我是公司新进的招募员，没有什么工作经验，现在公司总部需要招募总裁司机，收到了很多简历，对着岗位说明书但不知道怎么进行筛选，面试的时候可以问哪些问题，从哪些方面进行考量？

首先，应该检查一下岗位说明书是否有写清楚、完整此岗位的工作职责，任职资格？以及上下级、对内对外的关系属性等。如果没有，那您就得完善岗位说明书了。至于简历帅选面试的问题，除了司机要求有的一些素质及技能要求；还应该考虑一些问题：比如此岗位是否是单纯的司机岗？是否有其他的职能？也可以认为是对岗位说明书的补充吧。

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  我们是一家民营房地产开发集团公司。现在要写岗位职责。可我有一个疑问，就是同一个岗位的不同员工工作内容不同，岗位职责应该怎么写。比如人事部，都是人事专员，分管的方向不太一样，有专人负责培训、招聘等，可是有大型培训、考核实施的时候，大家又是一起参与的。这种情况要怎么办？副总经理也是，分管方向不太一样，但是没有明确划分。我觉得应该细分岗位，但领导不同意。这种情况让我写岗位职责，该怎么办？

1，不交叉的，具体职责写清楚；2，交叉的工作内容，可以写成组织、负责、参与、协助等。

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我公司是一家专业建筑咨询公司，需要常态化招聘专业性人员。前期的网络招聘一直在综合性网站，几次和领导建议加入专项招聘网站并拿出对比方案，老板却以自己了解行业情况为由拒绝了提案，这样只得继续在综合网站海里捞针的进行搜索招聘。之前的招聘就是效果不好，无人投稿，甚至连搜索都没几个符合要求的。为了能更精准的找到急需人员，我整理了招聘信息，将一些暂时不急招和综合性网站投稿率低的岗位暂停了，而重点进行常态和急招岗位的发布。一方面考虑应聘者对公司招聘的整体印象，（精准、少的话可以理解为补给招聘），另一方面考虑到招聘工作成阶段分布进行，效果会更明显些，而不是全盘推出，毫无重点。结果领导直接要求我将所有岗位全部罗列出来，不论有10个、20个岗位全都公布，才能让应聘者看得到。为此，我也有些力不从心，人员招不到是我这里工作怠慢，可是我的方案领导又全盘否定，工作的难度也随之增大，该怎么办？

招聘渠道的开辟是有成本的，老板希望是能在有限的成本下招聘到人员。作为人资部门的招聘专业也要从这个方面去考虑。1.现在的政府会有一些公益性的招聘渠道的开辟的，如定期的公益免费招聘会，宣传栏等等，这些可以去试试2.通过免费的网络发布信息。如楼上提到的QQ群招聘模式，现在还有微信群招聘。3.一些特急的岗位，在现有资源下又没办法及时招聘到位的，可以采用少量额外成本：考虑劳务公司推荐（招到一个多少钱），招到你分析认为比较好的网站，可以尝试开通一个月试试，现在一些网站都有短期的招聘服务的，如一个月、三个月等，开通一个月的话也就几百块亲，一般老板会同意的。如果招聘效果比较好你再向老板申请长期服务。

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我现在编写英文培训补助流程，不知道大家公司是否有此项补助？大概补助金额多少？

原则上员工自己承担费用，公司补贴最多一半就可以。我认为流程要写清楚几点：培训时间，培训机构选择，培训效果如何判定，如公司补助***，员工是否需要签署为公司服务**年的协议，并且协议约定如果提前离职每月退回公司多少费用。

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餐饮企业的员工晋升看不到希望，培训学习经常脱节，故产生员工懒散、流动率增大。对这种问题如何解决？

1、建议每周抽出一天时间来进行培训，建议安排在下午3点后；2、建立职业规划渠道，明确职位及薪资晋升步骤，最好有一个标准的流程，让员工看到希望。

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在中小企业，如何更好地留住新进员工？

首先我们要了解下新员工有什么心理特点？1、新鲜感；2、畏惧感；3、陌生感。针对这样的情况，我们也要做好三个方面的工作：1、针对员工的新鲜感，我们要因势利导，使他们的这种欲望、这种念头得到生长、成长，能长期保持这种新鲜感，这对于我们以后的管理工作，是一个良好的开端，打下了比较坚实的基础。还有就是发现员工的优势和兴趣所在，我们安排工作也能具有针对性。2、到一个新的环境肯定有一定的畏惧感，心里素质好的会轻一点，而我们要帮助他们消除畏惧感，新员工安排工作首先不能太难，也不要过于严厉批评，循序渐进，让他梳理工作的信心，觉得我能把事情做好，慢慢的就会适应环境。3、举目四望都是陌生人，一个人不认识，也没有能够交流的人，这样的情况需要其主管帮助，当然这也和个人性格有关，有的天生外向，和别人很快打成一片，而我们重点关注是那些比较沉默的人，很多企业实行的帮扶带就是一个很好地方法。

