我公司现有一名员工，因工作失误，使公司产品报费近千只，1.公司想对其进行降薪处理，是否可行？2.如果对员工进行降职降薪处理，该如何操作？（本公司规章制度没有因项规定，只规定给公司造成损失在3000元（含）以上的可以解除劳动合同。）

不可降薪，工作失误和降薪没有直接关系。可通过此次失误做罚款处理。 如果降职降薪处理，需要在公司同事面前公开处理，此外可在公司规章上添加上此规定。

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张某在上海某中外合资企业工作，从事销售类工作。2012年6月，张某因身体不适患病住院，按医院的建议，张某请病假休息。2012年10月，公司电话通知张某，因签订的劳动合同期满，公司将不再续签合同，终止劳动关系。张某认为，在规定的医疗期内，企业不可以终止劳动关系，应该继续支付病假工资。企业则认为，张某从事销售工作，需要经常跑客户，一直无法上班，公司处于照顾员工的做法，还是按月发放了工资。因为劳动合同期满，企业不再与他续订合同，按照有关规定，劳动合同期满即自行终止。张某多次与企业沟通都没有达成一致，于是向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，继续履行劳动合同。张某的劳动仲裁申请会得到支持吗，请结合本案例分析，医疗期内劳动合同期满，企业能终止劳动关系吗？

知识点：劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前终止劳动关系的行为。劳动合同订立后，双方当事人应当按照劳动合同的规定履行各自的义务，任何一方不得随意解除合同。案例解析：本案例中，张某的劳动仲裁申请会得到支持。医疗期内劳动合同期满，企业不能终止劳动关系。张某在医疗期内，即使劳动合同期满，企业也不能与其终止劳动合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。企业与张某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同并支付张某病假工资。本案争议的焦点是劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。《上海市劳动合同条例》第三十九条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动者有下列情形之一的，同时不属于本条例第三十三条第二项、第三项、第四项规定的，劳动合同期限顺延至以下情形消失：(一)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;……”根据该条规定，劳动合同期限届满时，遇到劳动者患病或者负伤正在规定的医疗期内，则原劳动合同期限顺延至停工医疗情形消失。张某在医疗期内即使合同期满，只要张某要求继续履行合同，企业就应顺延其劳动合同期。所以，劳动仲裁委员会要求企业恢复与张某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满，并支付张某病假工资。

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　　2009年1月，龚某与深圳某保险公司（以下简称保险公司）签订了《银保客户经理合同》一份。合同约定："乙方（即龚某）同意专职从事推广甲方（即保险公司）的银行保险业务；乙方完成前条的服务工作，甲方按甲方规定计付乙方报酬。一旦本合同终止、无效或失效，甲方不再向乙方计付与之相关的报酬，本合同书不代表甲乙方之间有劳动关系。若甲乙任何一方欲终止本合同，需提前15天书面通知对方。"合同签订后，龚某即开始工作。保险公司为其配发了工作证和名片，报酬每月一结。期间未办理社会保险。2010年3月，龚某到当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求保险公司为其办理保险，支付经济补偿金、加班费等。那么，你认为龚某与保险公司之间是劳动关系吗？龚某的请求能得到支持吗？

