员工2009年3月10日入职，未签合同，未交保险。2014年2月26日辞职，4月24日提出仲裁申请：1、补交各项保险；2、经济补偿金；3、未签合同期间的双倍工资。问题：1、未签合同期间（2009年4月10日至2010年2月28日）双倍工资的诉求能否以超过仲裁时效来应诉？2、对于未交保险的诉求适用仲裁时效吗？

关于双倍工资赔偿——适用于27条最后一款。“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”社保未缴纳，可以要求单位补缴，单位不执行，可以要求强制执行。劳动保障监察追诉时效一般为2年，对用人单位侵害劳动者权益的，如劳动者2年内不举报、投诉，也未被劳动保障行政部门发现的，劳动保障行政部门将不再查处。其2年期限自违反劳动保障法律、法规或规章的行为发生之日起计算。  根据《行政处罚法》第二十九条和《劳动保障监察条例》第二十条的规定，对违反劳动保障法律、法规或规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。经济补偿金根据员工司龄来计算。

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     2012年10月，王某通过校园招聘双选会，签约广州某公司，并签订三方协议。王某毕业后到公司报到，在签订劳动合同时，人力资源部告知王某，公司规定社保在员工转正后当月购买。研发部加班比较普遍，没有加班工资。应届生多工作，能力才能够提升的更快。王某考虑到应届生找工作也不容易，于是就签订了劳动合同。王某平时每天都要加班2个小时，节假日也经常到出差加班做项目。王某对自己的工作不满意，于是离职。王某申请劳动争议仲裁，要求公司支付加班费并补缴社保。公司认为，试用期社保不缴交，研发部没有加班工资，已经在签订合同前说明后，才签订的合同。公司和王某约定了相关事项，王某认同了公司的做法，才签订了合同。结合本案例分析，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是否合法有效呢？

在本案例中，签订劳动合同时约定社保，加班事项，是非法无效的。劳动仲裁委员会会支持王某的请求。从案例来看，表面上，王某是在知道公司违法（试用期不买社保，加班无加班工资）的情况下，签订了劳动合同。事实上，双方不是“平等自愿协商一致”而签订的合同。在与单位签订劳动合同的过程中，如果张某不签订劳动合同，等于自动放弃了这个工作机会。员工在试用期内，也必须为员工依法缴纳社会保险费。公司与员工双方签订劳动合同，即建立了劳资关系，公司应为员工办理社保。而不能够认为员工在试用期，不是正式员工，不给员工购买社保。此外，只要是符合加班的要求，公司应该核算加班工资，并在月度工资中予以发放。为避免加班工资引起的劳资纠纷，公司可以通过加班审批来规范员工加班管理，符合要求的加班给予加班工资。

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     山东某公司职工小芳，与男友同居后一直未办理结婚登记手续，在未取得准生核准的情况下生育一子。生育后，单位告知小芳违反了计划生育政策，既不准休产假，也不能享受生育保险待遇。小芳觉得委屈，认为有病都可以请病假，何况是生孩子，自己也参加了生育保险，怎么就不能享受生育保险待遇呢？一气之下，小芳到当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁。该怎么办？

根据《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受不少于98天的产假。而《山东省企业职工生育保险规定》第10条规定：“具备下列条件的职工，享受生育保险待遇，（一）符合国家计划生育政策或者实施计划生育手术；（二）所在单位按照规定参加生育保险并为该职工连续足额缴费1年以上。”《人口与计划生育法》规定：“不符合本法规定生育子女的公民，应当依法缴纳社会抚养费，按照本法缴纳社会抚养费的人员，是国家工作人员的，应当依法给予行政处分，其他人员还应当由其所在单位或者组织给予纪律处分。”根据以上规定，小芳休产假的请求应当批准，但由于她在未办理结婚登记手续、未获取计划生育服务手册（准生核准）的情况下生育，不符合国家计划生育政策，因此不享受生育保险待遇。单位不给小芳上报生育保险待遇的决定是合法合理的，但要允许小芳休产假，且产假不得少于98天，如果不给安排休产假或克扣产假天数，则属违法。

