深圳某物流公司为降低新入职人员的流失率，在员工入职试用期间，人力资源部会和按照不同的岗位，与员工签订一份3-6个月的试用期合同。公司人力资源部负责人对新入职的财务经理吴先生说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，吴先生每月工资6000元，待试用合格以后再与签订正式的劳动合同，每月工资7000元。”吴先生觉得不合理，也没有保障，于是提出签订3年期的劳动合同。人力资源部负责人说：“公司的《劳动合同管理制度》必须严格执行，任何员工入职只能签订试用合同，合格后才能签订正式劳动合同。”吴先生经法律咨询后，确认公司的做法违法，于是给劳动监察大队举报。监察大队根据调查的事实，责令该深圳某物流公司立即纠正签订试用合同的违法行为。请结合案例分析，企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？

案例解析：企业与员工签订试用期合同，是违法的行为。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中，物流公司与员工约定3个月的试用期合同是非法无效的，3个月的合同期限内，不能够再设定试用期。另外，物流公司《劳动合同管理制度》规定了“试用期合同”的要求，由于制度是违法的，所以，本制度也是无效的。因此，劳动监察大队责令物流公司纠正签订试用期合同的做法。

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   如何应对赖账的老板    我朋友于2012年10月，应聘到一家制造企业做财务总监。年薪25万，其中平时每月1万，余下13万作为考核。2014年春节过后，老板说13年没有奖金了。财务总监说：我13年做了那些那些，即便考核那我也不可能,一分不得。老板说：你其他的没有问题，主要是erp做的不好。总监一听生气了说：ERP我化了那么多心血，时间，从软件公司的选择，谈价到整个企业各个业务，财务流程的梳理，到人员的培训。结果呢，生产统计，仓管干了不到几个月就被你亲戚搞走，来来往往一年换了8，9个，你说这个责任算谁的。老板无语，只能说责任你肯定有的，结果不欢而散。  注：财务总监职责:  1,银行融资  2，对外税务，会计事务所，工商局  3，财务团队的建立管控  4，企业ERP的实施  问：这件事如何解决。财务总监如何拿到自己应得的部分

如果是口头约定，没办法。如果有合同约定，可以申请仲裁，因为老板的理由也不成立，缺乏证据支持。

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我朋友2012年10月诊断得了恶性肿瘤，治疗后不到一年又复发，1月份做了第二次手术。到目前为止，一直未上班，按其单位制度，工龄超过10年可以享受其岗位基本工资，但单位制度也规定，不能超过2年，可现在病情没有控制，上班去了就是打酱油，还不如继续休养。请问，像这种情况，他还能休息多长时间，同时能保证享受目前的薪酬待遇？

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。另依据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。综合以上可见，治疗期能否延长，须相关部门出具有效证明为准，如果岗位基本工资不低于当地最低工资的80%，企业的做法为合法。

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企业经营不善需要做大规模裁员，国家对此没有统一的规定或指导方案，只有广东出过类似指导意见，但具体操作起来各种问题还是很多，请问关于经济性裁员的详细操作方案及注意事项有哪些？

企业裁员有严格的条件和程序的。只有公司濒临破产、进入法定整顿和生产经营已经亏损的情况是可以实施经济性裁员的。实施裁员按以下程序进行:1、公司提出经济性裁员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、公司支付被裁减人员的经济补偿及资金准备情况等。2、裁员方案与工会，没有工会的与职工代表进行协商的书面意见，双方签字盖章。3、裁员方案报当地劳动和社会保障行政部门报告。报告材料有裁员方案、公司方与工会代表或职工代表或全体职工对裁员方案的协商意见、企业营业执照副本和工会法人资格复印件，未建立工会的，出具职工推选的职工代表的说明材料等、工会及职工代表或工会代表人员个人资料，如姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限、双方协商的书面文件等。4、批复后，正式公布裁员方案，按裁员方案，对被裁人员办理解除劳动合同和相关手续，支付经济补偿金。按服务期限算的，服务期不到半年为半个月工资，半年以上至一年为一年工资，工资为前12个月的平均工资。如果裁员未提前1个月告知，需多付一个月的提前通知金。具体程序请向当地劳动和社会保障部门咨询。

