比较纠结，新创业手游公司同事都是应届生，请假超级随意前天一个说我妈来广州要接待，昨天一个跟我说临时有事，今天一个跟我说痛经。好纠结，要管吗？我们游戏行业本身平时工作量大，经常加班加点，所以领导没说什么，但是这样长期不规范也不好？

完善公司考勤制度。1、设置全勤奖2、提供必要的请******明3、规范请假手续4、累计请假超过N可以视为不符合录用条件，或者严重违反公司制度5、用平时加班加点调休。

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我们公司做电力设备仪器，总部在一个小的地方，我们是在省会，算是作为一个研发部门。近两年经济形势不好，公司在大规模缩减人员，现在我们省会的这个研发部门人员也缩减的寥寥无几了，还有传言说会最后撤掉，所以涨工资更是一个遥远的梦想。现在我经理就是靠着混日子过的，上级让我们俩做公司的流程审核，搞好管理。但是我感觉我经理现在就是在敷衍行事。前段时间休完产假回来经常不来公司上班，说是在家办公，然后照顾小孩，公司让我顶着。后来有员工提意见说也想回家办公，她这才收敛点，但是还是经常迟来早退。现在上班来了也是天天玩手机，微信里面卖东西，或者微信语音聊天，基本上就不干活。前两天公司让做工程部审核，最早我自己做，她手里活做完了也进来做，还跟公司那边汇报说一周内做完，她都没有沉下心来认真做，结果做下来就是走了一个过场，我也觉得做下来完全违背了公司让做的意义，但是他说公司不是全靠你做的这些工作来提高管理的，大概弄一下就行了，现在搞得我也不知道自己做下来的意义在何处了，像这样的领导还有跟下去的必要吗？

如果想做自己就做好每一项工作，正好可以锻炼练一下自己，如果感觉无望，你就可以另选一份别的工作

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多元化集团（有房地产开发、建筑、物业等），在职员工500余人，从成立第一间公司至今十多年，成立集团也两年多，但直至去年才成立人事行政部，老员工多，管理层更是老员工居多，习惯了没有人事行政部，成立人事行政部后反而认为人事行政部是多余的，或者是没事找事的，人事部对入职、加薪、调动把关也会被说是多事，这种情况下，怎么开展人事行政工作好？

建议，先得到老板的认可和支持，给大家的甜头先让大家尝尝，这样开展工作就会容易一些。

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公司对没有完成既定销售任务的销售岗同事要求每天晚上加班1.5小时，周六加班6小时，但不支付加班工资，这样做合法吗？

不合法，加班是双方达成的原则，而且要支付加班工资.

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毕业季的时候，该如何正确树立工作的观念？

首先，要确定好自己的目标，根据自己的目标或者说规划，来审视目前的一个自身的情况，包括在公司的待遇、晋升等等，如果能够符合自己的职业规划的话，建议不要跳槽。而要确定自己的职业规划，就必须认清自己，你自己喜欢什么，爱好什么，打算要往哪个方向发展等等。

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我本来是有意向从事人事的，但面试进来却要兼着前台的工作，而且前台工作内容比人事的还要多乱杂。每天最多的是前台接待和接听电话，经常有些人来来往往我有时候没有留意到，还有些推销电话恶意刁难紧张起来分不清是潜在客户还是推销的，但是我们又不能得罪人，有时候忙起来经常会忙中出错，我开始觉得自己不适合做前台，开始怀疑我还能不能做人事的工作，该怎么做?

每个岗位的要求各特性都不一样：招聘：要求能看人、识人；培训：要求能培训人（能说会道）；绩效：原则性、刚正不阿薪酬：细心、对数据敏感员工关系：与人打交道

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女员工怀孕了，单位也给缴纳生育险，这样除了还需补怀孕员工工资？医保报销，生育津贴生育保险基金给于支付，如果生育津贴低于本人原工资标准的，差额部分由用人单位补足，是吗？那么用人单位还需要给怀孕员工工资吗？

按月支付工资的，生育津贴就不用再支付给员工。也就是说工资和生育津贴员工不兼得。如果产假工资不支付，也可以一次性支付生育津贴，如果不是足额缴纳的保险，导致生育津贴少于工资金额的，差额要由公司补全。

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员工2009年3月10日入职，未签合同，未交保险。2014年2月26日辞职，4月24日提出仲裁申请：1、补交各项保险；2、经济补偿金；3、未签合同期间的双倍工资。问题：1、未签合同期间（2009年4月10日至2010年2月28日）双倍工资的诉求能否以超过仲裁时效来应诉？2、对于未交保险的诉求适用仲裁时效吗？

