怀孕女员工需要做产检，计划生育部的指导思想是产检时间视同为出勤，但是实际工作中如果单位怀孕的女员工较多，或是同一部门有2名女员工都在孕期，那么就算每人半天时间去产检也会比较影响部门的工作推进。请问有什么处理办法？

女员工的产检是等同于出勤的，如果你们一个部门有两个以上的女员工同时怀孕的话，就需要企业跟员工座谈一下罗，商量一下彼此之间的产检日期，如果是同一天怀孕的，要不就分两天去咯，特殊情况再特殊处理了，只要是好好沟通协商，相信会把这个影响降低的。

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公司是民营企业，和大多数家族企业一样，内部有一些老板的亲人和朋友。老板比较明事理，基本上将这些员工放在与他们能力匹配的位置，难能可贵的是，他将自己只有小学文化的妹妹安排在产线上工作，但是现在车间主管和我都对他妹妹比较头疼，原因是经由他妹妹组装的产品质量经常出现不合格，她又仰仗自己是老板的妹妹不服从扣款规定，有时候闹情绪也不服从生产安排，车间主管说服不了，我也不知道该如何跟她妹妹进行沟通，该怎么做？

这个问题关键在三方面：其一、制度方面老板明事理，这是好的方面。而公司的制度必须严格执行。针对老板妹妹的问题上，可以通过公司的规定给予直接性的处理。其二、老板方面在处理时，首次应当提前给老板打声招呼，也可以说试探一下老板的想法。随便让老板可以给予直接与其妹妹交流。其三、处理方面人永远是人无法做到绝对性的客观，做为HR与上级主管在遇这种事情上更应该表现出客观、对事不对人。

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公司一位员工离职，因为可能改短期内不再就业，为了避免医保不能使用，想让公司代缴医保费用（个人和公司部分的费用都由个人交给公司），但是养老之类的都停了，这样可以办理么？有没有什么风险？

社保应该和劳动合同并行，单独交的话有风险，如果员工要求你支付这期间的工资呢？较危险。不建议如此。

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想问一下，我们公司有一些实习生来实习，给他们签了实习协议，没有签劳动合同，现在他们要离职了，给他们签辞职申请单有没有问题？还是给他们签什么文书比较合适？

  单位招用实用生，一般与之签订的是实习协议，在实习期结束后，与之签实习协议解除文书更贴切些，因为他们不属于是企业的职工，也没签订劳动合同，何来辞职之说。

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我们是湖南的一家广告公司，这位员工能力还是蛮强的，如果能够认真的在公司上班，按照公司制度做事的话肯定也不会出现这样的问题，这次有可能又触碰到公司的底线，老板悄悄将他的名片和有关公司的资料收回，上次也出现过收回名片的情况，是因为他在外面同行公司走私单，到处问价。这次老板又将资料收回，并把我叫进办公室跟我沟通要我处理好这件事，意思是希望他能做兼职，以后公司有什么会议都不需要通知他，随便他的意思，如果该同事又问我他的名片去哪里？我该如何站在公司的角度，行政人事这个角度跟他沟通，让他能够接受？

他在外面走私单你们有留下证据吗？有做出相应的处分吗？你们领导无非就是觉得这个员工能力强，想用到能力，但又怕后续招来不必要的麻烦波及企业，所以才想走兼职的方式。那如果留下了证据，那就直接谈啊，做合同变更就行啦。

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员工迟到、早退、旷工可以扣除工资吗？按照广东省劳动监察条例，扣除工资是否属于以罚代管行为呢？规章制度对于员工迟到、早退和旷工该如何管理？

是的，广东目前已不允许用人单位对劳动者进行罚款，只有给用人单位造成了损失，例如：可以证明员工迟到、早退、旷工等确实给用人单位造成了损失，用人单位才可以进行追偿。企业可实行绩效工资制，绩效工资与员工平时的工作成绩、工作表现进行挂钩，不属于固定工资项目，可以增减。

