公司有个转正员工2月中旬中提出离职申请，正式员工需提前一个月，需做到3月中旬，可是月初就不来了，给主管说自离，这种情况下怎么处理？公司针对旷工自离员工，旷一天扣3天，本月本来就没有薪资，是要扣到上月吗？本人也没有来公司办理离职交接。针对这种自离员工需如何去规范？

自离没办理相关正常手续一方面是不需要支付员工工资，另一方面从公司角度。员工自离对于直接分管业务工作的主管领导有直接责任，证明团队建设，管理存在不和谐，沟通都不愿意，好的公司应该是服务好员工，多沟通，然后配合员工做工作，做好必要的业务传达，培训老带新，后更多是一种服务，而不是硬性去管理。

1217浏览1回复

公司刚刚成立就8,9个人，制定了公司制度，但员工不遵守，都有自己的想法，就这种现象老板应该和员工打感情牌还是继续按已经制定的制度走？

看老板意思，8.9个人小公司完全老板说了算，老板要严格执行你就执行；

935浏览1回复

我们是加零售行业公司，大概70人左右，年底想针对全员做一个年终人才盘点，希望能精确到数字，有理有据。主要目的是评估员工今年的表现，同时关联核算年底奖金。目前公司没有针对全员的绩效考核系统，所以现在是白手起家一团乱麻。怎么做合适？

这是杜拉拉升职记里面的一个考评，可以参考一下，具体的问卷可以根据各人岗位职责做，做好后可以找各部门负责人讨论一下看是否合适。360度评估：它是一个问卷，一共有四页内容。每道题目可在1-5分范围内打分，1为最低分，5为最高分，如果观察不到某题所描述的行为，评估人可选择“未观察到”。这份问卷将会发给四个围度的人，以便他们为你做评估第一，你的上级主管第二，你的下属，可自主选取第三，你的平行合作者，即工作中经常需要和你合作的，本部门或者其他部门的某两位和你平级的同事第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，可以任意选取。当你选定了评估者后，系统会自动把评估问卷发给他们，他们将在系统中匿名作答。所有评估者完成评估并提交后，系统会自动把每个题目下所有人的评分汇总，用加权平均法得出各考评项目下的平均得分，这就是最终得分。

1535浏览1回复

我们这有两个员工，一个员工的保险不在我们公司，另外一个是退休返聘来我们公司的，因为保险都没在公司，所以我们也就一直没给他们交，但是最近他们两个要求，说虽然他们没交保险，但是公司也应该把公司那部分保险的钱给他们加到工资里面去，这样对吗？

第一个员工：作为公司，应该给在职员工上保险，要求他把保险转过来或者对社保费的公司部分予以报销，这样也规避了你们公司的风险；第二个员工：退休员工已经享受社保待遇了、不可能交的上社保了，所以坚决不给，另外一定要买商业保险、避免出现工伤情形给企业带来损失

1043浏览1回复

我是一家小型广告公司的老板，员工10来个人，13年底招了一个负责行政招聘的小张，做了一周提辞职，理由是要去给亲戚家的店帮忙，当时对她的了解也还不够，考虑到的确需要有这么一个人，所以在原来的基础上加了200元工资，把她留下了。后来发现小张对招聘、行政都不太熟悉，连大型的招聘网站都没怎么用过。开始考虑这个简单，学学很快的，要没想其他的。慢慢下来，发现她的性格有点没心没肺，做事不求有功但求无过，还时不时的把我放到和员工的对立面上。之前我找过一个行政，做了很短的时间，因为家里出事离开了，之后就是这个小姑娘，考虑到我是需要这么一个人的，教了她半年了，随便开掉也不好，但是她又实在不长进，我该怎么做呢？

建议先沟通，要是实在不合适就劝退。毕竟HR关系到公司发展所需要的人才，能力不足或是性格不合适所带来的损失会是长期的。

1453浏览1回复

劳动合同续签需要如何进行？是沿用之前的合同呢，还是需从新订立续签协议？

工作岗位无变动的可继续延用原合同续签，岗位有变动的可采用新合同。需注意：已续签过一次的合同，在第三次签订时一般签订无固定期限合同；在续签合同时须提前告知员工，与员工做好沟通工作。

