我公司是生产型企业，生产的产品品种较多，长线产品的工序确定相对比较容易，短线产品的订单量不是很大，存在一人多序的问题，这样的情况下，如何定岗定编？

（1）将长线产品和短线产品人员定编分开进行；（2）长线定岗定编比较简单，在此就不说明了；短线的定岗定编可以根据岗位现有人员的生产效率来确定；（3）具体的方法，基层岗位的话可以通过察法、历史资料法、描述法的来确定岗位的工作量，获得基层操作人员的岗位编制；管理岗位则根据公司的现有管理制度，多少人需要设立一个班组长或主管，来确定管理人员的岗位编制。

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您好！我们是地产行业的，春节回来上班都快2周了，至今还没有招到一个人，上面领导要求：熟手的有经验的才招，可是给的薪酬待遇又低，很难招人呀！现在都是用网络招聘的渠道，还有哪些渠道适合我们招聘吗？还有另外一个问题，就是约的人约了好久才约到，结果到面试那天还是爽约了，这个还是集中在地产行业比较缺的某个职位呢。有什么解决的办法？

建议，可以通过调动部门，让一些熟手可以带一些生手从事工作，给熟手们一些新人培训补贴，这样的话说不定可以起到意想不到的效果。

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我们是新型行业，虽然也是招聘销售业务人员，但是要求比较多，需要专业的物流车队管理方面的知识或经验，因此难度更大。现在公司业务覆盖整个省，今年将在省外开设分公司，压力也是大的很。今年目标是再招到200业务精英。因为省内业务发展要求下到各县市，因此各县（特别是经济比较落后的地方）人员真的很难招。有没有什么好的渠道或办法？

1、在当地寻找代理商，将业务外包出去；2、公司招聘到合适的人员后外派到当地。

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根据我公司现有情况，招聘过程中制定了一个评估表，为了解应聘人员为何不选择本公司，其中有一项是由应聘人员填写的意见，我们公司没有服务台，没有设定统一面试地点，面试部门不与我在一个办公区，有些只能我打电话询问应聘者意见。请教还有什么好办法吗？

建议电话沟通。电子邮件，很多人可能不回复。当着面试官的面，很多人不会说出真实想法。另外，面试过程，大概也能了解该面试人员注重哪些方面，成不成。

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我司是一个茶叶电销公司，现有员工50人左右。现公司没有一个完整的培训体系，新员工入职后只发几份资料并简单介绍后就直接让员工上岗工作。请问，我想建立一个完整的培训体系，应该从哪几方面入手呢？

1、做好入职培训，把公司各种制度都讲清楚 2、带员工熟悉公司各个环境 3、新人进来以老带薪，公司全体早会可以有拜师环节 4、产品知识的培训

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我们的薪资结构是基本工资、岗位工资、绩效工资。一般来说当月有事假，是扣除事假当天工资，如果除此之外另外再扣除100元/天的话，合不合适？领导这么定的初衷是希望员工能不请假就不要请假，这么做能达到目的吗？

我觉得这样做真的是乱来，谁还没有个事假？凭什么九再扣100块钱一天 你这是在故意扣款吗？很容易吃官司的！

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现在我在做企业内训激励制度。有个问题想请教：必修课程的讲师需要给授课费吗？比如产品部肯定要对同事做产品培训，IT部门也要对新入职同事做outlook培训，因为必修课是基本上有现有PPT，他们相比起比如一些要去准备时间管理课程的讲师花费的精力和时间就少很多，拿同样的授课费好像不大公平，但是不给的话，又担心引起不满。 

你可以按照时长来给课程费。要清楚，不要觉得他们给讲课是理所当然的，他们的工作职责并不是必须给讲课，讲课是范围之外，是你HR请他们讲的，他们需要放下自己的工作去讲，所以如果你不给适当的激励谁愿意老是去讲课，说白了讲课就是你HR的事情。给予讲课费别人还不一定愿意给你讲课呢！

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我们销售部的人员比较少，一直在招人。前来面试的人也很多，但就是留不下人。请问有什么好的方法能留得下来应聘的人员？

