我们公司因为行业关系，一直以来采取低底薪，高提成的方式进行的基本薪酬体系，今天发现这种薪酬体系在业务不忙的时候工资会比较少，给员工造成一种不安全感，从而也不法吸引人才进入公司，于是公司有意效仿沿海公司采取固定底薪加项目提成的方式（底薪高而提成少），目前新进人员已经实行该方案，公司准备两套方案，对老员工来说，哪种方案工资高就按哪种方案进行工资发放，新员工按新方案实行，请问这样可行吗？是否会存在弊端？

薪酬改革，对于原来的员工已经存在的薪酬模式，将按照新的方案套入，低于原待遇的一般有过渡期，保留其待遇不低于原待遇，等待下一次改革的时候或者调整工资的时候，进行冲减。这样是为了保证其稳定性。一般新的方案上面需要注明这项规定。

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我来这家公司已经两年有余了，又到了续签合同的时间，乘这次续签之际，我想和领导提一下加薪的事情，可是，不知道如何开口，平时，我的工作还是很努力的，很积极主动，领导也都是认可的，领导之前在酒桌上说过，说我身在人资部，经常要处理一些周围员工加薪的事情，有后来的员工工资都比我高了，说我心态好，等等，也说要给我加薪，可一直没有动劲，我觉得，有些事情，还是要自己去争取的，这次，正好是个机会。

思考点儿很清楚，但需要详细再理顺下，可以和领导要求加薪，当然要在领导高兴的时候提，“某领导，我的合同也快到期了，到公司也有多少年了，我的薪水是否可以加一加呢，”等，不能退缩。

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有员工提出因为心理有精神抑郁疾病而开始休长假，已达半年，这种虽然依照公司规定而扣罚薪资，但这种影响不良，若有其他员工也提出(因精神方面疾病不好定），对公司将不利，该怎么办？

这种疾病最好要有专科医院医生的诊断证明书。建议按企业规章制度执行，给予医疗期，可适当延长医疗期，期满可调岗，还不能胜任工作的可以解除劳动合同。（如果有监护人的最好给他代理，由本人签字最好）

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李某就职于南方某服务性公司，已经4年。4年期间表现优秀，但薪酬始终较低。目前，其上级不懂人力业务，且有不考虑下属待遇的一贯作风。李某在该公司干出感情，这种情况下，是否要跳槽？

1、将自己的工作进行一下盘点和梳理；2、找上司正式谈一次自己的工资问题；3、可以做两手准备，先去进行面试，以找寻一下自己市场价值；不过，从你的描述中，感觉李某还是跳的想法居多哈。看准再跳。祝好运。

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公司有一员工，这个月从第二周开始就休病假，请问她的工资该怎样处理比较合适？

如果员工有提供休假证明的，休假开始算病假工资，当月工资为休假前的正常工资＋病假工资。

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职工提取住房公积金支付房屋租赁费用的范围是什么？

凡享受本市廉租住房政策、承租经济适用住房、通过市场租赁方式依法租用住房且月房屋租赁费用超出家庭月工资收入20%的三类对象，均可以申请提取本人住房公积金账户内的存储余额，用于支付房屋租赁费用。符合租赁提取条件的职工，在申请提取本人住房公积金账户内的存储余额不足时，可以提取其配偶或同户直系血亲的住房公积金账户中的存储余额，但须征得被提取人的书面同意。

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每个月签工资表最烦人，5号发上去审核，到12号正常来说去签字都应该签下来，但是去的话要么营运中心人不在字签不了，人事经理没看到前面签字不可以签字等着，就算签完后一问老板今天出差，一个工资表签字要等到下午5点、或六点也没签字，白白浪费一下午时间在总部等待，第二天才会把我们带上去的工资表签字扫描给我们；这个月更惨了，12号问可以打印签字了么？说等通知，今天13号了问，居然总部没有一个人回答，实在无奈啊，不重视员工的利益的公司，你说要用什么办法对付上级呢？  其实关键的问题我们也懂：1、总部人员自己明确一个规定：签工资日需在场，不可外出；其次：每个月审核必须加快审核进度；但是这两个让我们每个门店没有实权的人事怎么去处理。现在很多市面上的公司几乎审核工资的流程（门店人事审核--人事行政中心--总经理审核签字---财务中心凭总经理签字下发资金）或者更简便店（门店人事--人事行政中心--财务中心审核签字再报备老板下发资金），我们的工资审核（门店人事--门店财务--门店店长---总部营运中心--人事行政中心---总部财务中心审核---副总--总经理）然后15号下发资金该怎么办啊？