1000浏览1回复

     李先生2008年6月入职深圳某高新技术企业任财务专员，负责公司的应收应付的核算工作，公司与李先生签订3年劳动合同，合同到2011年5月底，试用期6个月，约定试用期工资为4000元，试用期后工资为4500元。2008年10月份，李先生申请辞职，随后到劳动局申请仲裁，要求公司补发转正后试用每月少发的工资4000÷80%-4500=500元。公司表示，与李先生约定的转正后的工资是4500元，试用期工资给予4000元，已经超过4500*80%=3600元，所以不存在少发工资的问题。李先生的请求能否得到支持？请结合本案例分析，试用期工资高于转正后工资的80%，员工可否用试用期工资倒推出转正工资，并要求补发缺少的部分？

知识点：员工试用期工资如何规定？第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。因此，如果试用期的工资只要高于转正工资的80%既是合法的。案例解析：李先生的请求不会得到支持。本案例中，公司无需支付李先生试用期后每月“少发”的工资500元。李先生与公司在签订劳动合同时，对试用期及其后的工资同时作了明确约定，即分别为4000元和4500元。《劳动合同法》第20条规定“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”，在双方已明确约定了试用期工资和转正工资的情况下，“80%”是用来衡量试用期工资是否合法的标准。试用期工资（4000元）高于转正工资的80%（3600元）既是合法的。显然，本案中李先生的试用期工资并不违法。当然，如果只是约定了试用期工资，也可据此确定最大的转正工资，但是通过试用期工资倒推算出转正工资的做法与劳动合同法的规定不符。

1182浏览1回复

     袁某是某公司员工，公司计划出资送袁某去参加业务培训时，袁某表示自己正在自费学这个课程，不必再另行培训，但要求公司给予报销费用。公司同意了袁某的要求，给予报销费用2万元。一年后，袁某因跳槽提出辞职，公司表示已报销了袁某的培训费，袁某应当为公司服务五年，否则就应当进行赔偿，对袁某的辞职不予同意。袁某不接受公司的说法，认为公司只是报销了一些费用，并未对自己进行过培训，而且双方并未约定服务期限，公司要求自己服务五年没有依据，自己按规定辞职，因此不应承担赔偿责任。双方于是发生争议。对此，你怎么看？

案例解析：他们争议焦点在于：在双方未就培训事项签订协议也未约定服务期限的情况下，辞职是否应当承担赔偿公司培训费用的责任？在这方面，劳动部门是有明确答复意见的。根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定：“用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。”根据该规定，劳动关系双方没有约定劳动合同期限及服务期限，而用人单位已出资对劳动者进行培训，则劳动者提出解除劳动关系的，用人单位可以要求劳动者支付出资培训费用，其标准为按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付。公司报销了袁某的培训费用，可以认定公司出资对袁某进行了培训；双方未就培训后的服务期进行约定，按规定可以作五年服务期计算；根据劳动法的有关规定，袁某要求解除劳动合同，提前30日书面通知公司即可；袁某经公司培训后工作一年即提出辞职，实际上造成了公司的经济损失，公司可以要求袁某赔偿培训费损失；培训费损失的计算，应按已履行的服务期限递减支付的规定进行。因此，袁某按规定应当赔偿公司的培训费损失，应支付的培训费用为1.6万元。

1305浏览1回复

单位因为订单锐减需要裁员，怀孕人员因受特殊保护，故公司要求她们回家休养，期间发放当地最低工资标准。请问公司这么做是否合法？针对裁员过程中的怀孕员工，如何处置比较合理？

协商，记发基本岗位工资，正常为其购置社保等社会福利保险。

852浏览1回复

员王某于2007年7月入职我司（未购买保险），于2010年7月转入某派遣公司，与派遣公司签订合同，然后派遣至我司的子公司上班。员工于2013年11月达到法定退休年纪，但是作为退休人员的劳务关系依然在我司的子公司上班，（子公司有独立的法人实体）。2014年5月员工提出让我公司为其补缴2007年7月至2010年7月的保险。 请问：员工的诉求是否能得到相关部门的支持？   