　　根据原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”等规定，结合本案，首先，龚某与保险公司在合同中有明确约定双方之间不是劳动关系；其次，合同中并没有约定龚某必须受保险公司的管理，保险公司只是为其提供了工作证和名片，他可以根据自己的需要和安排去工作，签回保单后只是按规定拿佣金而已，能不能签到保单完全由龚某自己作主决定，保险公司只按结果付报酬。　　综上分析，龚某与保险公司只是代理销售保险的劳务合作关系，并不是劳动关系。既然不是劳动关系，保险公司就没有义务给其缴纳社保、支付加班费和经济补偿金了，故龚某的诉讼请求不合理，不会得到支持。　　案例延伸解读：　　一、如何确定是不是属于劳动关系？　　首先，如果双方签订有劳动合同，则通常按劳动关系处理。用人单位极难推翻。　　其次，从时间上、性质上判断，短期的、一次性的提供劳务，一般按劳务关系进行处理。比如用人单位聘请几个农民工把车间粉刷一下，十天半月就能完事，则一般按劳务关系处理。如果单位只看重劳务的结果，以提交某种材料或文件作为完成劳务的依据，则此时更接近于《合同法》上的承揽关系。例如用人单位交由某个人制作一个网站，网站做好任务就完成，这应该属于一种承揽合同。　　最后再看，提供劳动一方是否接受单位的具体管理？是否自负盈亏？如果单位只看劳务的结果，按结果计酬（如销售人员按成交量），不对劳动的过程进行具体管理（例如不考勤，劳动者可自行安排工作时间与工作方式），则很可能被认定不属于劳动关系。另一方面，如果提供劳动一方要自己负担劳务的成本，如果没有达到某种结果就不能得到报酬，即自担风险，同样也很可能被认定为不属于劳动关系。一般而言，这两个方面是相结合的。正因为提供劳动一方要自担风险（即是否得到报酬由结果决定，有可能劳而不获），所以用人单位一方才会不看过程，只看结果。　　从目前所能看到的实例来看，律师与律师事务所，以及会计师与会计师事务所之间的关系，一般仍然作为劳动关系处理。保险公司与代理人（即日常所说的“卖保险的”）则一般认定为不属于劳动关系。但其它的公司与其销售人员之间又多半视为劳动关系。实际上，这几种情形均颇多类似之处，很难单纯从理论上辩析清楚。在此，我们建议，如果用人单位与其人员存在某种松散的合作关系，则最好通过书面协议把双方的关系阐释清楚，固定下来，以免将来发生争议。　　二、特殊就业人群与用人单位关系分析　　有几类特殊的人员，他们虽然合法的就业了，但与用人单位之间建立的却不是劳动关系。这里主要是指这三种人：在校学生、下岗职工和退休职工。　　1、全日制的在校学生　　原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第12条：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”尽管对这一规定仍有争议，但是一般的司法实践中仍认为，学生不具备劳动关系的主体资格，故不能与用人单位形成劳动关系，其打工行为只能按一般民事关系处理。本着合同自由的原则，劳动报酬等不受劳动法最低工资等约束，也无需为其购买社保。从企业的角度讲，雇佣学生可合法的降低用工成本，也无可厚非。　　2、退休人员　　退休人员要分为两类，一类是已经办理退休手续享受退休待遇的人员；另一类是虽达到退休年龄（通常为男满60周岁，女满50周岁，女干部满55周岁，特殊岗位可提前），但未能享受退休待遇的人员。　　一般认为，已享受退休待遇的人员不属于《劳动法》所规定的劳动者，其退休后被返聘而与用人单位形成的关系不是劳动关系，而只是劳务关系，不受劳动法律法规的调整。2008年9月18日生效的国务院颁布的《劳动合同法实施条例》第二十一条明确规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。该条例对《劳动合同法》作出了修正，把后者所规定的“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇”修改为达到退休年龄即为终止，即不论劳动者是否享受养老保险待遇，一到退休年龄，劳动者与用人单位之间的劳动关系即为终止。终止之后，如劳动者继续在单位上班，那么所形成的关系自然也就不是劳动关系。　　3、下岗职工　　下岗职工是现阶段我国的一种特殊现象，一般情况下只见于效益不太好的国有企事业单位，但并不排除民营企业也可以与职工办理下岗的手续。下岗职工的特殊性在于，他跟原来的单位并未解除劳动关系。一般而言，档案等人事关系都还在原单位，原单位还在给其缴纳社保，有的还发放一定的生活费。我国的劳动法理论认为，一个劳动者只能同时与一个用人单位形成劳动关系，即所谓劳动法上的“一夫一妻制”。在这种情况下，下岗职工再就业，与新的单位形成的关系也不是劳动关系，不受劳动法规调整。　　用人单位聘用上述三种人时，无论签订的是聘用协议还是劳动合同，都只能按民事聘用关系处理，而不能按劳动关系处理。从上面的分析可以看出，这三种特殊情况下，起决定作用的是身份而非契约。所以这就要求人力资源管理人员在聘请这三类人员时注意核查其身份、年龄等信息。关于聘用上述三种人时用人单位的法律责任，我们还要注意以下几点：　　1、在聘用上列三种人员时，双方不是劳动关系，不受劳动法律法规调整，在社会保险、最低工资、加班、雇佣期限等方面均不受劳动法律法规的要求。例如学生实习可以不支付工资，双方可约定随时终止雇佣等。但在某些地区也有特殊规定，如上海，有所谓“特殊劳动关系”的说法，在特殊劳动关系下，在劳动保护、工作时间、最低工资这三个方面还是受劳动法规调整，但在其它方面可随约定。　　2、双方可以不签订合同，不会产生双倍工资的赔偿责任。但双方签订一个明确的合同更能避免争议。　　3、如果聘用人员在工作过程中受伤怎么办？最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件若干问题的解释》第十一条规定，雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。　　可见，虽然不是劳动关系，不算工伤，但作为雇佣关系，雇主同样要对雇员在工作受到的人身损害承担责任。而且：其一，用人单位此时无法为之办理工伤保险（不过对于下岗职工，按某些地方的做法，是可以重复缴纳几份工伤保险的。劳动者可能在几个单位同时工作，有此需要。具体办理方法请咨询当地社会保险经办机构）；二，雇主承担责任的范围比一般的工伤范围更广。在劳动关系中，一般情况下，工作原因、工作时间、工作地点三者俱备方被认为是工伤（有例外），而按照上述司法解释，只要在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主就要负责。这比工伤的范围要广；三，雇主损害赔偿责任比工伤赔偿责任更重。因此，用人单位要考虑是否为这三类人员购买保险以转移风险。　　4、这三类人员在聘用期间，非因工作而发生的治病费用、女职工的生育等费用，用人单位无需承担责任。当然，如果在合同中另有约定，则从其约定。