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公司在惠州注册，在广州有一个办事处，老板也广州上班。对于在广州上班的同事要求买广州社保，公司又不愿意，该怎么办？

在公司注册地交社保，然后给广州上班的人员办理居外就医。

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怀孕女员工需要做产检，计划生育部的指导思想是产检时间视同为出勤，但是实际工作中如果单位怀孕的女员工较多，或是同一部门有2名女员工都在孕期，那么就算每人半天时间去产检也会比较影响部门的工作推进。请问有什么处理办法？

女员工的产检是等同于出勤的，如果你们一个部门有两个以上的女员工同时怀孕的话，就需要企业跟员工座谈一下罗，商量一下彼此之间的产检日期，如果是同一天怀孕的，要不就分两天去咯，特殊情况再特殊处理了，只要是好好沟通协商，相信会把这个影响降低的。

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公司是民营企业，和大多数家族企业一样，内部有一些老板的亲人和朋友。老板比较明事理，基本上将这些员工放在与他们能力匹配的位置，难能可贵的是，他将自己只有小学文化的妹妹安排在产线上工作，但是现在车间主管和我都对他妹妹比较头疼，原因是经由他妹妹组装的产品质量经常出现不合格，她又仰仗自己是老板的妹妹不服从扣款规定，有时候闹情绪也不服从生产安排，车间主管说服不了，我也不知道该如何跟她妹妹进行沟通，该怎么做？

这个问题关键在三方面：其一、制度方面老板明事理，这是好的方面。而公司的制度必须严格执行。针对老板妹妹的问题上，可以通过公司的规定给予直接性的处理。其二、老板方面在处理时，首次应当提前给老板打声招呼，也可以说试探一下老板的想法。随便让老板可以给予直接与其妹妹交流。其三、处理方面人永远是人无法做到绝对性的客观，做为HR与上级主管在遇这种事情上更应该表现出客观、对事不对人。

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公司一位员工离职，因为可能改短期内不再就业，为了避免医保不能使用，想让公司代缴医保费用（个人和公司部分的费用都由个人交给公司），但是养老之类的都停了，这样可以办理么？有没有什么风险？

社保应该和劳动合同并行，单独交的话有风险，如果员工要求你支付这期间的工资呢？较危险。不建议如此。

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想问一下，我们公司有一些实习生来实习，给他们签了实习协议，没有签劳动合同，现在他们要离职了，给他们签辞职申请单有没有问题？还是给他们签什么文书比较合适？

  单位招用实用生，一般与之签订的是实习协议，在实习期结束后，与之签实习协议解除文书更贴切些，因为他们不属于是企业的职工，也没签订劳动合同，何来辞职之说。

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我们是湖南的一家广告公司，这位员工能力还是蛮强的，如果能够认真的在公司上班，按照公司制度做事的话肯定也不会出现这样的问题，这次有可能又触碰到公司的底线，老板悄悄将他的名片和有关公司的资料收回，上次也出现过收回名片的情况，是因为他在外面同行公司走私单，到处问价。这次老板又将资料收回，并把我叫进办公室跟我沟通要我处理好这件事，意思是希望他能做兼职，以后公司有什么会议都不需要通知他，随便他的意思，如果该同事又问我他的名片去哪里？我该如何站在公司的角度，行政人事这个角度跟他沟通，让他能够接受？

他在外面走私单你们有留下证据吗？有做出相应的处分吗？你们领导无非就是觉得这个员工能力强，想用到能力，但又怕后续招来不必要的麻烦波及企业，所以才想走兼职的方式。那如果留下了证据，那就直接谈啊，做合同变更就行啦。

