代通知金，是否应合并在离职结算工资时一并计税，还是代通知金参照一次性补偿金，按补偿金的计税规则进行计税？是否有文件支持？最好是安徽区域的，没有也最好是国家税务机构的文件。

一般掌握补偿金超当地职工平均工资三倍的，缴纳个调税。待通知金没有明确的规定，可视同补偿金。

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如果是5月19日开始休产假，那么5月份的正常工资和产假工资分别怎么发放？

看公司规定，按理生育后可以报销生育津贴，其产假应享受的工资，同其正常工资并没有非常大的出入。大部分企业产假工资先支付一部分，待生育津贴报销后，扣回公司已支付的，其它则支付给员工。同时必须确保员工生育是在计划生育内，如在计划生育外，没有产假津贴待遇。

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对于严重违纪的员工，公司根据规章制度想对其进行留用察看的处分，请问现在是否还有“留用察看”这种说法？留用察看期限有何规定？留用察看期间的薪酬发放有何规定？

根据公司管理制度来定，公司说了算，要发的薪酬也是公司自己定的，没有硬性规定！

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国企，还是厂长一支笔，下面设经理其实不承担责任，遇到这么个问题：厂中的保安人员，没有给他们申请不定时工作制，一周也是轮班的，普通员工有双休及节假日，但是保安岗位职责有约定一日三班轮岗，遇到节假日，工资只算了两倍，如果离职的保安人员向劳动部门检举，要求按劳动法规定来支付薪酬，这种情况HR怎么应对？

要规避劳动法是事前规避的，没有事后补救的。都已经违法了，那只能按劳动法规定的去支付。法律是道德的底线，连最基本的法律要求都做不到，还谈什么企业文化和社会责任。这种问题不给予出主意。

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我最近在做薪酬调查遇到了困难。公司的薪酬水平普遍较低，我急需外部信息来做充分说明，可是可靠数据不知道如何收集。一是老板不愿意花钱购买外部数据，二是收集的数据不具有代表性，不够全面，请问有什么好办法吗？  

可以进行区域及同行薪酬调查以获得相关数据，再结合企业自身经营情况根据岗位价值确定基本薪酬和绩效薪酬。社会薪酬调研只要准确还是有说服力的。不花钱可以做的薪酬调查：1、去人才网上，查找相关的招聘信息，是否有相关的薪酬信息，2、招聘网站提供的相关薪酬信息，3、找几个同事，去应聘一下同行的公司，看看薪酬的结果，4、走进来面试的人员，也可以大体了解相关的薪酬信息，

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 我们公司因为行业关系，一直以来采取低底薪，高提成的方式进行的基本薪酬体系，今天发现这种薪酬体系在业务不忙的时候工资会比较少，给员工造成一种不安全感，从而也不法吸引人才进入公司，于是公司有意效仿沿海公司采取固定底薪加项目提成的方式（底薪高而提成少），目前新进人员已经实行该方案，公司准备两套方案，对老员工来说，哪种方案工资高就按哪种方案进行工资发放，新员工按新方案实行，请问这样可行吗？是否会存在弊端？

薪酬改革，对于原来的员工已经存在的薪酬模式，将按照新的方案套入，低于原待遇的一般有过渡期，保留其待遇不低于原待遇，等待下一次改革的时候或者调整工资的时候，进行冲减。这样是为了保证其稳定性。一般新的方案上面需要注明这项规定。

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我来这家公司已经两年有余了，又到了续签合同的时间，乘这次续签之际，我想和领导提一下加薪的事情，可是，不知道如何开口，平时，我的工作还是很努力的，很积极主动，领导也都是认可的，领导之前在酒桌上说过，说我身在人资部，经常要处理一些周围员工加薪的事情，有后来的员工工资都比我高了，说我心态好，等等，也说要给我加薪，可一直没有动劲，我觉得，有些事情，还是要自己去争取的，这次，正好是个机会。

思考点儿很清楚，但需要详细再理顺下，可以和领导要求加薪，当然要在领导高兴的时候提，“某领导，我的合同也快到期了，到公司也有多少年了，我的薪水是否可以加一加呢，”等，不能退缩。

