公司基层管管理者没有起到管理的作用，遇到事情不会统筹处理，只会听指令执行，例：下属因人事问题跟主管反应，但是主管就直接让他找人力，中间起不到调查调和等作用，有些人建议每天让早会10分钟，让主管总结昨天，安排今天等，让主管有一个了解全局的意识，除了这个外，还有没有其他活动或者项目可以帮助提高管理者这种管理意识呢？

对于部分基层管理者来说，遇功劳便抢，有问题则推，这应该是很多企业都存在的通病，建议通过企业的流程设计、绩效考核及业务培训提高管理者的管理和责任意识。1.流程设计：通过企业内部的岗位说明书及工作流程的设计明确各岗位的工作职责2.绩效考核：在管理者的绩效考核中设立相关绩效指标3.业务培训：通过培训提升管理者的管理意识，强化责任意识

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360度考评的上级、平级、下级分别占多少比重？

我公司采用的360评估，并不设定比重，只设定分值，比如5分，上级，下级，平级都来打分，然后知道平均分是多少，就知道在这项上，大家的认可度是多少，比重在这里没有实际的意义，因为这些都很重要。

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我公司想通过员工培训来增加员工服务期限的保障，通过外培、委培的形式让员工参加培训，这样就可以签订服务期限，一旦员工离职就可以用服务期限去限制，这样合理合法吗？

劳动合同法第二十二条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，可以与该劳动者签订协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应该按照约定向用人呢单位支付违约金

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今年加入新公司，公司虽是上市公司，却是借壳上市，公司里面很多制度都不完善，基本都是从零开始，现在我们领导要求我们，尽快建立培训体系。该怎么做？

培训体系：1、入职培训（新员工培训），针对规章制度、基础文化、礼仪的培训。2、再提高培训首先、你需要进行培训需求调查！即：各部门的岗位职责所需要求达到的目标，那些员工有没有需要提升和加强的如：业务技能、思想政治（企业文化）、遵守纪律（规章制度）、待客接物（公关礼仪）等方面的学习需求！其次、根据需求进行培训的分类。如内部培训、外部培训等可解决。还有常规培训或临时培训等！3、根据需求确定教员。并要求做好相应的备案PPT。当然没有人愿意经常去教书（所以还得做个教育津贴）！4、对培训的跟踪与效果评估。对培训的过程要进行跟踪，并对授课质量进行考核。对培训达标后的在企业工作中的效果要进行跟踪评估。即培训一阵有没有用！

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我是一名在读的、一个普通本科学校、人力资源专业、大三的学生，进入大三后就开始有点忧虑，现在还有一年就要实习了，还有一年半就要工作了，不知道怎样利用剩下的时间为自己增值，我现在该做一些什么可以使自己毕业求职的时候更有优势？

1.三级证会增加一定机会优势，基本理论及基础；2.健康的身体及良好的气质面貌，一定的知识沉淀，适当的装扮，在校生也可以做好，精气神；3.社团/实习/外联/实际经历等润色一部分；4.保持平常心，练习耐心细心，心态提前做好调节或预防；5.虽然人力专业，但并一定以后从事类似工作，但起码可以模仿或换位思考。6.最重要的事，面试求职沟通表达流畅连贯，思维很重要，尤其HR面试人资专业更严格。7.做好以上6点，基本时间都到该找工作的时候了.

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在薪酬设计中，职等职级出来以后，每一岗位都有对应的职级区间，每一职级都有相应的薪点数，那么未来调薪可以怎么操作啊？通过晋升来达到更高的薪点数调？通过提高一个薪点的工资率调？还是其他别的方式啊？

 1、这每年的加薪，企业应该有相关规定的。 2、具体如何加，应该有实施细则

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大家好，请问大家的薪酬水平采取何种方式进行调查，效果怎么样，另外有没有针对员工福利方面的调查？

经费不是很多的：1、网上看招聘信息。2、安排人员上门应聘（分层级和经验)3、和同行朋友了解。经费很足的：直接请专业的公司调查

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公司刚成立，处于起步发展阶段，各项福利相对同行业其他公司没有什么明显的优势，我已经是在2013年中尽自己的最大努力帮员工争取一些福利，但是员工还是叫苦，说工作辛苦，工资不太高，福利也差，于是做年度报告时，我提了一些关于员工福利的建议，但是老板不满意，说按照我的想法公司吃不消，很是难平衡啊，有没有什么好的建议，在不花销公司太多成本的前提下，员工又能较为满意呢？

