我们的薪资结构是基本工资、岗位工资、绩效工资。一般来说当月有事假，是扣除事假当天工资，如果除此之外另外再扣除100元/天的话，合不合适？领导这么定的初衷是希望员工能不请假就不要请假，这么做能达到目的吗？

我觉得这样做真的是乱来，谁还没有个事假？凭什么九再扣100块钱一天 你这是在故意扣款吗？很容易吃官司的！

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现在我在做企业内训激励制度。有个问题想请教：必修课程的讲师需要给授课费吗？比如产品部肯定要对同事做产品培训，IT部门也要对新入职同事做outlook培训，因为必修课是基本上有现有PPT，他们相比起比如一些要去准备时间管理课程的讲师花费的精力和时间就少很多，拿同样的授课费好像不大公平，但是不给的话，又担心引起不满。 

你可以按照时长来给课程费。要清楚，不要觉得他们给讲课是理所当然的，他们的工作职责并不是必须给讲课，讲课是范围之外，是你HR请他们讲的，他们需要放下自己的工作去讲，所以如果你不给适当的激励谁愿意老是去讲课，说白了讲课就是你HR的事情。给予讲课费别人还不一定愿意给你讲课呢！

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我们销售部的人员比较少，一直在招人。前来面试的人也很多，但就是留不下人。请问有什么好的方法能留得下来应聘的人员？

1、为什么留不住人？是公司平台不好产品不好还是什么不好？ 2、薪资是否给到位？面试的时候是否饼太大，员工进来无法消化？ 3、入职的时候做好流程相关专业的培训了吗？ 4、入职是否有师傅带？不是丢他们在那里不管不顾？

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  我在招聘方面涉及的不多，深感自己这块能力不够，不知道要怎么提升招聘识人的能力，尽快找到岗位匹配的人才。有什么好的学习方法吗？请指教~~

1、对这个岗位的工作内容起码要熟悉80% 2、对这个岗位的任职资格和人才画像要清楚 3、要学会利用一些测评工具来辅助 4、用SMART原则来深挖以往的工作经历 是在什么背景下 做的什么工作 遇到的什么问题 最终是如何解决完成的。

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前段时间，有一员工离职了，刚过去两个月，现在这员工想回来上班，而且未经人事同一就自己上班去了，现在要求和我们签合同，我们又不想要他，该怎么办呢？

所以你们作为HR是怎么管理人的？为什么离职了还可以去上班？ 为什么你们不知道吗？为什么会出现这种问题？？

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我公司是制造生产型企业，现遇到招聘难题，本地人都不怎么喜欢来工厂上班，外地人员又不好招，而且一线员工的流动性大，新人还没有招到，有的老员工就走了。求该怎么做？

1、做好人员梯队建设，不要觉得是一线员工就不需要技能方面的提升或者职位的上升，公司应该对每个员工都重视，生产经理或者部门主管不能粗暴式的管理，现在已经不是以前企业挑选员工的时候了，干得不开心就会离职，所以管理者要尊重每位员工。让员工感受到家的温暖，被领导关怀和认可的欣喜。每年组织一些专业操作技能考核，考核通过给予晋级加薪，能者居上，让员工体会到公司是尊重每个人才的。 2、可以和一些中专院校合作，定向输送人才。 3、员工内部推荐介绍费。 4、劳务派遣工。

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销售岗位，老板把面试的事情全交给HR了，不需要销售部去面试。HR觉得合适的人，二轮复试老板面试，一下刷掉全部的人都有可能，怎么办？

谁用人，谁有拍板权，谁负责任

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随着网络的广泛运用，现在应对面试的方法、指导、对策越来越多，仅通过面试和简单的测评不足以发现求职者的真实情况，请大家帮帮忙，有没有什么好的有效的方法推荐？PS：公司规模不大，求推荐的方法在成本上和实操上要能够运用。

1、背景调查，这个是比较常见的，一般通过几通电话，从不同人员口中了解该求职者的具体情况（人力部门、任职部门领导及同事）；2、由部门资深员工及部门主管就公司目前比较棘手问题，进行情景模拟，这样效果不错

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我们是一家餐饮企业，厨房小弟很多，工资也不高都是95后，责任心不强，入职23个月后觉得不新鲜了，腻了就会在每月15日发完工资就走人了，很头痛的一件事，该怎么规避这个事情的发生呢？