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有员工提出因为心理有精神抑郁疾病而开始休长假，已达半年，这种虽然依照公司规定而扣罚薪资，但这种影响不良，若有其他员工也提出(因精神方面疾病不好定），对公司将不利，该怎么办？

这种疾病最好要有专科医院医生的诊断证明书。建议按企业规章制度执行，给予医疗期，可适当延长医疗期，期满可调岗，还不能胜任工作的可以解除劳动合同。（如果有监护人的最好给他代理，由本人签字最好）

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李某就职于南方某服务性公司，已经4年。4年期间表现优秀，但薪酬始终较低。目前，其上级不懂人力业务，且有不考虑下属待遇的一贯作风。李某在该公司干出感情，这种情况下，是否要跳槽？

1、将自己的工作进行一下盘点和梳理；2、找上司正式谈一次自己的工资问题；3、可以做两手准备，先去进行面试，以找寻一下自己市场价值；不过，从你的描述中，感觉李某还是跳的想法居多哈。看准再跳。祝好运。

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公司有一员工，这个月从第二周开始就休病假，请问她的工资该怎样处理比较合适？

如果员工有提供休假证明的，休假开始算病假工资，当月工资为休假前的正常工资＋病假工资。

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职工提取住房公积金支付房屋租赁费用的范围是什么？

凡享受本市廉租住房政策、承租经济适用住房、通过市场租赁方式依法租用住房且月房屋租赁费用超出家庭月工资收入20%的三类对象，均可以申请提取本人住房公积金账户内的存储余额，用于支付房屋租赁费用。符合租赁提取条件的职工，在申请提取本人住房公积金账户内的存储余额不足时，可以提取其配偶或同户直系血亲的住房公积金账户中的存储余额，但须征得被提取人的书面同意。

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每个月签工资表最烦人，5号发上去审核，到12号正常来说去签字都应该签下来，但是去的话要么营运中心人不在字签不了，人事经理没看到前面签字不可以签字等着，就算签完后一问老板今天出差，一个工资表签字要等到下午5点、或六点也没签字，白白浪费一下午时间在总部等待，第二天才会把我们带上去的工资表签字扫描给我们；这个月更惨了，12号问可以打印签字了么？说等通知，今天13号了问，居然总部没有一个人回答，实在无奈啊，不重视员工的利益的公司，你说要用什么办法对付上级呢？  其实关键的问题我们也懂：1、总部人员自己明确一个规定：签工资日需在场，不可外出；其次：每个月审核必须加快审核进度；但是这两个让我们每个门店没有实权的人事怎么去处理。现在很多市面上的公司几乎审核工资的流程（门店人事审核--人事行政中心--总经理审核签字---财务中心凭总经理签字下发资金）或者更简便店（门店人事--人事行政中心--财务中心审核签字再报备老板下发资金），我们的工资审核（门店人事--门店财务--门店店长---总部营运中心--人事行政中心---总部财务中心审核---副总--总经理）然后15号下发资金该怎么办啊？

1、这说明企业的签字程序复杂，最好是改革。2、如果要改革，必须从管理制度上规范，否则是不行的。

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人事管理软件

看一下你们人数多少，多的话又有分支机构这样可以考虑使用红海eHR的人事系统，这个系统管理起来还不错。

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初创公司大批招人，应该做什么准备？

人员的合理分配以及相关制度的建立，例如哪个岗位需要多少人，还有各个人事流程怎么走，相关的员工手册制定

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我们公司经营业务为P2P，因为业务人员的基本法调整，则所有业务人员的基本工资都做了调整，由原来的2500调整为1800，原来的交通、通讯、全勤全部取消，统一改为业绩达成奖。请问此时针对工资问题，是否需要全体员工填写调薪申请单，或者基本法收阅签字？

两个方面考虑处理：一是看1800低于当地最低工资水平没有。若低于当地最低工资则不行。二是看签订的劳动合同，有无违背以前的约定，有没有低于合同规定数额。若与签订的合同有冲突或违背，或低于以前合同规定的最低数额，就要协商解决。如通过职代会讨论——劳动合同第四条里面涉及上述案例的问题，用人单位在制定、修改或觉得有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确实。通过调整方案后，变更合同，或全体员工填写调薪申请单

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