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事业单位从7月份开始实施改革，将打破单位所设部门机构，有些部门将撤销，意味着员工有部分会失业，而单位有部分人是正式在编人员，有部分则是长期聘用人员，如果真裁员，那聘用人员无疑是冲击力最大的一部分人员，而这部分人中有些是工龄七八年甚至上十年的，请高人指点，聘用人员如何做才能规避自己的风险？或者将风险降到最低？

对于那些在事业编中懒散的员工，企业可以实行绩效考核、用公司的规章制度规范个人，人适应环境的能力是很强的，你要相信这一点。就是所谓的适者生存。不合适的话，企业编需要整合的，需要解聘的尽早提前解除劳动报告书发给个人（30天为宜），该付补偿金付补偿金。

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 某位员工左手食指被机器压伤，医生安排休息了三天，按说也不影响上班，但其后面总说手还是不好，不上班，怎么处理？

 1、一般机器压伤，是不可能三天就好的，这一方面是他要与机器碰撞、摩擦的。2、如果在一个月之内也是正常的。3、但必须要求他到医生处被病假条，否则，是不能作为工伤病假的。

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     向某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。向某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？

案例解析：向某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低向某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，向某的主张也就无法得到支持了。

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我们公司有个操作工，近期表现不是很好．连续处罚了好几次，也与部门主管及厂长发生过口角冲突．8月份该员工只上了3天班,一直未正式到公司办理请假手续，也未向部门主管请假，我们人事追催了部门好几次，也没有人过来给他补办请假手续。该员工到月底才想过来请假，我们不给其请假，因为按公司规定连续旷工三天是要也该员工解除劳动关系的。该员工说已与班班长请假。后来他就走了，到现在也没有过来上班，怕他是不是去劳动监察那边准备仲裁。像这样情况，如果仲裁的话，我们人事这些是否需要补办什么手续？在处理与该员工解除劳动关系时，要不要出具什么具体的资料？

旷工离职。但是对于旷工离职的人员，有2个动作要做。一是：打公告张贴出去，有盖章的。二是：邮件寄往他身份证上的地址，说明尔们有通知到他（解除劳动关系证明）是他本来办理手续的、（邮件内容强调：如不来办理手续，视为自动离职。日期要明确的标注出来，例如：于2014年09月10日前需过来办理什么手续如不来办理视为自动离职）还有考勤记录、大家对他表现不好的评价，用纸质的做份完整的记录。

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劳动法规定误工几天可以要求赔偿误工费

你说的误工是什么情形？劳动法律法规并无这个说法，一般地如员工工伤休息的称为停工留薪期，只要符合法定情形可以要求企业按受伤前的工资水平发放

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现在还在试用期，但是觉得工作不适合自己，如果去新公司面试，人事问我为什么做了几天就不做了，我怎么回答比较好？

如实回答就好

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9月底办的失业金手续，10月底才能领失业金。但是现在单位只停了失业保险，养老，医疗还交着，单位让我直接转出去，不给办停保，所交的钱由个人出。我去人才中心办了保险转移手续要11月初才能办好。那10月底还能领到失业金吗？

原则上不可以，各地的社保政策有所不同，具体按当地政策执行。

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现新到一个公司，有亲属回避制度，而员工在公司里日久生情，谈起了恋爱，并马上结婚，如何处理？如果以此为理由解除员工合同，与合同法是否不符啊？

这就是公司企业文化的一部分，华为等公司都有类似规定，我们公司只是在一些不兼容岗位上有此规定，因此没有绝对的错与对，适应了就好，如果不适应，只能牺牲一人了。

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我公司昨天有一名劳务关系的员工在下班之后，到员工宿舍休息时死亡了，死亡的原因现在已鉴定出是心脏病突发，现在家属要求公司补偿，请问一下，这件事该怎么处理？在法律上有支持的法规政策吗？！

员工在工作后48小时之内突然死亡，是可以得到社保补偿的；具体，可与当地的社保工伤窗口咨询！

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