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小公司人事专员，公司规模60人左右，大部分产品靠外加工，在入职公司的近2个月以来，公司有单双休交替变为单休；近2个月4起劳动仲裁案件发生，并且都是属于历史性遗留问题，据同事内部消息获知员工离职公司都要扣除一部分工资，并且拖延缴纳社保时间，销售人员离职，工作未满一年然后提成全部不发，并扣除2个月的工资等等，这样的事情该怎么和领导说明厉害关系？同样的文件交给领导6次了，但仍需要第7次。

给分析给依据给方案。分析为什么败，依据是什么，如何改进，还要给不同的方案，比较成本。让老板选一个符合心理预期的方案、

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某员工是2006年3月入职的，但是公司是从2008年1月1日开始给员工买社保的，现员工主动提出离职，但是要求公司为其补买2006年3月至2007年12月的社保，因为医疗保险是不能补进去的，其要求直接经济补偿，而养老保险今年以前补缴都是按当年执行标准补缴，今年开始变更政策是按现行的标准基数进行，这样计算补缴单位和个人部分都相对较高，员工指出因为是公司原因造成的，其不支付个人部分高出部分，要求公司补足，其要求合理吗？具体的保险赔偿有标准计算公式吗？

补缴的原因是由于公司应缴而未缴产生的，理应由公司承担，具体的保险赔偿可以咨询下当地社保机构。

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公司要求员工要按时发日报、周报、月报，对此员工很有抵触，都是应付交差，起不到作用，老板不满意，员工也有意见，老板要求人事做好协调工作，怎么办？

如果企业的氛围只是走形式，不只是员工包括其他人也会抵触，解决这一问题需解决以下三个问题：1.对员工工作的好处？2.对员工成长的帮助？3.做得好不好有什么奖惩？如果解决了这三个疑问，员工会自动做，且做得很好！

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入职公司一年零两个月后离职，可以在离职前休完五天年假吗？

这个还要看公司具体的规定，如当年的年假是否要在当年休完，未休自动作废，不计入下年度等等。

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员工在2013年6月13号入职，2014年1月份领证，现在，即2014年5月27日申请婚假，请问她可以享受到婚假吗？现在存在以下争议1、员工入职一年以上才可享受婚假（公司员工手册规定），即2014年6月13日以后，但是员工是在2014年1月份领证的，那时候入职才半年而已，故不能享受婚假；2、领证多久后可以享受到婚假？上述员工已经领证半年了，还可以享受婚假吗？

入职一年以上才享受，这个肯定有问题。可以规定领取结婚证一年内休，而且必须是在入职后领取的才行

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有个别同事老是早上不打卡，要么就迟到几分钟。每个月查看考勤记录时都会提醒对方按时打卡，但对方经常以住得比较远赶不上班车为由，还是跟以往一样。即使按公司规定扣罚他的工资，仍然不改。这样的情况该怎么处理呢？

1、完善考勤制度，说明考勤制度执行及处罚标准；2、统计考勤，根据考勤汇总，发现考勤异常的员工，找相关员工去了解情况，如有部门助理，告知部门助理，让部门助理去了解情况，以数据为准；3、针对几种现象：（1）对于漏打卡现象，让员工填写考勤异常审批表，员工签字，异常情况描述，最后部门负责人进行签字，针对这种现象也不能长期习惯下去，最好在规章制度中写明或者邮件通知全公司相关处罚的情况，我们的做法是：每月可以有三次漏打卡现象，超过三次，每次漏打卡罚款10元，会影响当月绩效考核，取消全勤奖励。（2）对于外出情况，可能会出现时间不确定性，让员工补签外出办公审批表；（3）特殊原因的，如临时休假，到时候上班补签休假/调休审批表，都要有员工签字，情况说明，最后部门负责人签字；对于上述情况，直接来讲，还是在于员工的主动性以及工作态度。

