没有签劳动合同。老板23号因能力不够，上班带小孩开除员工，1号到23号的工资都结给员工。但是员工要求赔偿剩下的23号到30号的工资。这个能构成协议吗？

员工入职多久？如果入职不足30天没有签订劳动合同，企业没有多大风险。如果在试用期内，员工不能胜任岗位工作被公司开除，是没有补偿的，而且员工要求23号至30号的工资也不合理。除非是有劳动合同约定员工工作至30号。

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固定期限劳动合同的合同期限一般为多久？合同期限跟试用期长短有关系吗？

固定期限一般为多长，其实就看你们公司是怎样规定而已。周围身边大多数就是：1年或3年或5年劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 

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在2014年10月，公司高层明确了企业的经营时间，到明年2015年3月。现公司从2014年10月开始只保留了每一位员工的基本工资，所有的补助、奖金全部取消。公司人员组成10年以上的员工60人，5-10年的员工50人，1-5年的员工71人，1年以年的80人。而做为人事部怎样稳定的处理这些员工？

1、以事先出通告的形式，布置相关的事宜。   2、注意一些问题的出现或发生，并及时解决，决不能拖欠。  3、做好员工的安置和落实，以安抚员工，对于特殊情况进行特殊处理。

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我们是一家做教育培训平台的这样一个企业。一名技能方面很优秀的员工（做设计的），不能接受经常加班的安排，想要辞职，作为人事怎样处理这样事情？

最好的办法是尽量不安排他加班。如果加不加班是他的原则那你们就只能顺着这个来。

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儒思有没有HR的微信交流群啊？

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一员工2014.1.2日入职的，月底离职，年假也没有休。可以把应休的5天年假往后顺延至离职日期么？

该员工可享受年假是否应该为:2014年1月2日至2015年1月1日入职1年,开始有资格享受年假,故可享受的年假天数为:2015年1月2日至2015年1月31日共计30天,30/365*5=0.41天,因为不足1天,所以相当于没有年假可休,更不用支付年假工资了。

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如题。公司业务缩减，一个地区的办事处取消编制，所有员工（约六人）需被遣散辞退。该办事处也没有公司派遣的HR人员，都是总部打电话过去一一沟通的，但是员工拒绝提交离职手续。总公司财务制度严格，遗留问题资金需要单独审批，离职人员薪资款需要单独呈批，但是员工没有交离职手续，款项批不下了。公司领导也不愿意公开发文辞退，现在进退两难，卡在中间，该怎么做？

沟通交流发现员工的根本问题后，表示如果员工离职手续办完，7天内发放工资款项.超权限请示总部BOSS，说明此事缘由，特殊情况特殊处理，先申请预支一定款项，然后审批呈报，后续财务做账。总部领导知道减员，快刀斩乱麻。

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我们公司投资了另一家公司已经倒闭的分支机构，现分支机构已正常运行。因为是投资，所以我们公司没有资质在当地建立社保账户，与原公司总公司商定员工劳动关系还保存在原公司，但公司领导怕员工劳动关系不在公司无法控制员工，所以要求我跟员工以我们公司的名义再签一份劳动合同。我觉得再签的劳动合同没有实际意义，但又没有更好的解决办法。该怎么做？分支机构为公立医院分院！

投资的话，你们应该与被投资的一方有相关协议的吧，没必要你们再与员工签一份劳动合同的。

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公司生产车间有一名女员工，2013年入职，到现在已经三年时间，工作能力一般，团队和协作能力较差，公司给她调岗（无书面）几次之后各班组都表示不愿意再接受，上周和她面谈说了此事，想再给她调岗至外派工厂，她拒绝。现在她所在的班组发现她工作中故意使坏，装错产品。公司能马上开除她吗？公司没有相关的制度。另外此员工本人在公司影响不好，已婚状态下还和别的男人有不正当关系。

建议：做任何事情都要留下痕迹，这样以后出问题的时候不至于显得太被动。平时工作的时候对于犯错或者是不遵守公司制度，要留有书面的证据，最好还要有本人签字。公司制度也要合法，这样可以避免不必要的劳动纠纷。建议：收集证书，然后面谈主动劝退（一般会主动辞职），最后直接开除。

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关于年假的问题有员工至今年7月份工龄刚好满10年，那今年的年假天数该如何计算？另外，年假如遇上双休，双休是否计入年假天数？

1.前面6个月按不满10年工龄计算年假，7月至12月按10年工龄计算年假，两者相加即可；2.年假是按工作日来计算的，双休不计入年假。

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员工在原单位停薪留职，进入我公司签不上正规劳动合同，当时入职时要求这名员工签署劳动合同，她签不了，所以只能签劳务合同，这员工在我单位已经工作进4年时间。现因我单位规定将所有员工签署正规劳动合同，这名员工只能辞退处理。这名员工要公司补偿她4年的补偿金！请问我单位能将他无偿辞退吗？这种情况我公司怎么处理呢？

协商解除劳务协议就可以了，不存在劳动合同关系就无补偿金问题

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有位员工入职2年以后，被查出患有癌症，医疗期是3个月，医疗期满后数月该员工劳动合同到期，问题有三：1、单位是否可以终止劳动合同，只给予3+1个月的经济补偿金？2、如果单位不与其终止劳动合同，存在怎样的法律风险？

合理合法。建议给点员工关怀吧企业出点钱搞个募捐，别凉了在职员工的心

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我公司忘记给员工续签劳动合同已经很久了，最早到期的劳动合同是截止于2015年9月，现在想跟员工续签，员工也同意续签，但是具体手续要怎么办理。第一、劳动合同内容都不变，还需要重新签订新的劳动合同吗？如果需要，那是不是也需要一式三份呢？如果不需要，那要怎么做呢？第二，还需不需要去用工备案呢，或者是到劳动局什么的，如果去了会不会被罚双倍工资什么的？

写一个续签合同协议就行了。不过最好把合同期限与上一份合同接续起来，但是签字盖章日期照实写。至于备案与否看当地人社局怎么操作的。现在绝大部分地区都不需要备案。

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公司有一名女员工，怀孕即请事假，产假158天后又请事假2个月，现因孩子体弱，需周一至周五每天请假半天至医院做干预治疗，为其安排岗位，都无法顶岗。像这种情况，她是否可以继续申请事假，在家照顾孩子不上班？如果不能继续请假，员工又坚持不上班，也不办理离职手续，公司该怎样处理？

只要没有违反国家的三期规定（参见合同法第42条），可以直接按公司规章制度进行处理。她可以请假，公司可以不批。不过最好先谈谈吧，毕竟谁也不愿意出现这样的事情，谈得来，可以解决最好。谈不来，就给一个期限吧。

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员工劳动合同期今年9月25日已到期，恰赶上她怀孕预产期12月底左右，合同顺延未做续签。员工曾在9月中旬提出休产前假申请，单位让其出示并提交医院证明材料，根据院方建议再给予审批流程签字手续，但员工未能给到，因此假单也一直未生效，后面又是国庆节放假，但该名员工自10月1日始至今不在岗，期间单位与员工预留的联系方式进行联系却一直联系不上，直到12月15日才递交材料到单位，现公司老板肯定是不想要这人好不想额外支付费用，员工却想要生完孩子回来上班，并要单位支付产假工资，享受产假待遇。该怎么做？

没有请假单而不来上班，明显属于旷工，根据公司规章制度执行没问题，可以辞退

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