我想咨询下公司在薪资组成这块有绩效奖金考核部分，公司层面有要求有义务和员工说明白这个绩效考核的内容吗？

岗位津贴必须发放，绩效奖金如果有扣减要依照你们的绩效考核结果，有理有据员工才服气，否则都属于非法克扣工资

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职场菜鸟第一次接触薪酬福利，该岗位日常工作内容有哪些，应该从哪些方面加强学习，如何快速开展薪酬福利工作？

考勤管理制度、薪酬福利制度及标准首先要精通，再结合劳动法规这些相关的知识作为基础。薪酬岗位日常工作有：1、考勤统计、计算；2、工资表制作及报批；3、五险一金社保的缴纳办理；4、人力成本的统计分析；5、负责员工薪酬报表统计。

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假如一个月是30天，28号是周五，然后有员工在28号上班上完以后离职，那算全勤么，工资该发整月工资，还是用工资除以21.75后再乘上他的工作日天数。

单位如果是双休制，那就是全勤，具体看你们公司的考勤制度和薪酬制度是如何规定的，以公司制度为准，如果没有这方面的规定，那就按全勤执行，补充到制度里。

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刚毕业的学生，有一年人事经验。目前应聘了企划专员，是专门负责企业文化的。我该怎么开展呢？我只知道大致框架和构思。

企业文化是上层建筑，要通过了解企业的情况发现企业文化是什么？通过什么活动来进行开展？推动策划、配合资源有哪些？这些作为企划专员都要进行熟悉。熟悉办法就是查看公司历史资料，文体活动，宣传栏资料、企业精神口号等。关键是落地，如宣传栏，多长时间更新一次，更新的内容有哪些，谁在实施，是否有存档资料备查？如企业发展史，何时何地取得何成绩，是否有影像资料。要求对这些内容进行梳理，形成自己的流程标准，形成文字，然后落地实施。

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行政人事部的驾驶员，2011年10月入职购买保险至今，于2017年9月工作满7年。本应续签无固定期限合同。由于该员工长期不服从管理，搬弄是非，造成员工之间想法颇多。期间没有为公司带来实际或直接的经济或名誉损失。现在公司打算，不与该驾驶员续签无固定期限合同，解除相关劳动关系，重新招聘。1.应该如何合法处理2.怎么计算补偿金？或赔偿金？3.金额是按照去年全年的月平均工资*7个月吗？4.月平均工资是指的基本工资，是否包含绩效工资？

1、收齐相关书面证据，因为这种人肯定不甘心自己被裁掉，会要求高额补偿金。所以书面证据是为将来仲裁做准备。2、入职2011年10月，至2017年4月是6年6个月，需支付7个月，如果未及6个月则是6.5个月，时间战自己把握。3、补偿金标准为前面12个月的平均值*74、月平均工资不含加班费，这点注意。就是你们和他应支付的工资。

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    一家制造型企业，成立近10年，在快速发展期间，对市场发展预期过于自信，导致人员膨胀，近3年年底都会梳理人员，结合业务缩减整合（减少）一部分人；又逢年底，同样的事情即将发生，作为人力资源部员工，不愿意看到这种情况，因为这会对留下的人产生不良影响，进而影响企业文化良性发展，该如何做？

发现问题，什么原因导致人员膨胀，这个问题需要hr联合市场部，老板先解决，不然会一直恶性循环。如果上述问题无法解决，那么hr只有在保证员工权益同时尽量不违法合同法等法规；对于骨干员工，要及时沟通避免人心动荡。

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依然觉得自己的职业规划不够明确，只有个大概的目标，如何制定行动方案、学哪些重要且必需的知识、如何检验阶段达标情况？如何让自己的职业生涯发展与公司期望的工作目标互相促进？

　就业力提升有10大黄金法则：规划人生、正视弱点、掌握趋势、全力以赴、参与社会、终身学习、自我激励、要事在先、群我修炼和广结善缘。

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岗位说明书是人力资源管理中一个很重要的材料。在工作中应如何做好岗位说明书，从而为人力资源工作者，在任职资格管理、岗位管理、岗位职级管理中提供重要的依据？

岗位说明书的制定我相信你也一定从教科书或者一些资料中学习过。举一个怎样制定公司所有岗位说明书的过程，希望有所帮助。1、首先要对制定岗位说明书达成共识。岗位说明书的制定是人力资源管理的基础工作，又基础又重要。很多公司都有岗位说明书但是能直接用的很少，其他部门的负责人也不看好岗位说明书。所以在开始前一定要获得各个部门的支持（建议进行培训）。2、其次制定岗位说明书模板。一定要统一模板，这样方便填写和使用。模板具体附后。3、要明确该项工作的完成的职责以及时间。这就是要明确岗位说明书制定的主体部门是各用人部门，人事部是负责协调与指导；该项工作的时间期限一般设定为2个月。因为各部门还有很多其他工作，所以尽量考虑到工作现状。4、岗位说明书制定好后一定要打印成册发放给各部门。