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背景： 因公司每年1月-3月是淡季，4月-11月是旺季，而工人工资是根据出勤挂钩的，如淡季公司有放假（出去周六周日休息）则会支付放假工资的。公司其他福利待遇在当地还是中上等的，3月出勤。 另，年后2个月工资发放因集团资金问题，都比平时延迟8-10天发放，因此带来一些问题：员工嫌工资低，放假多，当然还有一些其他的原因，车间一些公平性的问题，车间在推行计件制，那个车间员工集体找领导的。 工资低的原因都有提前让车间主任做一些解释工作，工厂也做了解释，对于细节的工资，我们也去车间做了解释。 发现在车间厕所等一些地方有员工写上煽动性的话，鼓励员工集体罢工来解决工资低问题。（无证据是谁写的，除非核对字迹）我们都知道了，我查了下刑法第290条【聚众扰乱社会秩序罪；聚众冲击国家机关罪】聚众扰乱社会秩序，情节严重，致使工作、生产、营业和教学、科研无法进行，造成严重损失的，对首要分子，处三年以上七年以下有期徒刑；对其他积极参加的，处三年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。　　聚众冲击国家机关，致使国家机关工作无法进行，造成严重损失的，对首要分子，处五年以上十年以下有期徒刑；对其他积极参加的，处五年以下有期徒刑、拘役、管制或者剥夺政治权利。   是否可以以这些来跟员工宣传沟通，避免类似可能的事件呢？各位牛人平时如如何应对员工罢工或一些群体性的闹事事件呢？是否有类似相关法律法规或地方性文件。

1、可以宣传。毕竟大家对相关法律都不太清楚，特别是民法、刑法之类的，但宣传适当就可以了，对那些想带着闹事的人会有一定的威慑作用。2、内部管理。延迟发工资，一是应提前出通知说明，二是尽量减少这样的情况发生，否则影响将难以消除，需要相关管理人员向公司领导极力建议；二是淡旺生产的事，建议在公司制度中给予如何发工资详细说明，如：淡季如何计算工资、如何扣之类的，即使因此出现员工离职，也比不说清楚的好，去口头解释都不如书面的有说服力啊。另外，淡季到来前可以想办法让一些员工离职，这样就不会造成人员过多而影响工作不饱和以及不得不请假而影响员工收入的情况。既然公司工资福利是当地中上等，招聘应当不是太困难的事。3、做好预案。出现罢工、闹事有时是难以避免的，所以要做好相应的应急预案，包括哪些部门或人员必须到现场、如何分工、如何指挥，并且要有不同事件的不同方案，平时还应进行演练。

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我们公司有个规定，就是在社评工资未出来之前辞职的，前几个月的保险差额要全部由辞职员工个人承担。请问这是否能站得住脚，目前有员工提出了异议，应该如何规避风险。

公司规定的制度没问题，但是制度要经职代会通过或者在劳动监察备案。不科学的，社保局的规定，社评补差会产生两部分，一部分单位补缴部分，一部分个人补缴部分，让员工承担单位补缴的部分，肯定是严重损害员工权益的，如果员工起诉维权，企业肯定是败诉的，最好和你的上级领导做好这方面的沟通。

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一公司，制度规范，责任明确，但有老板亲人在厂里监督，无事生事，请问如何规避？

1、对企业招聘的补充。2、一般企业在发展到了100以上规模后，这比例会有所下降。3、面对老板的亲属，我们要对事不对人，要施展自己的才能，首先要把自己的事情做好。4、要与其亲人沟通，不能高高在上，这也是一种管理办法。5、如果确有问题，可直接找老板说明，让老板出面协调。6、尽量不与其亲人发生冲突，以避免会有更大的麻烦。

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我司今年2月18日招聘一位58岁的男性保安员.5月25日早上下班前半个小时突然猝死在保安室内。本人有签订劳动合同，未买工伤等意外险保险。请问按福建省泉州市赔偿标准。应给与其家属赔偿多少钱？根据哪些条款？