1.做同行业薪酬调查，横向对比，用数据说话堵老板嘴2.兼顾股东收益，按岗位价值、个人贡献合理公正分配公司利润，引导鼓励员工高绩效行为3.资本家属于剥削阶级要求利润最大化，打工者也没有一个人会嫌自己工资多，这两者均不能一味迁就

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一朋友说到：“薪资保密制度反映出你公司的企业文化，公司的规章制度和员工行为等都能准确反映出一家企业是否值得合作”。请问薪资保密制度反映出怎样的企业文化？

保密制度与公司的核心技术机密相关，因此保密制度的条款松紧，时长长短，等等都反映出企业对员工的认识程度后者说对管理的认识程度，另外就是反映出企业的持续创新能力是否足够

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按照最低基数交的五险一金，交个人所得税的时候是不是还要把绩效奖金和提成放进去一起算呢？

个人所得税是根据员工的总收入为基数来进行上交。某些费用可以通过公司的财务操作而不用算入上交基数！

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请问，每个月的工作时日不同，是否根据本月的具体的工作天数进行计算日工资？还是按照一年平均下来，一个月按24天来核算日工资？

一般是用每月工作日按照全年平均值：21.75天来算。如果员工全勤则按照约定的月薪来发，如果出勤不满，可以用月满勤工资—缺勤天数*日工资这种方式来算。具体也要看你们签的是什么工作制，只要不违法就行。

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请问病假期间工资按什么标准发放（或按什么标准扣除）？

劳动法病假工资规定：1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

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公司员工因个人原因提出要降低社保缴纳基数该如何处理，如果按员工所要求的降低基数，该走什么样的流程？

这事公司有义务向员工宣传社会保险法，如果公司是按员工收入作为基数缴纳社会保险费的，还应坚持，以免出现不必要的劳动争议。社会保险法第八十六条　用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

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我们企业企管办的主任，是全能人才，刚入职公司2星期，现在公司因人事部老总离职，暂无人选，就请这个企管办主任暂时兼顾负责集团人事方面的工作，那他要求加薪。因为这个是超出他职位外的工作，请问如果是你们企业，会怎样处理和加薪？

无论是临时还是长期兼职，最好是协商解决，临时兼职期间，可考虑在其本岗位工资的基础上加临时薪酬xx%，如果是将来长期兼职怎么加薪等等搞个协议。

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我们拟定工资构成：工资=基本工资+岗位/技能工资+绩效工资/奖金+加班工资+其它项（如全勤奖、工龄工资、补贴、津贴等）合同中也明确计算加班费的时候已基本工资来计算，基本工资约定的比当地最低工资高一点。这样合理吗？ 计算加班费或以后可能涉及到的工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿等按我这里的基本工资标准来支付合法吗？如果不合法，请赐一个方案，怎么做能最大化控制人力成本.(基本工资包含这里的岗位工资吗？

第一个问题：加班费以合同约定的基本工资作为加班费计算基数是合理的。第二个问题：工伤假、病假、产假及各种带薪假、仲裁赔偿统一按这个支付标准是不合法的。工伤假：《工伤保险条例》条例有规定，在员工工伤停工期内（12个月内），元工资福利待遇不变，由用人单位按月支付。如果你合同中约定了基本工资和各项福利待遇，那么就要按要求支付，当然绩效类的和只有实际工作才有的补助、津贴的可以不用计算支付。病假：病假工资可以按基本工资基数计算，但是该给的福利还是要给的。产假：产假工资参保后有社保发放剩余津贴，企业可以先垫付后扣回。仲裁补偿金的计算是以员工离职前12个月的平均工资，这个工资包括员工所有的劳动所得（基本工资+奖金+津贴+加班费+岗位工资+全勤奖等）。第三个问题：控制劳动成本不是怎么压缩员工的劳动报酬，而是合理的利用费用，该花的要花，要不你怎么留住员工，不该花的就要节省，比如组织是否存在人力浪费的情况，离职风险管控是否到位？你的培训投入是否有效？

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