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公司一个员工离职几个月后向公司索要离职证明跟社保减员表，这个都是交给社保办办理社保的，新公司应该不需要这个吧？如果新公司给她缴纳社保的话，签订劳动合同，办理社保增员就可以了吧？

员工离职，公司办理好离职手续和交接手续后造社保人员减少表，由公司的社保经办人员到当地社保大厅办理人员减少，社保经办人员依据社保人员减少表打印员工养老保险接续卡记录。员工办理离职的时候，公司要出具一式三份的解除劳动合同通知书，其中一份返给员工，一份公司留存，一份是给社保部门留存的，新公司要解除合同通知书，主要想确定是否已经解除了劳动关系，怕引起纠纷。如果没有及时办理社保人员减少，新单位参保参不进去。

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周末期间参加公司组织的旅游，一同事摔伤，是否可以申请工伤？意外险是有延至24小时的

因为是公司组织的旅游，应该算工伤的。有意外险也可以使用的。如果不严重的话，就按照意外伤害解决医疗费好了，严重了就要报工伤了。

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我公司是一家化工企业，早期一直进行新项目建设和技巧，所以招聘了一批焊工队伍，如今企业基本稳定，建设项目少，焊工人数便偏多，悍工之外的事不愿做。现在想把部分悍工转成操作工，他们都不愿意，又都是近十年老员工，辞退又没有合适理由，怎么办？

1.劳动合同里有明确的规定，劳动者必须服从转岗；2.有证据证明员工不适应该岗位，协商转岗；3.强制转岗导致员工辞职，可以不补偿；4.强行转岗，员工不服从辞退员工的，用人单位需要进行补偿。

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有个员工入职不到一个月，下了班后回公司取遗忘的东西。公司大门有木栅栏，该员工进公司的时候走的门卫处小门，拿好东西出去的时候直接从木栅栏跳了出去，结果摔成骨折，请问这属于工伤吗？公司签订的是三年的劳动合同，在试用期的医疗期是否要给三个月，该期间需延长试用期，并且该员工恢复后是否还能考核二个多月的试用期？如果公司不想继续用该员工是否可在医疗期结束后解聘，公司是否需要承担赔偿？

这种情况界定起来有点模糊，工伤需要符合三要素：工作时间，工作地点，因工作原因引起。如果该员工说是因为工作原因遗忘东西在厂里就有可能认定为工伤，毕竟现在员工上下班途中发生的非本人主要责任的事故都是算工伤的。医疗期是5年为界限的，5年以下的都有三个月医疗期，并不区分试用期；法律有明文规定同一家用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，而且三年的合同最多不能超过六个月；如果不想用该员工了，要先给员工培训并更换工作岗位，如果他还是不能适应按照N+1补偿即可；如果没有这个环节就属于违规辞退要给与2N的补偿

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本公司明年打算要搬迁到比较偏远的地方，由于离市中心很远，虽然消息还没有公布，但是搬迁必定会有很多老员工流失，为了留住这些老员工，我们应该怎么办才两全齐美呢？

想起一句话，是你的跑不掉，不是你的强求不来。针对上述情况，不妨可以这么考虑。建议：第一步：搬迁之前要做好人员盘点，深入了解以下几个问题： 有哪些员工因搬迁有离职意向？是什么根本原因导致员工要离职？如何解决或转移问题的矛盾点，缓解员工的心理障碍或矛盾点，引导他们坦然或乐意接受公司搬迁的事实。第二步：公司积极采取各项有效措施，对症下药解决问题，在有限的资源内最大限度地提高员工安全感、归属感和自豪感。针对坚持要离职的员工，需与各部门主管沟通，及时做好人员补充规划。 具体实施过程中，一方面要为员工开通通往市中心的便捷通道，缩减郊区与市中心的心理差距，比如公司提供班车上下班接送员工，周末为员工开通往市中心休闲购物的免费班车，同时定期为员工精心策划些健康有益的文化活动；另一方面，在公司内部做好后勤基础设施建设，如：生活超市、小吃店、理发店、洗衣店、图书室、健身活动室、其他休闲娱乐室等等

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013年11月23日合同期到后公司又与我签订了固定劳动合同，期限是从2013年10月1日到11月23r正好是医疗期满，公司单方与我就终止了劳动合同，我没有办法办理失业，公司这样做违不违法？公司与我签订的两次合同可不可以视为连续两次与我签订固定合同？我能不能伸请劳动仲裁让公司双倍赔偿经济补偿金给我？

第三次签合同才签无固定期合同呢，你得签上以后才算无固定期。君子爱财，取之有道。好好的去做下一份工作吧。

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