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我是专科毕业生及在校自考了天津大学的商务管理专业，毕业出来在一家四百多人的出口自行车公司里做外贸业务这一块，由于公司不是太大，很多的事都是我们做业务的自己负责，我主要负责和客户沟通联系下订单，外加报关，做合同等。但是目前这家公司组织结构不明确，人资部门不完善，在管理上也很多的不明确，公司老板开会也和我们说过，我没有想过把我的企业办的有多大，只要能生存下去赚到钱就行了，公司从来没打算在管理方面上加大成本，公司只有一个负责人资方面的工作，而且公司有一种心态，如果员工不说交保险的事，公司都不打算给员工交保险，很多的体制不完善，而且现在公司把各车间的部门给外承包了，管理更是一片乱，而且出问题了一个个的推卸责任，所以我想在新的2015年对自己的职场上有新的突破.我目前22岁，我在学校的时候和外加上自考本科的时候学了不少管理方面的工作，对这块也有不少的了解，现在自己每天下班了看书，自己也报了人资三级，是今年五月份考试，因为之前自己也自考了商务管理，所以相对来说，自己看考人资三级的教材还是能理解的，同时报人资三级也报了培训班（包括网络班），目前培训班还没开课，我已经自己预习了考试的教材，外加上到时候开课上培训，我相信我是能在今年的5月份把人资三级考下来的。所以想请教一下，像我这样的情况应该如何顺利的转行进入到人事方面的工作。请教问题：1.自己的想法是等到5月份把人资三级考下来了，就把目前的工作辞退转入人事方面的工作，同时想请教一下，我一定要非得等到5月份把人资三级考下来了再转行到人事方面的工作吗？2.就我目前的情况来说，我适合转行吗？如果不适合，我还要在哪方面上努力，因为自己本身就很想从事人资方面的工作，但是好多的企业都要求说要有经验的，因此自己毕业的时候就和人事擦身而过3.如果加入到人事方面的工作，像我这样的情况，我应该如何在面试中脱颖而出？（说明一下，因为我刚来目前这公司的时候来的是公司新成立的外贸业务二部，没有老员工带，工作上负责的东西，领导（领导50多岁）不会用电脑就教了我怎么和客户沟通和自行车相关的知识，报关没有人教自己，都是自己去问同事，自己摸索出来的，至于做做什么电子表格啊，在中学的时候有培训过，这个自己都会。）4.目前就想到这些问题了，但是希望能得到建议。

1、根据人力资源管理的六大职能，结合相关的考证好好学习，这是一个好办法。2、多接触相关的业务知识，这也是非常好的办法。3、在自己的群内好好交流，通过相关的平台，作为业务和经验的桥梁。总之，只要多管理齐下，一定能成功

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关于丧假，外公外婆算直系亲属吗？有法律依据么？

国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定，一般现有企业认定外公外婆为非直系亲属，非国营企业公司制度中丧假可以自行规定，具体依公司制度为准

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我们是一所英语培训机构，领导希望多从内部选拔人才，现在在扩张期，不断建立分校，分校的管理团队，比如分校长，教学主任希望通过竞聘的方式内部选拔，以往基层的竞聘方式采用ppt演讲以及领导提问的形式进行，中高层竞聘希望采用不同的形式，可是，还有什么更好的形式呢？

从中层的领导里面选拔，主要有以下几个地方值得注意一下：1.从多个关键点考核中层领导：平时工作业绩、领导力、沟通力、员工满意度调查、上层管理层对他们的意见评分等等。2.选择一个实战案例让每个参选的中层领导进行分析，比如“如果提升他为一个学校的校长，他会怎么做，从哪些方面入手做好这个学校”等等。然后多个参选人员之间pk.3.举行现场竞演，现场pk.4.上层领导层后期对所有的情况进行综合评估，然后选择通过的人，总结他们的优秀关键点。

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刚毕业人力资源管理3个月，面对每天工作任务量小太清闲，感觉迷茫

如果想一直从事人事这方面的话建议去考个人力资源管理证书，以后无论去哪里工作自己心里会更有底。

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刚来的女员工，还在试用期内，告知人事怀孕了，是否可在试用期内劝退该员工？

不可以以怀孕为由劝退或辞退，但能以试用期不适任劝退，注意找好试用期不适任的具体证明，绝对不能提怀孕

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公司有位女员工，试用期后转正，给她缴纳社保后，员工提出她已经怀孕。但是根据青岛的社保政策，一直到她生产，社保不够连续12个月，所以社保不能报销员工的生产相关的一切费用。请问这种情况下：1、员工休产假，公司应提供给员工哪些福利？2、员工工作表现一般，公司也不想再用她，但是三期不能辞退，请问她休完产假回来，公司应该怎么处理？

青岛规定一直到员工生产，社保不足12个月的不好报销生育险（生育津贴、医疗费、营养费都没有）。我们这边是只要员工生产前是在职员工且在单位参保的，即使是到生产的时候不足12个月，待满12个月之后也可报销生育险的。应该问清楚社保的人，是一定要在生产前交足12个月吗？员工休产假的话，单位要提供给员工产假、哺乳假，同时还要发放工资，按80%计发但不得低于当地的最低工资标准。公司不想再用她也要等到三期完之后才好辞退，同时辞退的时候还要支付经济赔偿金。

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1、加大处罚力度，比如随迟到时间、次数，处罚金额递增等（优点是简单，缺点是一味罚钱，容易引起大家的逆反心理）。2、公司领导监督跟进：每天上班时大门前跟进大家上的考勤情况（如果是公司老板肯这样做，效果应该会不错，但目前能这样做的老板估计不多，而只是人力资源部门的领导，估计对有大效果）。3、迟到不罚款，只谈话，表示关心，从关爱的角度督促进步（迟到罚款，员工容易感觉扯平了。这样处理人性化，激发人心里的善念，但一般企业可能做不到，因为对自身的不自信，对员工的不信任）。该怎么做更合理？

你说的已经比较全面了，重要的还要有氛围，加大执行的宣贯。另：每月推出全勤之星，在公布栏进行名誉奖励，鼓动大家向他们学习；同时把迟到的人员也公布上去，进行对比啊！ 

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