2014年1月20日国家统计局公布2013年度全国城镇居民人均可支配收入为26955元。随着上述统计数据的公布，根据《工伤保险条例》第三十九条的规定，2014年发生的工亡事故，其赔偿标准也有了提高。参考2014年上年度即2013年劳动保险数据，计算的赔偿数额即为2014年工伤赔偿标准。主要参考的法律法规是法律《社会保险法》、《工伤保险条例》。工亡待遇标准　　1、丧葬补助金　　标准：6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。计算公式：2013年统筹地区上年度职工月平均工资×6=丧葬补助金　　2、供养亲属抚恤金　　(1)按职工本人工资的一定比例发给由工亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。　　(2)配偶每月40%，其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。　　(3)核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因工死亡职工生前的工资。　　3、供养亲属范围：　　(1)、职工的配偶、子女、父母、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女、兄弟姐妹；　　(2)、子女，包括婚生子女、非婚生子女、养子女和有抚养关系的继子女，其中，婚生子女、非婚生子女包括遗腹子女；　　(3)、父母，包括生父母、养父母和有抚养关系的继父母；　　(4)、兄弟姐妹，包括同父母的兄弟姐妹、同父异母或者同母异父的兄弟姐妹、养兄弟姐妹、有抚养关系的继兄弟姐妹。　　4、一次性工亡补助金　　(1)标准：上年度城镇居民人均可支配收入的20倍。2013年度全国城镇居民人均可支配收入（26955元）的20倍，一次性工亡补助金计算公式：26955元×20=539100元。　　(2)要求：1、伤残职工停工留薪期内因工伤导致死亡的其直系亲属享受本条第一款规定的丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金待遇；2、一级至四级伤残职工在停工留薪期满后死亡的其直系亲属可以享受本条第一款第(一)项的丧葬补助金、第(二)项规定的供养亲属抚恤金的待遇。

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目前新员工入职，我们会有一个新员工入职引导的表单，上面会有个人账户信息，部门和导师等，同时还会写清楚第一天要做哪些事情，都有相应的步骤说明，在办理入职手续过程中，也会给新员工详细详解里面的内容，人力资源部会带新员工到各个部门办理相关手续，直至将他们带到部门导师处，当天的入职才算办理完毕。但现在领导希望第一天的入职引导更新颖些，不仅仅是停留在事这个层面上，希望也让新员工更深刻地深受到公司的关怀，有更强的归属感，希望我们的工作做得再细化些。我们属于IT公司，入职人数一般比较分散，且每天最多入职5人的样子，采取怎样的方式能达到领导要的效果？

建议制作劳动手册，劳动手册包含制度、企业发展、企业文化等，详细全面的展示公司的优势与温暖。

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有个新员工入职，公司约定试用期是6个月，可是第二月他就因为身体原因手术休医疗假（3个月）了，这样导致领导十分的不满意，想要辞退？过了医疗期，还在试用期内，如何操作合适？能否以试用期不合格来辞退（可是考虑到其一个月，并看不出什么工作业绩的表现，这个让hr很头疼）？

1.根据我国《劳动法》第21条的规定，劳动者在用人单位的试用期是包含在劳动合同期限之内的，因此劳动者在试用期内单位应当为劳动者办理医疗保险并缴纳医疗保险费。劳动者在患病时自然也可以享受医疗期和医疗期的福利待遇。根据我国原劳动部办公厅《关于合同制工人在试用期内患病医疗问题的复函》(劳办险字［1989］3号)和原劳动部颁发的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条的规定，劳动者在试用期内患病或非因工负伤，可以享受的医疗期限为3个月。2.医疗期内不能辞退的。况且你还看不出他的业绩表现。3.公司辞退就违法，要承担风险，和老板说吧，等他医疗期结束后，再履行试用期考核，因为试用期还未满，所以病好了后，还要继续履行试用，医疗期的3个月是不算试用期的。