1、这说明企业的签字程序复杂，最好是改革。2、如果要改革，必须从管理制度上规范，否则是不行的。

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人事管理软件

看一下你们人数多少，多的话又有分支机构这样可以考虑使用红海eHR的人事系统，这个系统管理起来还不错。

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初创公司大批招人，应该做什么准备？

人员的合理分配以及相关制度的建立，例如哪个岗位需要多少人，还有各个人事流程怎么走，相关的员工手册制定

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我们公司经营业务为P2P，因为业务人员的基本法调整，则所有业务人员的基本工资都做了调整，由原来的2500调整为1800，原来的交通、通讯、全勤全部取消，统一改为业绩达成奖。请问此时针对工资问题，是否需要全体员工填写调薪申请单，或者基本法收阅签字？

两个方面考虑处理：一是看1800低于当地最低工资水平没有。若低于当地最低工资则不行。二是看签订的劳动合同，有无违背以前的约定，有没有低于合同规定数额。若与签订的合同有冲突或违背，或低于以前合同规定的最低数额，就要协商解决。如通过职代会讨论——劳动合同第四条里面涉及上述案例的问题，用人单位在制定、修改或觉得有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应该经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确实。通过调整方案后，变更合同，或全体员工填写调薪申请单

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我想咨询下公司在薪资组成这块有绩效奖金考核部分，公司层面有要求有义务和员工说明白这个绩效考核的内容吗？

岗位津贴必须发放，绩效奖金如果有扣减要依照你们的绩效考核结果，有理有据员工才服气，否则都属于非法克扣工资

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职场菜鸟第一次接触薪酬福利，该岗位日常工作内容有哪些，应该从哪些方面加强学习，如何快速开展薪酬福利工作？

考勤管理制度、薪酬福利制度及标准首先要精通，再结合劳动法规这些相关的知识作为基础。薪酬岗位日常工作有：1、考勤统计、计算；2、工资表制作及报批；3、五险一金社保的缴纳办理；4、人力成本的统计分析；5、负责员工薪酬报表统计。

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假如一个月是30天，28号是周五，然后有员工在28号上班上完以后离职，那算全勤么，工资该发整月工资，还是用工资除以21.75后再乘上他的工作日天数。

单位如果是双休制，那就是全勤，具体看你们公司的考勤制度和薪酬制度是如何规定的，以公司制度为准，如果没有这方面的规定，那就按全勤执行，补充到制度里。

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刚毕业的学生，有一年人事经验。目前应聘了企划专员，是专门负责企业文化的。我该怎么开展呢？我只知道大致框架和构思。

企业文化是上层建筑，要通过了解企业的情况发现企业文化是什么？通过什么活动来进行开展？推动策划、配合资源有哪些？这些作为企划专员都要进行熟悉。熟悉办法就是查看公司历史资料，文体活动，宣传栏资料、企业精神口号等。关键是落地，如宣传栏，多长时间更新一次，更新的内容有哪些，谁在实施，是否有存档资料备查？如企业发展史，何时何地取得何成绩，是否有影像资料。要求对这些内容进行梳理，形成自己的流程标准，形成文字，然后落地实施。

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行政人事部的驾驶员，2011年10月入职购买保险至今，于2017年9月工作满7年。本应续签无固定期限合同。由于该员工长期不服从管理，搬弄是非，造成员工之间想法颇多。期间没有为公司带来实际或直接的经济或名誉损失。现在公司打算，不与该驾驶员续签无固定期限合同，解除相关劳动关系，重新招聘。1.应该如何合法处理2.怎么计算补偿金？或赔偿金？3.金额是按照去年全年的月平均工资*7个月吗？4.月平均工资是指的基本工资，是否包含绩效工资？

1、收齐相关书面证据，因为这种人肯定不甘心自己被裁掉，会要求高额补偿金。所以书面证据是为将来仲裁做准备。2、入职2011年10月，至2017年4月是6年6个月，需支付7个月，如果未及6个月则是6.5个月，时间战自己把握。3、补偿金标准为前面12个月的平均值*74、月平均工资不含加班费，这点注意。就是你们和他应支付的工资。

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