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培训的第四级评估是通过绩效考核评估？

 培训效果测定的四个层次1、 反应层析。这是培训效果测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问下以下问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？2、 学习层次。这是培训效果测定的第二层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改变了态度。3、 行为层次。这是培训效果测定的第三层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者在受训后行为是否改善，是否运用培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确等。4、 结果层次。这是培训效果测定的最高层次，可以通过事故率，产品合格率、产量、销售量、成本、技术、利润、离职率、迟到率等等指标来测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否改善，这是最重要的一种测定层次。

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如何设置岗位说明书

　　岗位说明书是工作分析的成果，它包括两个部分：工作描述又称工作说明，说明有关工作的特征；工作规范又称任职说明，说明对从事工作的人的具体要求。　　工作描述的内容主要包括：工作识别、工件编号、工作概要、工作关系、工作职责、工作条件与工作环境。　　工作规范的内容主要包括：　　（1）一般要求：包括年龄、性别、学历、工作经验等。　　（2）生理要求：包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感觉器官的灵敏度等。　　（3）心理要求：包括观察能力、集中能力、记忆能力、理解能力、学习能力、解决问题的能力、创造性、数学计算能力、语言表达能力、决策能力、交际能力、性格、气质、兴趣、爱好、态度、事业心、合作性、领导能力等。　　另外，岗位说明书具体形式可能有很多种，但百变不离其中，其核心内容是没有多大变化，对于岗位说明书中重要项目，如名称、工作概要、职责、任职资格等，必须建立统一的格式要求，否则，岗位说明书难以发挥职务管理作用。　　其次，岗位说明书是任职者的工作依据和具体要求，内容必须具体明了，使任职者或监督者可以理解、可以操作、可以反馈。语言方面应当符合任职者的水平，不能让人看不懂。　　再者，在界定职位时，要确保指明工作的范围和性质，还要把所有重要的工作关系也包含进进岗位说明书。　　最后，岗位说明书的编写不应当闭门造车，而应该由担任该职务的工作人员、上级主管、人力资源专家共同分析协商，只有将各方面的意见考虑在内，制定出来的说明书才会为各方面所接受，才能在工作中真正发挥作用。

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公司的培训计划应该由谁负责呢？是人事部主管出好计划，人事专员负责培训就好呢？

某些公司是人事主管做计划，培训专员执行，修改的时候是培训专员与主管一同完成

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每次培训感觉效果不大，如何让培训做到生动有趣，让受训者喜欢呢?

想要培训生动有趣，一是培训课程的设置需要技巧，可依据课程不同采取不同授课模式，比如：1、管理类的课程，分小组进行竞赛模式，课程分三步：理论讲述、小组讨论、实例演练。2、专业类课程，可增加实际操作课题。3、技术类课程，可把课堂直接搬到一线或生产厂区，实际操作讲解，并辅助动手排除。二是授课老师的讲师专业程度和幽默感。

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代通知金，是否应合并在离职结算工资时一并计税，还是代通知金参照一次性补偿金，按补偿金的计税规则进行计税？是否有文件支持？最好是安徽区域的，没有也最好是国家税务机构的文件。

一般掌握补偿金超当地职工平均工资三倍的，缴纳个调税。待通知金没有明确的规定，可视同补偿金。

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如果是5月19日开始休产假，那么5月份的正常工资和产假工资分别怎么发放？

看公司规定，按理生育后可以报销生育津贴，其产假应享受的工资，同其正常工资并没有非常大的出入。大部分企业产假工资先支付一部分，待生育津贴报销后，扣回公司已支付的，其它则支付给员工。同时必须确保员工生育是在计划生育内，如在计划生育外，没有产假津贴待遇。

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对于严重违纪的员工，公司根据规章制度想对其进行留用察看的处分，请问现在是否还有“留用察看”这种说法？留用察看期限有何规定？留用察看期间的薪酬发放有何规定？

根据公司管理制度来定，公司说了算，要发的薪酬也是公司自己定的，没有硬性规定！

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国企，还是厂长一支笔，下面设经理其实不承担责任，遇到这么个问题：厂中的保安人员，没有给他们申请不定时工作制，一周也是轮班的，普通员工有双休及节假日，但是保安岗位职责有约定一日三班轮岗，遇到节假日，工资只算了两倍，如果离职的保安人员向劳动部门检举，要求按劳动法规定来支付薪酬，这种情况HR怎么应对？

要规避劳动法是事前规避的，没有事后补救的。都已经违法了，那只能按劳动法规定的去支付。法律是道德的底线，连最基本的法律要求都做不到，还谈什么企业文化和社会责任。这种问题不给予出主意。

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我最近在做薪酬调查遇到了困难。公司的薪酬水平普遍较低，我急需外部信息来做充分说明，可是可靠数据不知道如何收集。一是老板不愿意花钱购买外部数据，二是收集的数据不具有代表性，不够全面，请问有什么好办法吗？  

可以进行区域及同行薪酬调查以获得相关数据，再结合企业自身经营情况根据岗位价值确定基本薪酬和绩效薪酬。社会薪酬调研只要准确还是有说服力的。不花钱可以做的薪酬调查：1、去人才网上，查找相关的招聘信息，是否有相关的薪酬信息，2、招聘网站提供的相关薪酬信息，3、找几个同事，去应聘一下同行的公司，看看薪酬的结果，4、走进来面试的人员，也可以大体了解相关的薪酬信息，

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