有个新员工入职，公司约定试用期是6个月，可是第二月他就因为身体原因手术休医疗假（3个月）了，这样导致领导十分的不满意，想要辞退？过了医疗期，还在试用期内，如何操作合适？能否以试用期不合格来辞退（可是考虑到其一个月，并看不出什么工作业绩的表现，这个让hr很头疼）？

1.根据我国《劳动法》第21条的规定，劳动者在用人单位的试用期是包含在劳动合同期限之内的，因此劳动者在试用期内单位应当为劳动者办理医疗保险并缴纳医疗保险费。劳动者在患病时自然也可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。根据我国原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》(劳办险字［1989］3号)和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。2.医疗期内不能辞退的。况且你还看不出他的业绩表现。3.公司辞退就违法，要承担风险，和老板说吧，等他医疗期结束后，再履行试用期考核，因为试用期还未满，所以病好了后，还要继续履行试用，医疗期的3个月是不算试用期的。

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我有一个下属，工作能力不怎样，属于眼高手低类型的，但是很是自以为是，总觉得自己做的挺好的，没有问题。有些具体的做的不对的事情和她沟通，她不以为然，觉得是我吹毛求疵；如果稍微表扬她一下吧，她马上就更加的自信膨胀，请问这样的员工应该如何引导呢？

建议。既然他认为他什么都会，自以为是，可以单独把某一项比较艰巨任务交给他，然后告知他必须完成的结果如何，作为一项考核。如果做得好的话，可以适当的进行表扬嘉奖，证明他也是有能力的，如果做不好的，针对他做不好的地方让其自己提出来，针对他本人的工作态度问题再提出解决方法。让其认识到他自己的缺点。

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炎热的夏天来临了，车间里的温度渐渐升高，一线员工很多都受不了，离职了我们应该怎么去安抚员工？

1、上班时间调整，避免高温时间：11:00—15:00；2、高温福利、补贴要到位；3、中午发放雪糕（2次/天）、绿豆汤、西瓜等降暑物品；

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下班途中意外被撞，算工伤吗？请假按照正常出勤算吗？

《工伤保险条例》第十四条，工伤主要有以下类型：　　1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　1.2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　1.3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　1.4患职业病的；　　1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　1.6在上下班途中，受到机动车事故伤害的；　　1.7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　由于符合上述条例规定可以请单位出面申请工伤认定工伤，如单位拒绝你们可以自己去申请，记住跟申请期限是一年；误工费(停工留薪期待遇)　　1、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。　　2、停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。　　3、工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。认定书二、请假是否算正常出勤，得依据工伤认定书结果，如认定为工伤则停工留薪期内应视为正常出勤（以免影响当月工伤前出勤工资的计算），此期间内的工资根据《条例》按工伤前12个月平均工资支付（实际按什么标准支付就看企业的能量了），对停工留薪期期限可以向人社局指定的部门申请鉴定。

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有一位员工32岁，2012年9月中旬在公司安装设备时脚受伤，伤到部分后跟筋，伤口作过人工植皮，面积不知。因想着伤筋不会好的很快，公司和员工个人开始都没在意，休息了一段时间后，由于工作需要，该员工就逐渐开始上班了，但还吃着药。但是半年过去了，仍然没复元，走路下蹲用劲时疼痛。再次拍片，报告说陈旧性骨折。但当时出院时，报告说的是没有骨折。但这时也只能继续吃药。直到现在，马上快二年了，脚依然没有完全恢复，下蹲、跑等仍痛、受限制。该员工因工作发展想离职，但工伤如何处理？是否能做工伤鉴定？当时，工伤是由公司购买的意外保险赔付住院费用。如果现在申请赔偿，意外保险（说是两年有效期）若是不能赔，是否由公司承担？工伤补助费用如何计算呢？

1、 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。2.工伤事故发生后，如果伤害后果尚未发生，上述工伤认定申请主体无法预知是否会产生伤害后果、会产生什么样的伤害后果，也无法预知伤害后果会引发什么样的损失，当然也就无从提出工伤认定申请。3.根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条及最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第一百六十八条规定，工伤认定申请时效虽然与民事诉讼时效不同，但在判断时效起算时间时，应当参照上述关于民事诉讼时效起算时间的规定。

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公司是本地有20年的连锁企业，以前老板是不过问内部管理的事情的，现在发现老员工推卸责任，工作态度，老资格的问题等比较严重，人力资源部该如果提出合理化建议并协调解决？

 1、在管理制度面前人人平等，不能以老卖老。   2、在企业内，老员工要起带头作用、示范作用。   3、老员工是传帮带的主体，应该主动接轨，起表帅作用。   4、加强劳动纪律的管理，为此不允许有老员工的拖拉现象等。

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在私企上班产假期间有岗位津贴吗？

企业上班产假只按生育保险的规定享受生育津贴。

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还在休产假期间被公司裁员，都能主张哪些赔偿？

三期职工享受特殊的保护，期间用人单位不得解除劳动合同的。若该公司违法解除劳动合同的，可要求该公司支付赔偿金。赔偿金=月工资*工作年限*2，

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公司从2013年每月欠我6000块钱没给，如果弄成欠条我怕老板不给签字。所以我做成了这种。请问1、这个劳动合同补充协议证明也有效吧？如果有哪里有问题，请帮忙指正！2、假如我11月辞职的话，我能否根据这个合同索要的我14年度剩余工资？累计6000*10=60000元（2-11月）需要等到阴历十二月底后看公司给不给，不给再向劳动仲裁部门发起申请？还是说我离职了就可以要？证据补充：劳动合同补充协议证明兹证明员工**身份证号***，自2010年6月至在我公司工作期间，每月发放基本工资计人民币4000元（肆仟元整），另有年薪按每月额外工资计人民币6000元*工作月数如12个月=72000元（柒万贰仟元）于每年年底阴历十二月二十五日前发放。其中2013年度工资计人民币72000元（柒万贰仟元）至今未支付，公司承诺于2014年十二月一日前发放。

