公司新进一外籍员工，因为是刚毕业的，他暂时没有从业许可证，但是我们这里要发工资的话不好做账，所以让我找份咨询或服务协议让他签订下，请问哪位有模板或者有更好的建议？

　　《劳动合同法》第二条规定：“ 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法”。“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行”。因此，只要是我国境内的用人单位，招用劳动者的，无论是哪个国籍，均应订立劳动合同。

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零售型公司，各地都有专柜，外地员工的社保是找的代理公司，但是刚到公司没多久整理档案的时候发现，很多代理公司签的都是派遣协议。员工不仅和社保代理公司签了派遣合同，也和我们公司签了劳动合同。并且很多合同期时间不一致。现在有部分这样的员工和公司的合同期已经到期了，但是派遣的时间未到。我现在应该如何处理呢？既然签订了派遣合同，是不是不用再和公司签订劳动合同了？派遣公司是不是应该出一份告知书给员工啊？

如果你想改变现状，就找老板利用外包的方式一并解决，如果不想，可以将派遣合同的时间与你们的劳动合同时间签成一致。

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我们入职和工作地在B市，而且入职offer和劳动合同签订的工作地点也是在B市。到现在公司要求我们搬迁回A市办公（口头告知，无书面文件通知），现在部门同事一致表示不愿意回去，这个事情现在公司和我们双方可能都比较坚持各自意见。想问一下，如果最后根据这个情况我们员工方提起劳动仲裁，我们能争取到哪些权益？

这个属于重大劳动合同变更。需要员工同意，如果协商不成需要按N或者N+1进行补偿。

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请问深圳企业在本地做2017届毕业生校招，大专和本科生实习期的工资一般在什么范围之内？比如试用期多少，转正多少？

岗位不一、定位不一、内容不一、情况不一，只能给你个范围2030-30000

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公司有一个员工6月已经离职，7月初已经为她办理了社保减少，现在社保基数上调，前面6个月的则需补交，像这种情况需要怎么处理呢？需要去社保局交什么资料么?

我们公司与员工协商，在离职时暂扣200块钱用于补交社保上调费用，等审核完后，剩余的钱再打到离职员工银行卡上。

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竞业限制里面的竞争关系要提交证据，哪些证据可表明存在竞争关系？

你们公司的核心业务是什么？岗位涉及到的核心技术或知识是什么？自然就是同行间存在的竞争。

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各位同学，在实际操作公司的内部竞聘中，我们招聘人员应该注意哪些问题？如何平衡同岗的几个员工中被提拔人员与未提拔人员的关系，减少因此造成的不利影响？

内部竞聘主要看的是公平（领导事先没有确定人选的话）1.确定标准化内聘流程。2.选择专业人员进行测评，最好用结构化面试或无小组讨论的方式，最后采用答辩的形式。进行综合评分。注意：不要在基础条件上设置障碍。

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请问小公司，待遇一般，怎么才能招聘到合适的人才，还有就是怎么才能留着人才呢？

小公司的话，企业文化是吸引不了人了；待遇一般的话，那就要从其他求职者关注的点入手。比如说，1、你们的工作时间比较弹性，或者休息休假比较好。2、公司处于发展期，能给求职者一个发挥自身才能的平台。3、公司培训机会多。留住人才的话，大多采用感情留人。

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   HR将人员招聘培训完毕分配到各店，但领导下店后觉得这个服务人员不太爱说话进行批评教育，导致该员工离职，这样的事情时有发生，和店内管理人员了解该服务人员平时表现情况，管理人员说还是不错的，遇到这样的事情HR应该怎么样去解决？

批评教育一次就离职了！如果是因为受不了批评，这位员工就不适合做服务。如果不是这个原因，那就是其他的问题了。

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霹雳小嵌我在的部门是人力、行政、法务的综合部门，现在有以下问题状况：1、部门的总监是法务，不懂人力方面；2、招聘工作分给分公司的培训部了，很多hr通用资源和沟通浪费了；3、分公司的培训经理，我们总监很是不想惹，能躲就躲的；4、现在工作量增加了，需要招聘个专员，需要把理由，将来工作安排，招了之后的利弊作分析，但是只是纸上谈兵，如果一旦不能实施，就是人员浪费，我该怎么合理的提出呢？5、我自己目前工作没有突破，只是一味的满饱和的工作者日常琐事，没有时间来创新了，是我的能力问题还是工作上出现什么状况了  个人信息，目前需要每月审核三个分公司的工资，分公司的工资是分两次发放，分公司的hr工作还要做咨询支撑，总公司近300人的工资，入离职，保险，前台管理等工作。我自己觉得已经满负荷了，回家都没有将精力了，觉得很累。

个人认为，HR一定要是一个在公司政治漩涡中游刃有余的高手才行，想要改变环境一定要先适应环境

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我司有位员工刚刚被招聘进来上班半天，去另一个车间并与此车间人员发生口角导致打架，最终此员工被打成骨折，请教我们该如何处理呢？

看公司制度，这种情况应该被开除，如果是另一员工打成骨折的，医疗费由打人者承担，打人者也应该一并开除，公司负有管理责任，应该整顿一下内部管理

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发生一件比较难处理的事情，当时公司面试了一名员工，领导已经口头上答应了他，告诉他已经被录取了，让他三天后来公司签约合同，可是领导晚上又反悔了，让我来处理，让我来拒绝那名员工，我该如何处理好？

首先打电话给该名应聘者，确认说人事部这边认为其在某些方面不能胜任，所以正式通知他不能录用。如果他有其他的什么意见，譬如说某位领导已经口头答应他的情况，你可以告知他，在人事与领导的综合考评中，他的考评不符合公司的某一项标准。

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我们公司的招聘网站是属于地区招聘范围，招聘结果不是很理想，在什么样的情况下，可以换个平台？对公司会有什么影响呢？

一.要不做井底之蛙，外面的世界很精彩！二.什么赶集网、58同城等全国性的招聘平台！把企业放在大的环境中去，竞争！三.有实力的企业，到那里多吃香！

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如果公司没有明确制度规定员工请假不能超过一个月，在平时的执行中一直都是要求请假不得超过一个月的，但是有些部门领导在批示员工假条时同意其请两个月的假（应届生回校办理毕业事宜，实际无需这么长时间），针对这种情况，我们hr有什么样的折中方法解决此事呢？或者说hr在招聘应届生的过程中应该要注意哪些方面？

1 其实这样的情况在每个公司都会发生，没什么大不了的2在招聘时候要问清楚用人部门，这样的人能不能用，能用就叫他们在时候做好准备，不能用就不招

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猎头公司推荐的人在公司干了不到一个月要辞职，试用期是3个月， 之前支付给猎头的服务费猎头以合同上没有明确说明退还的细则为理由不退款企业该怎么办？我们这个合同里写的是入职后一次性收取年薪的8%作为服务费的，猎头那边回复我说以前的合同是收取20%的服务费所以有“保质期”，现行的新合同收取8%的服务费所以没有保障，企业应该怎么办？

签合同之前你们就应该考虑到这个问题，比如入职后先付多少，试用期转正后付多少？转正3个月后全部付完。问题试用期有没有签订使用合同？

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