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员工迟到、早退、旷工可以扣除工资吗？按照广东省劳动监察条例，扣除工资是否属于以罚代管行为呢？规章制度对于员工迟到、早退和旷工该如何管理？

是的，广东目前已不允许用人单位对劳动者进行罚款，只有给用人单位造成了损失，例如：可以证明员工迟到、早退、旷工等确实给用人单位造成了损失，用人单位才可以进行追偿。企业可实行绩效工资制，绩效工资与员工平时的工作成绩、工作表现进行挂钩，不属于固定工资项目，可以增减。

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事业单位从7月份开始实施改革，将打破单位所设部门机构，有些部门将撤销，意味着员工有部分会失业，而单位有部分人是正式在编人员，有部分则是长期聘用人员，如果真裁员，那聘用人员无疑是冲击力最大的一部分人员，而这部分人中有些是工龄七八年甚至上十年的，请高人指点，聘用人员如何做才能规避自己的风险？或者将风险降到最低？

对于那些在事业编中懒散的员工，企业可以实行绩效考核、用公司的规章制度规范个人，人适应环境的能力是很强的，你要相信这一点。就是所谓的适者生存。不合适的话，企业编需要整合的，需要解聘的尽早提前解除劳动报告书发给个人（30天为宜），该付补偿金付补偿金。

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 某位员工左手食指被机器压伤，医生安排休息了三天，按说也不影响上班，但其后面总说手还是不好，不上班，怎么处理？

 1、一般机器压伤，是不可能三天就好的，这一方面是他要与机器碰撞、摩擦的。2、如果在一个月之内也是正常的。3、但必须要求他到医生处被病假条，否则，是不能作为工伤病假的。

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     向某是公司的销售经理，是销售部的一把手，全面负责销售部的日常管理。后公司架构调整，在销售部设立销售总监的职位，其级别高于销售经理。向某向仲裁委提起仲裁，认为用人单位单方面调岗，没有协商一致，要求恢复自己对销售部的全面管理工作。那么，其这一主张能得到支持吗？

案例解析：向某的这一主张是不能得到仲裁支持的。公司出于发展需要进行必要的战略调整，增设或者减少一些部门或者岗位，只要其没有对劳动者本人进行实质性的调岗调薪（这里的实质性其实更多的是指有调薪），这是法律赋予企业正常经营管理的权利，法律是允许的。就本案来说，销售经理原先承担着巨大的工作压力，这对于劳动者来说是义务，对于用人单位来说是权利。（用人单位的义务是给付工资，劳动者的权利是获得报酬）。现在增加了销售总监，销售经理的义务少了，相当于用人单位放弃了自己的部分权利，但用人单位并没有因此降低向某的薪酬，从民法原理角度，是符合权利可以放弃的原则的。因此，企业的此举并不违法，向某的主张也就无法得到支持了。

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我们公司有个操作工，近期表现不是很好．连续处罚了好几次，也与部门主管及厂长发生过口角冲突．8月份该员工只上了3天班,一直未正式到公司办理请假手续，也未向部门主管请假，我们人事追催了部门好几次，也没有人过来给他补办请假手续。该员工到月底才想过来请假，我们不给其请假，因为按公司规定连续旷工三天是要也该员工解除劳动关系的。该员工说已与班班长请假。后来他就走了，到现在也没有过来上班，怕他是不是去劳动监察那边准备仲裁。像这样情况，如果仲裁的话，我们人事这些是否需要补办什么手续？在处理与该员工解除劳动关系时，要不要出具什么具体的资料？

旷工离职。但是对于旷工离职的人员，有2个动作要做。一是：打公告张贴出去，有盖章的。二是：邮件寄往他身份证上的地址，说明尔们有通知到他（解除劳动关系证明）是他本来办理手续的、（邮件内容强调：如不来办理手续，视为自动离职。日期要明确的标注出来，例如：于2014年09月10日前需过来办理什么手续如不来办理视为自动离职）还有考勤记录、大家对他表现不好的评价，用纸质的做份完整的记录。

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