1、协议是否有公司盖章或者负责人签字，2、协议有效的情况下，根据协议的条款，这笔钱已经明确是属于每月工资的一部分，只是约定了一个统一发放期限，如果离职的话，应当按实际工作月份数折算并支付。按劳付酬是劳动合同法的基本。3、离职时，没有特别的理由应当将相应的工资结算清楚。当然，如果公司提出年底给，那么稳妥起见可以要求公司单独出具书面，阐明年底时一次性支付（总觉得奇怪，这种做法理论上不可取），单位很容易因《劳动合同法》第三十八条第二款的规定而面临纠纷。当然如果这个劳动合同补充协议是属于你HR利用职务之便产生的，那这个效力就要重新核定了。除非是老板签字或者盖章必须老板授权，那说明老板同意。

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我是一位刚入行人事的新人，现在我有一棘手的事情要请各位帮我出出主意。我在一家韩资的个体公司，10/24因为工作中的问题没有处理好，老板娘很生气跟公司的一位男员工叫了，激动的时候拿了手机扔了员工，砸到了员工的脸，之后员工报警了说老板娘人打人，让带去看，当天老娘板没有同意带他去医院看，说就轻轻扔了一下没有像他说的那么严重，第二天这位员工把车子堵在公司门口不让公司货车发货，报警后警察来了说发不发货不关他们的事情，让老板娘带他去看病，老板娘同意了。医生说骨头没有断，血管没有暴，但不保证以后会不会断，会不会暴，今天他又来公司说还头疼，还要带他去看，什么时候看好了自己说了算，他的合同还有几天就到期了，我做人事要怎么处理这事呢？

1,公司错误在先，以安抚为主；2，最好老板娘赔礼道歉；3，给予工伤待遇；4，一切以医生的诊断为准，给予一定的医疗期；医疗期满后确定去留;5，医疗期内不可解除合同，医疗期满最好解除合同，不宜再用该员工了；

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我们公司刚成立半年，是一家做电商的小公司，制度还不健全，什么都是老板说了算。公司员工都是刚成立那时招进来的，昨天有位同事家里有急事辞职回去，领导批了，同事上个月请假两天，一天是月中，还有一天是11月29日，30日正好是星期天，我把考勤做好交给领导签字，他跟我说我们算月薪，既然他29日请假了30日又没上班，那就算他请3天，另外减一天工时，我跟他说这样不行，该算多少还是多少，领导好像不高兴。辞职同事走后QQ跟我说领导让他12月22日过来拿现金，（我们每月20日发上月工资，都统一打银行卡内的，不发现金），不知道是不是故意为难辞职员工，我该不该跟领导说应按正常流程发工资，怎样说好点？

1、要明确老板的用意。2、明确薪酬制度。3、了解老板的用意后，以后离职员工的工资领现金。

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女职工生育期的营养费，怎么给员工？是员工报销时打到员工账户还是单位报销时打到公司账户？

女职工在产后费用结付6个月内，持本人居民身份证、出院记录、新生儿《出生医学证明》（以上材料均需原件及复印件）和就医证卡，到单位社保关系所在地的市、区社保经办机构办理生育营养补贴、围产保健补贴申领手续。社保经办机构审核后，打印《生育营养补贴与围产保健补贴结付表》，女职工签字确认后领取补贴金额。

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我们是一家房地产公司，有两名员工（置业顾问），之前是销售代理公司的员工，今年1月份公司与销售代理公司解除代理协议。2月份这两名员工转入我公司名下（未签劳动合同）。现在公司想无偿辞退这两名员工。是否可行？是否存在事实劳动关系违法解除？有何法律风险？

如果员工追究法律责任，公司与员工之间的确是存在事实劳动关系，不过这个需要员工拿出充分的证明才可以：例如考勤表、工资条及同事间的证明等。可无偿辞退员工也是要有充分理由的呀，例如违反公司制度、不服从公司管理、考核不合格等原因。

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最近工作氛围压抑，与同事们在工作上总是会出现一些分歧，相应的在人际关系上不太顺畅，要如何进行相应的调整好？

1、静下心来思考，产生分歧的原因是什么，彼此的不认同，还是因为出发点不同考虑问题的角度也不同；2、工作中，和领导、同事相处需要有一定的情商，毕竟有利益关系；

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公司目前效应不好，部分同事被解聘，需结算离职补偿，入职说明的固定工资为5000元，劳动合同和工资条上都分为2500元的基本工资，2500元的绩效工资，某员工工作4年，那是否可以按2500元基本工资结算补偿4个月，如果员工不满可能会申诉，请问公司按2500元结算合法吗？如果员工申请仲裁，是否会胜出？

不合法，解除终止劳动合同前12个月的平均工资，奖金、津贴等全部包含的。

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