一家制造型企业，成立近10年，在快速发展期间，对市场发展预期过于自信，导致人员膨胀，近3年年底都会梳理人员，结合业务缩减整合（减少）一部分人；又逢年底，同样的事情即将发生，作为人力资源部员工，不愿意看到这种情况，因为这会对留下的人产生不良影响，进而影响企业文化良性发展，该如何做？

发现问题，什么原因导致人员膨胀，这个问题需要hr联合市场部，老板先解决，不然会一直恶性循环。如果上述问题无法解决，那么hr只有在保证员工权益同时尽量不违法合同法等法规；对于骨干员工，要及时沟通避免人心动荡。

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依然觉得自己的职业规划不够明确，只有个大概的目标，如何制定行动方案、学哪些重要且必需的知识、如何检验阶段达标情况？如何让自己的职业生涯发展与公司期望的工作目标互相促进？

　就业力提升有10大黄金法则：规划人生、正视弱点、掌握趋势、全力以赴、参与社会、终身学习、自我激励、要事在先、群我修炼和广结善缘。

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岗位说明书是人力资源管理中一个很重要的材料。在工作中应如何做好岗位说明书，从而为人力资源工作者，在任职资格管理、岗位管理、岗位职级管理中提供重要的依据？

岗位说明书的制定我相信你也一定从教科书或者一些资料中学习过。举一个怎样制定公司所有岗位说明书的过程，希望有所帮助。1、首先要对制定岗位说明书达成共识。岗位说明书的制定是人力资源管理的基础工作，又基础又重要。很多公司都有岗位说明书但是能直接用的很少，其他部门的负责人也不看好岗位说明书。所以在开始前一定要获得各个部门的支持（建议进行培训）。2、其次制定岗位说明书模板。一定要统一模板，这样方便填写和使用。模板具体附后。3、要明确该项工作的完成的职责以及时间。这就是要明确岗位说明书制定的主体部门是各用人部门，人事部是负责协调与指导；该项工作的时间期限一般设定为2个月。因为各部门还有很多其他工作，所以尽量考虑到工作现状。4、岗位说明书制定好后一定要打印成册发放给各部门。

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我是专科毕业生及在校自考了天津大学的商务管理专业，毕业出来在一家四百多人的出口自行车公司里做外贸业务这一块，由于公司不是太大，很多的事都是我们做业务的自己负责，我主要负责和客户沟通联系下订单，外加报关，做合同等。但是目前这家公司组织结构不明确，人资部门不完善，在管理上也很多的不明确，公司老板开会也和我们说过，我没有想过把我的企业办的有多大，只要能生存下去赚到钱就行了，公司从来没打算在管理方面上加大成本，公司只有一个负责人资方面的工作，而且公司有一种心态，如果员工不说交保险的事，公司都不打算给员工交保险，很多的体制不完善，而且现在公司把各车间的部门给外承包了，管理更是一片乱，而且出问题了一个个的推卸责任，所以我想在新的2015年对自己的职场上有新的突破.我目前22岁，我在学校的时候和外加上自考本科的时候学了不少管理方面的工作，对这块也有不少的了解，现在自己每天下班了看书，自己也报了人资三级，是今年五月份考试，因为之前自己也自考了商务管理，所以相对来说，自己看考人资三级的教材还是能理解的，同时报人资三级也报了培训班（包括网络班），目前培训班还没开课，我已经自己预习了考试的教材，外加上到时候开课上培训，我相信我是能在今年的5月份把人资三级考下来的。所以想请教一下，像我这样的情况应该如何顺利的转行进入到人事方面的工作。请教问题：1.自己的想法是等到5月份把人资三级考下来了，就把目前的工作辞退转入人事方面的工作，同时想请教一下，我一定要非得等到5月份把人资三级考下来了再转行到人事方面的工作吗？2.就我目前的情况来说，我适合转行吗？如果不适合，我还要在哪方面上努力，因为自己本身就很想从事人资方面的工作，但是好多的企业都要求说要有经验的，因此自己毕业的时候就和人事擦身而过3.如果加入到人事方面的工作，像我这样的情况，我应该如何在面试中脱颖而出？（说明一下，因为我刚来目前这公司的时候来的是公司新成立的外贸业务二部，没有老员工带，工作上负责的东西，领导（领导50多岁）不会用电脑就教了我怎么和客户沟通和自行车相关的知识，报关没有人教自己，都是自己去问同事，自己摸索出来的，至于做做什么电子表格啊，在中学的时候有培训过，这个自己都会。）4.目前就想到这些问题了，但是希望能得到建议。

