我是今年六月份毕业的应届毕业生，在四月份的时候进了一家公司做行政人事专员，接触了招聘和面试这两个模块，主要招聘渠道是网上和校园招聘，日常行政工作如发票报销等也基本掌握，领导安排的各种临时性任务也能很好地完成，到现在已经做了半年时间了，但是总觉得没有什么实质性的学习，在今天领导找到谈话，打算把我调到另外一个与之完全无关的岗位，做客服调度，也是一个比较清闲的工作，面对这种调岗应该如何选择？

最好从一而终，如果你打算在人事行政方面一直发展下去的话。以前我总觉得招聘很简单，可后面从我一个做招聘主管的同学那里知道自己做的那一点真的是非常浅显，同样的，没有人带没有人教，为什么人家可以做到那么专业，而自己只会浅显的一点？很多东西别人那教不了，需要的是自己的思考！招聘和面试有很多学问，你都掌握了吗？你觉得没有什么可以学的可以跟领导沟通，是否可以给你安排难度比较大的工作！也可以给自己增加难度，比如怎样提高工作效率，优化工作流程等；客服调度是个没有接触过的岗位，想学东西，也可以调过去学习！

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销售部门一员工在试用期间，因业绩未达标被上级领导提出辞退，本人因太过激动后当即在办公室昏厥，送医院后所有费用由部门主管垫付，但销售人员未过试用期，因此没买社保，这种应该怎么处理？

疾病只要不是职业病都不属于公司。严格来说是职工个人承担。但是如果医保能报销，公司又没有给职工缴纳医疗保险，在报销范围内由公司承担。另外，主管垫付的费用建议由公司先给主管，然后再向员工要。这笔钱由主管担着实不合适。

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1986年建厂的化工企业（集体），1998年被外企业收购，当时未进行身份置换，2009年被外地国有企业收购，同时置换身份（只按工作年限，根据改制文件买断工龄），现18年搬迁，应怎么制定员工安置化流方案及注意事项？谢谢！

2009年买断工龄，应该已经遣散了一部分员工了，剩下的肯定都是公司需要的人员，18年搬迁，现在就要根据公司规划的战略方向执行相应的人才战略，边缘性人员就要在最近一年时间内逐步淘汰了

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王女士，50周岁，08年12月就职于当地一家化工厂。期间化工厂未给其缴纳任何社会保险，只是购买了意外险。16年12月，劳动合同尚未到期，工厂以王某年纪大不能继续购买意外险为由口头将其辞退，王女士索要经济补偿未果。请问王女士怎样维护自己的合法权益？如何计算王女士的经济补偿？

员工到达法定年龄，劳动合同终止，公司不需要支付补偿的前提是，员工在职期间正常缴纳保险，员工退休以后正常领取退休金的情况下。而你们这个员工明显不符合这个标准，所以，公司需要补缴保险，同时还要支付解除合同的补偿金。保险问题找劳动检查部门举报，补偿问题找劳动仲裁投诉。

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刚进一家公司，工作经验为四年。起初进公司谈薪资，老板3500+业务跟单提成，表示没有问题（没签合同）。当第一个月发工资的时候，财务（和老板是两口子）按3000发的，说是试用期（我没意见），第二个月还是按3000发的（我就当时提出来了，说与之前谈的不一样），我说找老板随后谈谈（他当时在医院，我没法当天当面找他）。晚上老板就给我发微信，先表扬我工作认真，细心，工作卖力是公司的榜样，说不会亏待我，让我好好干，没当面谈过微信也没给他聊那么多。第二天下班的时候副总问我工资的事情，我说跟之前谈的不一样，她说公司其他老员工底薪都是按3000走的，我3500的话其他人会不舒服，让我谅解下，她说公司不会亏待我，后续会把更多地区业务交给我，让我提成方面多拿点。由于我们公司服务固定客户，副总主要负责业务分配问题，她说的也让我心动（毕竟负责业务区域多，提成可以多拿点），刚好同事休假，她的区域工作，副总直接让交给了我。后来一想感觉还是不太舒服，谈好的薪资变了，现在刚好老板回来，想找谈谈。不知道怎么谈。因为副总答应的她也算做到了，加上目前公司的平台还算可以（主要不喜欢换来换去，公司业务量也可以，之前公司业务量不行，做时间长也提高不了太多），加上过年，所以不知道谈后怎么个情况。因为谈崩，我可能直接过年就走了。备注：工作上副总和老板对我还比较认可（个人认为） 公司其它老员工差不多一样薪资（3000）。该怎么办？

从文字中可以看出，还是想谈一谈的，但是在找老板谈之前先为自己考虑几个问题：1、这个平台目前是否满意？2、公司将来能否为你带来大于这500元差额的东西？3、假如没谈成失去这份工作，会不会后悔？4、如有没有信心再找一份比这更好的工作？如果冷静下来想一想，也许就知道自己该怎么做了。

