什么保障人员渠道的满足量？

主动出击，充分利用平台。以量的累计达到质的变化，绝对折腾人的。

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最近，公司的离职人员较多，有的员工工作时间不长，多则10个月，少则3个月不到，令老板十分头疼，各位打卡牛人，如何在招聘中才能够招聘到忠诚度较高的员工呢？设置面试的问题有什么技巧呢？

1、目前招聘到合适的员工都不易，更不用说是忠诚的员工。2、这忠诚的员工是要经过反复考验才能知道，实属不易。

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关于培训服务期的约定有相关的法律规定吗？

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的。不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

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培训的收益怎么来统计呢。主要从哪几个方面着手呢？

培训的收益的统计可以通过培训前后的收益差别即从其技能提高和工作效率提高方面进行统计，一般素质教育培训和心态培训教材的收益不是马上直接显现出来的，有一个潜移默化的过程，最多也从就从工作热情、工作态度、责任心方面来考查了。

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我们是一家快餐连锁品牌，我负责公司的营运培训，目前在做店面营运手册，里面涉及到员工保留的问题，想问一下有没有什么好的方法交给店面经理，能让店经理做好店面的人员保留？？应该从几个方面入手？？

1、情感留人，平日多关心员工，帮助员工解决某些问题2、高于市场的薪酬也有利于留人3、店面文化留人，营造员工理想的工作环境，或者定期组织某些活动，都有利于提升员工的忠诚度。

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目前从事人力资源工作，由于公司人数不多，管理各个模块工作，已经进展一段时间，想要更加系统的了解各个模块的日常工作内容，通过什么途径比较好？

1，公司部门设置、定员，部门有岗位职责、员工有岗位说明，就是人力资源规划，以后根据企业发展，业务变化，会有相应的变化；2，招聘与配置就是第二个模块；3，平时一定有入职培训的，这就是培训与开发模块；4，平时一定工资发放规定，这就是薪酬与绩效啊；5，员工到政府部门备案，有进、有出，期间一定有矛盾这就是劳动关系模块。

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公司1年目标是不是公司保密的，不能让人力部的人知道？

公司的目标包含很多部分，但是有一些部分是会让人力部知道的，自然就会知会人力部，但是其他一些部门的计划目标不会透漏给你，或者是你的职位不够，不需要了解到那些细节，只需要知道公司给你下达的目标去执行就可以了。

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职业心态职业规划？

成功的岗前培训必须正确传递公司的核心价值观，为新员工迅速了解并融入企业起到铺垫作用，从而促进新员工的稳定，减少离职的风险。

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公司开会说要做员工岗位培训，以前公司也没有做过，现在要求我们人事部做起来。先递交员工岗位培训计划方案，公司通过后执行，但是没有说具体岗位，只是提出要做员工岗位培训。员工岗位培训计划方案应该怎么写？有哪些部分构成？从哪些方面去写？

1、培训目的及背景。2、培训预期达到效果。3、培训范围及参与人员。4、培训方式。5、培训时间、地点、师资、课程。6、培训考核。7、培训预算。

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　　某公司前不久专门请了位知名讲师对公司的中层管理人员进行了为期2天的“MTP管理技能培训”。为了做好培训效果的转化，培训结束后，培训经理设计了一系列的“训后转化方案”，包括训后总结会议、训后行动计划、训后案例分享会等等。本以为这样的方式能够有效推动训后的知识运用与效果转化，让培训效果“显现”出来，结果却遭遇了各种阻碍：大多数参训员工纷纷反映不会运用，不知道怎么去运用，没有办法运用。在培训经理苦口婆心的劝导之下，有些部门的参训学员按要求提交了所谓的“训后知识运用案例”，但都不是真实案例，而是为了完成任务，现编现造的案例。培训经理为此大伤脑筋。那么，请问：为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训之后不会应用或者应用效果不佳？

　1、员工没有意识到自己存在的问题，因此没有意愿参加相应的培训；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；　　2、培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，只能停留在表面，很难深入的贯彻与实践；　　3、员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象；　　4、员工不知道应该怎样做，才能把培训所学的知识和技能应用于工作中；　　5、培训讲师在培训结束之后就走了，员工在转化运用的过程中出现问题也不知道向谁请教，如何反馈；　　6、员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处。

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做人事工作第三个年头，因为有过培训学校的工作经历，所以也不算严格意义上的职场小白。即使人事上是新手，但也通过参加各种业余培训及沙龙，不断学习及积累经验。处女座属性，自认为是认真工作的类型，而为人处世从来也以和为贵，并无害人之心。但最近都发现，总是会莫名其妙被穿小鞋，如果因为工作没做好就算了，别的鸡毛蒜皮的都要被参一本，到底要怎么做？

1.干好自己的事情，别管别人的事情。2.出了事情，看是不是自己的责任，自己的就学会背锅，不是自己的学会推锅。3.适当的学会帮领导背锅。

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我工作有三年，做行政也有一年了，现在由于想回家乡工作，就面试了一家制药公司，其他方面觉得还可以，但是在薪水这块只给到2500-2800，说是基本工资加绩效。我也表明了这给的是实习生的薪资，相对现在的我来说心里有落差想沟通看看，面试经理说这个就是目前本地的工资，所有我现在犹豫要不要去上班呢？

就算是和目前的同岗位但是当地的工资水平肯定是不能和其他城市的水平相比较的，你要知道同行业同岗位不同城市薪资水平是不同的。你的重点是回老家工作，其一目的达到，其二工作内容是否自己喜欢，如果喜欢就电话过去说明自己的水平和期望试用期工资可以地点，但是要说明白转正后或者半年后的规划情况，尽量把自己的期望表达清楚，实在不行也可以换几家看看情况。

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想问公司薪酬要改革，怎么做？

首先得确定 老板的意思 是否真的要执行这件事

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在薪酬管理中，我们希望提高一定的薪酬投入，随之能取得一定的工作效率提高、工作效果改善，但是如何来实施这种关于激励效果的评价呢？有什么样的好办法，或者是怎么样更好地量化工作效率、工作效果？

员工工作积极性的投入，工作效率的提成不是太好对比评估，一般的从出勤率的对比，工作任务的完成效率，工作安排的服从情况，员工的抱怨，等方面进行对照比较，可以采用内部员工薪酬满意度，进行调查，目前员工的工作积极性如何，员工对薪酬是否满意，达到一个怎么的标准他们会更努力的提高工作效率，

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公司有一个大车司机，现由于其工作表现，想调他开小车，工资比以前有所下降，这样会有什么风险存在呢？

风险一：公司是否有相关的制度，如果没有制度，也就是执行没有依据，潜在风险就是有可能造成公司负能量增长，正能量下降，同时因为没有制度，随便给人调换岗位且引起降薪，司机可以去劳动局申请仲裁。风险二：公司有制度，是否有证据，如果证据不足，且没有书面材料，这样是不合法的，是可以被举报的；如果是协商调岗的话，对方有没有知情和同意也是很主要的。风险三：有无劳动合同？合同中是怎样规定的？有没有职位说明？如果存在事实劳动关系满一个月，但没有签定劳动合同的，一年之内未签定合同的要付双倍工资，超过一年的视为无固定期限劳动合同，如果人家被迫离职了是可以去劳动局告你要钱的。风险四：不知道你是什么行业，不知道司机掌握多少公司情报，避免负面广告传播，影响公司形象和效益。

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