是喜欢不受拘束的任意发挥（往往有一项制度，可能最先打破就是他自己，也就是说制定制度基本上也是白费力）。更糟糕的是我手下无人可用。大家可能要说，这么严重的问题，企业怎么可能经营的好，我也做了个总结，一是老板战略眼光比较独到，大方向没搞错；二是老板精力旺盛，亲力亲为，大小事务基本可控；三是对产供销的干预相对较少，而且产供销的终极指标、目的明确，几十年积累下来偏不到哪里去；四是老板极强的学习能力，在企业引领上有帮助；五是老板人性化理念浓厚，员工流失率低（但中高层流失率高）。面对这种状况，我如何突破现有局面，在现有的环境和人员配置情况下，从哪里切入，找到建构整个企业人力资源体系化、规范化管理的方向？

1、从老板入手。你老板是个能人，自有主张，否则不会在当下市场环境下仍占领制高点，对付这种人，要耐心教育，灌输人力资源管理理念；2、从基础工作入手，完善人力资源管理基础工作，既是做给老板看，证明你是个能人，也是处理好身边事需要。体系化、规范化的工作是你的战略目标。

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辛辛苦苦的进行招聘，新人来培训了一天，第二天就走了，很普遍！岗位是网络销售，有什么留人的技巧？

1.招聘时据实相告，打好必要的预防针；2.新人第一天做好跟进访谈，及时疏导排解疑问和负面情绪。

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我所在是民营的中小企业，80人左右，工资也处于中下等，所以销售招聘这块一直都是难题，请问销售招聘这块都有什么好的经验方法吗？

调整工资结构，完善企业文化，在工资不如别人的情况下要多方面下手，在工作环境、人性化管理、员工关怀等方面去做文章，招人不如留人。当然对招聘渠道也需要去扩宽，多用有效的招聘渠道。

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应聘者进行选拔性素质测评应做好哪些准备工作?

1、收集必要的资料：测评目标、测评岗位、测评过程中所需的资料数据等；2、组织测评小组：选择适当的人员，具体负责测评过程中的工作。3、测评方案的制定：确定被测评对象范围和测评目的，设计测评指标，编制参照标准，选择合理的测评方法。

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公司要招一名会计，但是工作内容跟出纳差不多。就是一人担两职，会掌管大量现金。在面试过程中要特别注意问题跟细节呢？

1、特别要注重财务素养、诚信可靠的要求。对财务人员这点非常的关键。可以的话，还需要做一个背调；2、会计基本的做账技能及各类税务处理经验。这点可以从他即将要做的工作上去分析。比如除了一般账务和报税等等，是否要申办财政上的各类优补贴或优惠、是否涉及到库存、成本等等；3、个性细致稳重也非常重要。可以通过面试过程中的言行举止、对他生活的了解、原单位的调查等等获取信息分析。

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网上招聘，看到简历，首先进行网上初试（以邮件的形式），会有人按时作答，提交初试题目，到到了正式面试后，却很多人不来，为什么？

这个由多种原因引起的，要加以统计分析。

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 我来这个单位任职行政经理一职，但是让我吃惊的是HR经理离职竟然不办理离职手续，让我不懂的是，总经理说可以，我对HR不是很熟悉，但是我觉得不合理，我就去提醒我们总经理，但是我们老大说没关系，以前也这么办理过，我就是觉得不可以这样的。

是的，必须办理离职手续。否则，离职后万一发生任何问题，都将涉及你企业。最少要保留好当事人提出离职时的书信、资料。最好要有本人签字。

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什么保障人员渠道的满足量？

主动出击，充分利用平台。以量的累计达到质的变化，绝对折腾人的。

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最近，公司的离职人员较多，有的员工工作时间不长，多则10个月，少则3个月不到，令老板十分头疼，各位打卡牛人，如何在招聘中才能够招聘到忠诚度较高的员工呢？设置面试的问题有什么技巧呢？

1、目前招聘到合适的员工都不易，更不用说是忠诚的员工。2、这忠诚的员工是要经过反复考验才能知道，实属不易。

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关于培训服务期的约定有相关的法律规定吗？

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的。不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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培训的收益怎么来统计呢。主要从哪几个方面着手呢？

培训的收益的统计可以通过培训前后的收益差别即从其技能提高和工作效率提高方面进行统计，一般素质教育培训和心态培训教材的收益不是马上直接显现出来的，有一个潜移默化的过程，最多也从就从工作热情、工作态度、责任心方面来考查了。

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我们是一家快餐连锁品牌，我负责公司的营运培训，目前在做店面营运手册，里面涉及到员工保留的问题，想问一下有没有什么好的方法交给店面经理，能让店经理做好店面的人员保留？？应该从几个方面入手？？

1、情感留人，平日多关心员工，帮助员工解决某些问题2、高于市场的薪酬也有利于留人3、店面文化留人，营造员工理想的工作环境，或者定期组织某些活动，都有利于提升员工的忠诚度。

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目前从事人力资源工作，由于公司人数不多，管理各个模块工作，已经进展一段时间，想要更加系统的了解各个模块的日常工作内容，通过什么途径比较好？

1，公司部门设置、定员，部门有岗位职责、员工有岗位说明，就是人力资源规划，以后根据企业发展，业务变化，会有相应的变化；2，招聘与配置就是第二个模块；3，平时一定有入职培训的，这就是培训与开发模块；4，平时一定工资发放规定，这就是薪酬与绩效啊；5，员工到政府部门备案，有进、有出，期间一定有矛盾这就是劳动关系模块。

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公司1年目标是不是公司保密的，不能让人力部的人知道？

公司的目标包含很多部分，但是有一些部分是会让人力部知道的，自然就会知会人力部，但是其他一些部门的计划目标不会透漏给你，或者是你的职位不够，不需要了解到那些细节，只需要知道公司给你下达的目标去执行就可以了。

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职业心态职业规划？

成功的岗前培训必须正确传递公司的核心价值观，为新员工迅速了解并融入企业起到铺垫作用，从而促进新员工的稳定，减少离职的风险。

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