改员工适用于2008年5月1日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算（2014年5月）。如果派遣公司主体适格，派遣方式合法，仲裁主体应该是该员工于派遣公司，如上述条件不满足，则你公司是该仲裁主体。若仲裁不予受理，该员工仍可于基层人民法院起诉维权。

1057浏览1回复

试用期员工享受各项福利吗？

具体要看公司的相关规章制度规定了，有些公司有些固定福利，规定专属于试用期满员工可以享受的。如商业医疗保险等。

1006浏览1回复

在当今社会背景下，新生代的90后陆续出现在公司各岗位，随着他们的加入，各级管理人员最深的感受便是：现在的90后越来越难管理了，有什么高招可以提升员工素质的？

1、要给予他们一定的适应时间，2、在工作中慢慢的引导，3、加强培训，学习4、公司的气氛，文化，慢慢熏陶5、多去沟通了解他们的真实想法，

835浏览1回复

我公司有一名员工经常以家人生病为由请假，前几天说家人术后复查，在过几天又就家人要手术需培护，在隔两天又说要检查得请假，并且请假发短信时间都是半夜或凌晨，这样正常吗领导让核查他这件事是真是假 ，让他提供家人住院证明也不提供，说这关系到他们个人隐私了，我应如何审查？ 

要看如何沟通，如果是带着质疑的态度，人家肯定不让访的。如果前期是你负责，家访，派另外一个人去，就说是受公司委托，进行全员关键员工的家访工作

1286浏览1回复

我们公司是一家房地产开发公司，前段时间因为经营问题，有部分项目停工，导致各部门人员有闲置，公司令人力资源部以放假为由劝员工离开公司回家休息一段时间，但是并无任何经济补偿措施，也无提前告知员工。现在员工不愿意离开公司，纷纷要求公司给与辞退补偿，并继续在公司工作一个月，员工的请求是否合理？

  根据人保部出台的<工资支付暂行规定>的第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。即公司第一个月应按合同规定的标准支付工资。但若合同没规定的，需按员工工资的80%支付，最后的工资不得低于当地最低工资标准。根据以上规定，企业有两个选择：1.让员工继续休假并按规定发放工资。2.与员工解除劳动合同并赔偿相应金额。至于员工的请求真是莫名其妙，为什么要求给予辞退补偿还要工作一个月？多赔一个月就完事儿了，要是不想走就要求公司继续拿工资直到公司主动提出解除劳动合同为止。

912浏览1回复

我们是一家密集性行业，现有一名员工在年度公司体检中查出身体胸腔有积液，且大三阳，该员工腿部有残疾，公司一直对其照顾有加，从工作量上和公司福利上都对其考虑。此次体检查出后，医院建议该员工需进一步复查治疗，并告知该员工病情有传染的可能性，建议公司可与其商谈解决。故现公司与其进行了沟通，该员工对自己身体状况明确知晓，但却未治疗，公司人事部建议他离职治疗，他本人认可也以书面形式打了以身体原因不适为由的辞职报告，公司人事部在与公司领导汇报后申请了多支付其一个月的工资，另答应其在有可能的情况下，人事进行操作，让其另拿取失业金。但该员工不接受，认为公司是单方与其解除关系，要求支付经济补偿金，他2011年4月入职。该怎么做？

根据你的描述，是因为体检后发现员工的身体健康状况欠佳，并有传染的可能性，公司与其商谈，建议员工离职治疗，虽然是以员工打书面报告以身体不适辞职的，但根据实际情况，更带有双方协商性，建议根据工作年限支付其经济补偿。如果公司拒绝支付经济补偿，员工申请仲裁，公司的胜诉率不会很高，第一，员工患病（有体检报告，医院建议该员工需进一步复查治疗），根据劳动合同法第四十二条第三款的规定，企业不可以与患病在医疗期内的职工解除劳动合同；第二，企业进行操作，让员工领取失业金，根据失业保险条例，员工领取失业金的条件之一是非员工本人原因中断的

958浏览1回复