关于双倍工资赔偿——适用于27条最后一款。“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”社保未缴纳，可以要求单位补缴，单位不执行，可以要求强制执行。劳动保障监察追诉时效一般为2年，对用人单位侵害劳动者权益的，如劳动者2年内不举报、投诉，也未被劳动保障行政部门发现的，劳动保障行政部门将不再查处。其2年期限自违反劳动保障法律、法规或规章的行为发生之日起计算。  根据《行政处罚法》第二十九条和《劳动保障监察条例》第二十条的规定，对违反劳动保障法律、法规或规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。经济补偿金根据员工司龄来计算。

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     2012年10月，王某通过校园招聘双选会，签约广州某公司，并签订三方协议。王某毕业后到公司报到，在签订劳动合同时，人力资源部告知王某，公司规定社保在员工转正后当月购买。研发部加班比较普遍，没有加班工资。应届生多工作，能力才能够提升的更快。王某考虑到应届生找工作也不容易，于是就签订了劳动合同。王某平时每天都要加班2个小时，节假日也经常到出差加班做项目。王某对自己的工作不满意，于是离职。王某申请劳动争议仲裁，要求公司支付加班费并补缴社保。公司认为，试用期社保不缴交，研发部没有加班工资，已经在签订合同前说明后，才签订的合同。公司和王某约定了相关事项，王某认同了公司的做法，才签订了合同。结合本案例分析，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？

在本案例中，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是非法无效的。劳动仲裁委员会会支持王某的请求。从案例来看，表面上，王某是在知道公司违法（试用期不买社保，加班无加班工资）的情况下，签订了劳动合同。事实上，双方不是“平等自愿协商一致”而签订的合同。在与单位签订劳动合同的过程中，如果张某不签订劳动合同，等于自动放弃了这个工作机会。员工在试用期内，也必须为员工依法缴纳社会保险费。公司与员工双方签订劳动合同，即建立了劳资关系，公司应为员工办理社保。而不能够认为员工在试用期，不是正式员工，不给员工购买社保。此外，只要是符合加班的要求，公司应该核算加班工资，并在月度工资中予以发放。为避免加班工资引起的劳资纠纷，公司可以通过加班审批来规范员工加班管理，符合要求的加班给予加班工资。

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     山东某公司职工小芳，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的情况下生育一子。生育后，单位告知小芳违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能享受生育保险待遇。小芳觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢？一气之下，小芳到当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。该怎么办？

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假。而《山东省企业职工生育保险规定》第10条规定：“具备下列条件的职工，享受生育保险待遇，（一）符合国家计划生育政策或者实施计划生育手术；（二）所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上。”《人口与计划生育法》规定：“不符合本法规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费，按照本法缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，应当依法给予行政处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”根据以上规定，小芳休产假的请求应当批准，但由于她在未办理结婚登记手续、未获取计划生育服务手册（准生核准）的情况下生育，不符合国家计划生育政策，因此不享受生育保险待遇。单位不给小芳上报生育保险待遇的决定是合法合理的，但要允许小芳休产假，且产假不得少于98天，如果不给安排休产假或克扣产假天数，则属违法。

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背景： 因公司每年1月-3月是淡季，4月-11月是旺季，而工人工资是根据出勤挂钩的，如淡季公司有放假（出去周六周日休息）则会支付放假工资的。公司其他福利待遇在当地还是中上等的，3月出勤。 另，年后2个月工资发放因集团资金问题，都比平时延迟8-10天发放，因此带来一些问题：员工嫌工资低，放假多，当然还有一些其他的原因，车间一些公平性的问题，车间在推行计件制，那个车间员工集体找领导的。 工资低的原因都有提前让车间主任做一些解释工作，工厂也做了解释，对于细节的工资，我们也去车间做了解释。 发现在车间厕所等一些地方有员工写上煽动性的话，鼓励员工集体罢工来解决工资低问题。（无证据是谁写的，除非核对字迹）我们都知道了，我查了下刑法第290条【聚众扰乱社会秩序罪；聚众冲击国家机关罪】聚众扰乱社会秩序，情节严重，致使工作、生产、营业和教学、科研无法进行，造成严重损失的，对首要分子，处三年以上七年以下有期徒刑；对其他积极参加的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。　　聚众冲击国家机关，致使国家机关工作无法进行，造成严重损失的，对首要分子，处五年以上十年以下有期徒刑；对其他积极参加的，处五年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。   是否可以以这些来跟员工宣传沟通，避免类似可能的事件呢？各位牛人平时如如何应对员工罢工或一些群体性的闹事事件呢？是否有类似相关法律法规或地方性文件。