1、可能是企业的工资达不到他的要求；2、企业的环境不适合他；3、企业的文化不利于他的发展等。根据原因作出针对调整

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我们公司主要从事通信和教育培训2大行业，目前主要招聘电话销售人员。我们开了智联和前程无忧2个网站，智联投递效果时好时坏，前段时间每天发布3个职位，大约能收到20份简历，这2天每天发3个职位，只收到4份简历，还有不合适的。而前程无忧效果更差，每天发1-2个职位，只能收到1-2份简历，或者没有投递。这周刚来的2个新人呆了几天都走了，都说感觉工作不适合自己。公司急着招聘，一直找不来人。感觉自己工作没做到位，心里很惭愧!但公司人事部只有我1个人，遇到事连个问的人都没有，感觉自己进步的特慢，也学不到什么东西。很烦，不知道是坚持还是该离开？有好的解决招聘问题的办法吗？

1，上网查看，有不少成功的经验，会有所帮助 2，做一件事一定要坚持，要迎难而上；3，招聘是普遍难题，但是只要你努力，方法总比困难多。

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微小企业员工没有目标，流失率大，如何帮助微小企业的老板培养员工，从入职开始，为员工搭建一个平台，制定职业规划和目标。

员工再有个人目标，但企业没有目标，都是谈不上员工忠诚的。况且，作为管理工作的首要职能的计划工作，首先就是要求企业明确目标。接着将企业目标分解到岗位和员工，再与员工探讨是否能将企业与员工目标调整一致，制定职业规划。因此，我想这问题的根源在于企业没有目标，要先解决。

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大家好，最近遇到了一个关于普工培训的问题困扰了我好久，我们公司现在普工需求量比较大，我们每周一、周三、周五都会在厂门口摆摊招聘普工，也会与派遣公司合作输送普工，按常理应是先培训后上岗的，但因部门用人需求紧急，我们是安排普工先上岗了然后是一周集中一次在周五下午举行普工培训，这样做一方面是可以充分利用资源，便于安排，另一方面可以淘汰一些明显不稳定的人员，但是生产部对我们的意见非常大，总是抱怨我们员工都上班了我们还去安排培训，说是生产任务紧急抽不开身坚持不让他们去参加培训，说要是因为没有培训出了问题也是我们人力资源部的责任，请问我该怎样安排普工培训比较合适，有没有什么好的方法可以解决这个茅盾？

生产部有这样意见，可能有以下几点原因：1、是缺人，太缺人了才会这么着急让人上岗，所以想想招聘渠道，有没有其它的方式招聘，在厂门口坐等很被动，多用些其它方法，把人员招上来，稳定了，会好些。2、培训没有效果，如果培训过和没有培训的人在岗上的差别很大，效率有很明显的改善，那生产主管自然愿意他们去培训。给培训效果做个评估，对培训方法、方式、进行一下调整，培训的有效时间是否过长等等。3、生产部主管培训意识不强，思想观念的转变很难，可以用培训效果的改善说话。4、培训的时间再灵活些，集中在每周五下午，时间有些死板，如果生产任务很多，时间可以调整一下，或者分散一些，每周下班后，或者中午午休时间，每天半个小时，或一个小时，不集中在某一时段。

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新建厂房马上要开始生产，现在如何对不同人员进行培训？

按岗位，内部优秀员工培训，简历内部传帮带的奖励机制

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我们公司属于金融行业，招聘业务人员及其困难，无偿加班严重。面试过程中会如实说清楚入职后晚上需加班，但是老板觉得不够圆滑，不能说的这么直白。人力资源主管觉得不说清楚就是欺骗，入职也留不住。导致老板觉得人资主管做事太老实，类似问题该怎么解决？

说的笼统些，规范公司各类规章制度，考核制度，薪酬制度，配以企业文化，人资主管还想在这干下去的话，要适应老板的思维模式+管理模式，理解他的观念，在有限的资源下，发挥专业度来调整优化招聘流程，提升面试水平，技巧这些。

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公司一开始都没有这个制度，现在我改如何操作？

从无到有是最好操作的，如果没有经验，可直接借鉴别的公司事例结合本公司实际进行修改后执行。关键是要取得老板的支持

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