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在月发工资中每月支付竞业限制金是否有效？

竞业限制补偿金是离职后的限制期内发放的，劳动关系存续期间是不存在竞业限制补偿金的，劳动关系存续期间的限制是应尽法定义务。你指的是不是保密费？

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员工社保想要从北京转移到外地，办理手续简单，但是员工对转以后的影响不明确。我了解的是只能转移个人部分，员工觉得比较亏。最主要是想要确认一下转移到外省后，对于缴费年限和后续待遇领取上的影响

各地规定不一。建议直接让员工致电当地社保局咨询

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我们公司现在大量招销售人员，招到一个人20，如果其他岗位有人离职的话，就算招到也没有提成，大家的情况是这样吗？20元会不会太低了。

招聘是hr的工作职责之内的事务，很多公司是没有额外奖励的，如果是作为人员推荐奖或者是招聘鼓励奖还是比较人道的，个人觉得20-50元/人差不多

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我们是一家小额贷款公司，需要招聘客户经理，需要有行业经验，在招聘网站上的简历我们几乎都搜遍了，现在没有什么新更新的简历，我们该怎么办呢？

可以换几种招聘方式，例如找猎头公司，人才市场，发招聘广告等

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公司需要招省内各地的区域经理，在当地没有办事处。招聘网站上收到的全是应届毕业生，不太符合条件。招聘有经验的管理岗位使用什么渠道比较好？怎样能招到合适的人才？

猎头，行业专业网站，内部人员推荐，还有内部选拔（经理级的也给内部员工一些机会吧）再有，直接在智联、无忧上面根据你设定的关键词搜索，然后自己打电话过去

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请问招聘时，如何拒绝不想要接受的求职人员？

直接拒绝是不会的，用的最多的方法就是“谢谢来参加面试，我们会对所有参加面试的人员进行综合评价，我们会在3天内通知的，麻烦回去等候”。当然，事后，会电话委婉通知说“有更合适的人选了”，顺便谢谢！

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网上招聘，如何筛选，若根据公司的规定符合本行业的没有一个符合，还有一个是外地人员，却又住在外地，要如何面试，不然就是邀请了不来。

首先，要考虑自己选取的招聘网站是否有局限性，能不能再进入一个本行业的招聘网站呢？第二，在本地加入一些行业QQ群，进入该群后先观察大家，持续关注会出现你想要的人才。第三，对于任何一个符合本公司职位要求的人员，主动联系对方。公司惜才，可以报销往返路费。即使人才不来，但是你公司对待人才的美名却可以传播千里。

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做过5个月客服，在一家劳务公司有过行政人事出纳工作经验，后从11年12月至今都在做员工关系这块，现开始接触招聘和培训，职业测试属于infp（但有时候测试又不一样）之前是在服装，现在转餐饮行业，想给自己做个职业规划，该怎么办？

首先从行业看，餐饮和服装都属于劳动密集型的行业。基层操作工人会较多。在人资方面，相对而言，员工关系的事务就会较多；招聘和培训可能只是跑量，做不太深。然后从你个人角度出发，去考虑你想做什么。是做宽还是做深。如果这个行业你喜欢的，那我个人的意见就是先做广再做深。你可以接触行业内人资的各个模块，然后选择一两个喜欢并合适的模块做深入。

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我们公司是房地产企业，之前一段时间，我负责招聘，主要是一些项目上的工程师等职位，但是往往效果不理想，不是找来的人不符合规定，就是来了没两天，就不来了。也分析过原因，我觉得可能是我们公司的问题，因为毕竟项目都是周边三线城市，而且都是项目初期，招聘来的人员不是觉得路程太远了，就是对项目没有信心。但是企业的这种情况我也是改变不了的啊，领导还要求要招聘数量和到岗数量，很多急需岗位都恨不得马上能找到人才好，没有业绩我也很头疼。我觉得招聘和销售没有什么区别，都可以用数量来衡量，对于我们这种房地产企业怎样才能提高招聘效果？

可以试一试房地产或建筑类专业招聘网站。还有就是和当地人才中心保持联系，发布招聘广告！

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请问下，新员工入职，应该是直接由所属领导对他进行培训和指导，还是应该在进公司时，由人事部门对其培训本岗位的岗位职责，让员工在工作中明确自己的定位？

新员工入职本人觉得分为两块，一块是入职时的公司层面的培训，这个应该由人事部门去统一进行；另一块为本岗位的工作，这个应该由所属领导或其指定人员作为导师对其培训或跟踪考核，在这过程中如果有什么问题，可再与人事部门联合进行处理。

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