1、为什么留不住人？是公司平台不好产品不好还是什么不好？ 2、薪资是否给到位？面试的时候是否饼太大，员工进来无法消化？ 3、入职的时候做好流程相关专业的培训了吗？ 4、入职是否有师傅带？不是丢他们在那里不管不顾？

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  我在招聘方面涉及的不多，深感自己这块能力不够，不知道要怎么提升招聘识人的能力，尽快找到岗位匹配的人才。有什么好的学习方法吗？请指教~~

1、对这个岗位的工作内容起码要熟悉80% 2、对这个岗位的任职资格和人才画像要清楚 3、要学会利用一些测评工具来辅助 4、用SMART原则来深挖以往的工作经历 是在什么背景下 做的什么工作 遇到的什么问题 最终是如何解决完成的。

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前段时间，有一员工离职了，刚过去两个月，现在这员工想回来上班，而且未经人事同一就自己上班去了，现在要求和我们签合同，我们又不想要他，该怎么办呢？

所以你们作为HR是怎么管理人的？为什么离职了还可以去上班？ 为什么你们不知道吗？为什么会出现这种问题？？

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我公司是制造生产型企业，现遇到招聘难题，本地人都不怎么喜欢来工厂上班，外地人员又不好招，而且一线员工的流动性大，新人还没有招到，有的老员工就走了。求该怎么做？

1、做好人员梯队建设，不要觉得是一线员工就不需要技能方面的提升或者职位的上升，公司应该对每个员工都重视，生产经理或者部门主管不能粗暴式的管理，现在已经不是以前企业挑选员工的时候了，干得不开心就会离职，所以管理者要尊重每位员工。让员工感受到家的温暖，被领导关怀和认可的欣喜。每年组织一些专业操作技能考核，考核通过给予晋级加薪，能者居上，让员工体会到公司是尊重每个人才的。 2、可以和一些中专院校合作，定向输送人才。 3、员工内部推荐介绍费。 4、劳务派遣工。

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销售岗位，老板把面试的事情全交给HR了，不需要销售部去面试。HR觉得合适的人，二轮复试老板面试，一下刷掉全部的人都有可能，怎么办？

谁用人，谁有拍板权，谁负责任

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随着网络的广泛运用，现在应对面试的方法、指导、对策越来越多，仅通过面试和简单的测评不足以发现求职者的真实情况，请大家帮帮忙，有没有什么好的有效的方法推荐？PS：公司规模不大，求推荐的方法在成本上和实操上要能够运用。

1、背景调查，这个是比较常见的，一般通过几通电话，从不同人员口中了解该求职者的具体情况（人力部门、任职部门领导及同事）；2、由部门资深员工及部门主管就公司目前比较棘手问题，进行情景模拟，这样效果不错

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我们是一家餐饮企业，厨房小弟很多，工资也不高都是95后，责任心不强，入职23个月后觉得不新鲜了，腻了就会在每月15日发完工资就走人了，很头痛的一件事，该怎么规避这个事情的发生呢？

1、可能是企业的工资达不到他的要求；2、企业的环境不适合他；3、企业的文化不利于他的发展等。根据原因作出针对调整

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我们公司主要从事通信和教育培训2大行业，目前主要招聘电话销售人员。我们开了智联和前程无忧2个网站，智联投递效果时好时坏，前段时间每天发布3个职位，大约能收到20份简历，这2天每天发3个职位，只收到4份简历，还有不合适的。而前程无忧效果更差，每天发1-2个职位，只能收到1-2份简历，或者没有投递。这周刚来的2个新人呆了几天都走了，都说感觉工作不适合自己。公司急着招聘，一直找不来人。感觉自己工作没做到位，心里很惭愧!但公司人事部只有我1个人，遇到事连个问的人都没有，感觉自己进步的特慢，也学不到什么东西。很烦，不知道是坚持还是该离开？有好的解决招聘问题的办法吗？

1，上网查看，有不少成功的经验，会有所帮助 2，做一件事一定要坚持，要迎难而上；3，招聘是普遍难题，但是只要你努力，方法总比困难多。

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