1、可以宣传。毕竟大家对相关法律都不太清楚，特别是民法、刑法之类的，但宣传适当就可以了，对那些想带着闹事的人会有一定的威慑作用。2、内部管理。延迟发工资，一是应提前出通知说明，二是尽量减少这样的情况发生，否则影响将难以消除，需要相关管理人员向公司领导极力建议；二是淡旺生产的事，建议在公司制度中给予如何发工资详细说明，如：淡季如何计算工资、如何扣之类的，即使因此出现员工离职，也比不说清楚的好，去口头解释都不如书面的有说服力啊。另外，淡季到来前可以想办法让一些员工离职，这样就不会造成人员过多而影响工作不饱和以及不得不请假而影响员工收入的情况。既然公司工资福利是当地中上等，招聘应当不是太困难的事。3、做好预案。出现罢工、闹事有时是难以避免的，所以要做好相应的应急预案，包括哪些部门或人员必须到现场、如何分工、如何指挥，并且要有不同事件的不同方案，平时还应进行演练。

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我们公司有个规定，就是在社评工资未出来之前辞职的，前几个月的保险差额要全部由辞职员工个人承担。请问这是否能站得住脚，目前有员工提出了异议，应该如何规避风险。

公司规定的制度没问题，但是制度要经职代会通过或者在劳动监察备案。不科学的，社保局的规定，社评补差会产生两部分，一部分单位补缴部分，一部分个人补缴部分，让员工承担单位补缴的部分，肯定是严重损害员工权益的，如果员工起诉维权，企业肯定是败诉的，最好和你的上级领导做好这方面的沟通。

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一公司，制度规范，责任明确，但有老板亲人在厂里监督，无事生事，请问如何规避？

1、对企业招聘的补充。2、一般企业在发展到了100以上规模后，这比例会有所下降。3、面对老板的亲属，我们要对事不对人，要施展自己的才能，首先要把自己的事情做好。4、要与其亲人沟通，不能高高在上，这也是一种管理办法。5、如果确有问题，可直接找老板说明，让老板出面协调。6、尽量不与其亲人发生冲突，以避免会有更大的麻烦。

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我司今年2月18日招聘一位58岁的男性保安员.5月25日早上下班前半个小时突然猝死在保安室内。本人有签订劳动合同，未买工伤等意外险保险。请问按福建省泉州市赔偿标准。应给与其家属赔偿多少钱？根据哪些条款？

2014年1月20日国家统计局公布2013年度全国城镇居民人均可支配收入为26955元。随着上述统计数据的公布，根据《工伤保险条例》第三十九条的规定，2014年发生的工亡事故，其赔偿标准也有了提高。参考2014年上年度即2013年劳动保险数据，计算的赔偿数额即为2014年工伤赔偿标准。主要参考的法律法规是法律《社会保险法》、《工伤保险条例》。工亡待遇标准　　1、丧葬补助金　　标准：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。计算公式：2013年统筹地区上年度职工月平均工资×6=丧葬补助金　　2、供养亲属抚恤金　　(1)按职工本人工资的一定比例发给由工亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。　　(2)配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。　　(3)核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。　　3、供养亲属范围：　　(1)、职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹；　　(2)、子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；　　(3)、父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；　　(4)、兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。　　4、一次性工亡补助金　　(1)标准：上年度城镇居民人均可支配收入的20倍。2013年度全国城镇居民人均可支配收入（26955元）的20倍，一次性工亡补助金计算公式：26955元×20=539100元。　　(2)要求：1、伤残职工停工留薪期内因工伤导致死亡的其直系亲属享受本条第一款规定的丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金待遇；2、一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的其直系亲属可以享受本条第一款第(一)项的丧葬补助金、第(二)项规定的供养亲属抚恤金的待遇。

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目前新员工入职，我们会有一个新员工入职引导的表单，上面会有个人账户信息，部门和导师等，同时还会写清楚第一天要做哪些事情，都有相应的步骤说明，在办理入职手续过程中，也会给新员工详细详解里面的内容，人力资源部会带新员工到各个部门办理相关手续，直至将他们带到部门导师处，当天的入职才算办理完毕。但现在领导希望第一天的入职引导更新颖些，不仅仅是停留在事这个层面上，希望也让新员工更深刻地深受到公司的关怀，有更强的归属感，希望我们的工作做得再细化些。我们属于IT公司，入职人数一般比较分散，且每天最多入职5人的样子，采取怎样的方式能达到领导要的效果？

建议制作劳动手册，劳动手册包含制度、企业发展、企业文化等，详细全面的展示公司的优势与温暖。

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