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我有一个下属，工作能力不怎样，属于眼高手低类型的，但是很是自以为是，总觉得自己做的挺好的，没有问题。有些具体的做的不对的事情和她沟通，她不以为然，觉得是我吹毛求疵；如果稍微表扬她一下吧，她马上就更加的自信膨胀，请问这样的员工应该如何引导呢？

建议。既然他认为他什么都会，自以为是，可以单独把某一项比较艰巨任务交给他，然后告知他必须完成的结果如何，作为一项考核。如果做得好的话，可以适当的进行表扬嘉奖，证明他也是有能力的，如果做不好的，针对他做不好的地方让其自己提出来，针对他本人的工作态度问题再提出解决方法。让其认识到他自己的缺点。

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炎热的夏天来临了，车间里的温度渐渐升高，一线员工很多都受不了，离职了我们应该怎么去安抚员工？

1、上班时间调整，避免高温时间：11:00—15:00；2、高温福利、补贴要到位；3、中午发放雪糕（2次/天）、绿豆汤、西瓜等降暑物品；

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下班途中意外被撞，算工伤吗？请假按照正常出勤算吗？

《工伤保险条例》第十四条，工伤主要有以下类型：　　1.1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；　　1.2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；　　1.3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；　　1.4患职业病的；　　1.5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；　　1.6在上下班途中，受到机动车事故伤害的；　　1.7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　　由于符合上述条例规定可以请单位出面申请工伤认定工伤，如单位拒绝你们可以自己去申请，记住跟申请期限是一年；误工费(停工留薪期待遇)　　1、职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由原单位按月支付。　　2、停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。　　3、工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。认定书二、请假是否算正常出勤，得依据工伤认定书结果，如认定为工伤则停工留薪期内应视为正常出勤（以免影响当月工伤前出勤工资的计算），此期间内的工资根据《条例》按工伤前12个月平均工资支付（实际按什么标准支付就看企业的能量了），对停工留薪期期限可以向人社局指定的部门申请鉴定。

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有一位员工32岁，2012年9月中旬在公司安装设备时脚受伤，伤到部分后跟筋，伤口作过人工植皮，面积不知。因想着伤筋不会好的很快，公司和员工个人开始都没在意，休息了一段时间后，由于工作需要，该员工就逐渐开始上班了，但还吃着药。但是半年过去了，仍然没复元，走路下蹲用劲时疼痛。再次拍片，报告说陈旧性骨折。但当时出院时，报告说的是没有骨折。但这时也只能继续吃药。直到现在，马上快二年了，脚依然没有完全恢复，下蹲、跑等仍痛、受限制。该员工因工作发展想离职，但工伤如何处理？是否能做工伤鉴定？当时，工伤是由公司购买的意外保险赔付住院费用。如果现在申请赔偿，意外保险（说是两年有效期）若是不能赔，是否由公司承担？工伤补助费用如何计算呢？

1、 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。2.工伤事故发生后，如果伤害后果尚未发生，上述工伤认定申请主体无法预知是否会产生伤害后果、会产生什么样的伤害后果，也无法预知伤害后果会引发什么样的损失，当然也就无从提出工伤认定申请。3.根据《中华人民共和国民法通则》第一百三十七条及最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见(试行)》第一百六十八条规定，工伤认定申请时效虽然与民事诉讼时效不同，但在判断时效起算时间时，应当参照上述关于民事诉讼时效起算时间的规定。

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公司是本地有20年的连锁企业，以前老板是不过问内部管理的事情的，现在发现老员工推卸责任，工作态度，老资格的问题等比较严重，人力资源部该如果提出合理化建议并协调解决？

 1、在管理制度面前人人平等，不能以老卖老。   2、在企业内，老员工要起带头作用、示范作用。   3、老员工是传帮带的主体，应该主动接轨，起表帅作用。   4、加强劳动纪律的管理，为此不允许有老员工的拖拉现象等。

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在私企上班产假期间有岗位津贴吗？

企业上班产假只按生育保险的规定享受生育津贴。

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