1、根据人力资源管理的六大职能，结合相关的考证好好学习，这是一个好办法。2、多接触相关的业务知识，这也是非常好的办法。3、在自己的群内好好交流，通过相关的平台，作为业务和经验的桥梁。总之，只要多管理齐下，一定能成功

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关于丧假，外公外婆算直系亲属吗？有法律依据么？

国家还没有对非国营企业职工休婚丧假作出具体规定，一般现有企业认定外公外婆为非直系亲属，非国营企业公司制度中丧假可以自行规定，具体依公司制度为准

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我们是一所英语培训机构，领导希望多从内部选拔人才，现在在扩张期，不断建立分校，分校的管理团队，比如分校长，教学主任希望通过竞聘的方式内部选拔，以往基层的竞聘方式采用ppt演讲以及领导提问的形式进行，中高层竞聘希望采用不同的形式，可是，还有什么更好的形式呢？

从中层的领导里面选拔，主要有以下几个地方值得注意一下：1.从多个关键点考核中层领导：平时工作业绩、领导力、沟通力、员工满意度调查、上层管理层对他们的意见评分等等。2.选择一个实战案例让每个参选的中层领导进行分析，比如“如果提升他为一个学校的校长，他会怎么做，从哪些方面入手做好这个学校”等等。然后多个参选人员之间pk.3.举行现场竞演，现场pk.4.上层领导层后期对所有的情况进行综合评估，然后选择通过的人，总结他们的优秀关键点。

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刚毕业人力资源管理3个月，面对每天工作任务量小太清闲，感觉迷茫

如果想一直从事人事这方面的话建议去考个人力资源管理证书，以后无论去哪里工作自己心里会更有底。

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刚来的女员工，还在试用期内，告知人事怀孕了，是否可在试用期内劝退该员工？

不可以以怀孕为由劝退或辞退，但能以试用期不适任劝退，注意找好试用期不适任的具体证明，绝对不能提怀孕

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公司有位女员工，试用期后转正，给她缴纳社保后，员工提出她已经怀孕。但是根据青岛的社保政策，一直到她生产，社保不够连续12个月，所以社保不能报销员工的生产相关的一切费用。请问这种情况下：1、员工休产假，公司应提供给员工哪些福利？2、员工工作表现一般，公司也不想再用她，但是三期不能辞退，请问她休完产假回来，公司应该怎么处理？

青岛规定一直到员工生产，社保不足12个月的不好报销生育险（生育津贴、医疗费、营养费都没有）。我们这边是只要员工生产前是在职员工且在单位参保的，即使是到生产的时候不足12个月，待满12个月之后也可报销生育险的。应该问清楚社保的人，是一定要在生产前交足12个月吗？员工休产假的话，单位要提供给员工产假、哺乳假，同时还要发放工资，按80%计发但不得低于当地的最低工资标准。公司不想再用她也要等到三期完之后才好辞退，同时辞退的时候还要支付经济赔偿金。

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1、加大处罚力度，比如随迟到时间、次数，处罚金额递增等（优点是简单，缺点是一味罚钱，容易引起大家的逆反心理）。2、公司领导监督跟进：每天上班时大门前跟进大家上的考勤情况（如果是公司老板肯这样做，效果应该会不错，但目前能这样做的老板估计不多，而只是人力资源部门的领导，估计对有大效果）。3、迟到不罚款，只谈话，表示关心，从关爱的角度督促进步（迟到罚款，员工容易感觉扯平了。这样处理人性化，激发人心里的善念，但一般企业可能做不到，因为对自身的不自信，对员工的不信任）。该怎么做更合理？

你说的已经比较全面了，重要的还要有氛围，加大执行的宣贯。另：每月推出全勤之星，在公布栏进行名誉奖励，鼓动大家向他们学习；同时把迟到的人员也公布上去，进行对比啊！ 

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     深圳某物流公司为降低新入职人员的流失率，在员工入职试用期间，人力资源部会和按照不同的岗位，与员工签订一份3-6个月的试用期合同。公司人力资源部负责人对新入职的财务经理吴先生说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，吴先生每月工资6000元，待试用合格以后再与签订正式的劳动合同，每月工资7000元。”吴先生觉得不合理，也没有保障，于是提出签订3年期的劳动合同。人力资源部负责人说：“公司的《劳动合同管理制度》必须严格执行，任何员工入职只能签订试用合同，合格后才能签订正式劳动合同。”吴先生经法律咨询后，确认公司的做法违法，于是给劳动监察大队举报。监察大队根据调查的事实，责令该深圳某物流公司立即纠正签订试用合同的违法行为。请结合案例分析，企业与员工签订试用期合同，劳动合同是否合法？

案例解析：企业与员工签订试用期合同，是违法的行为。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”《劳动合同法》第十九条第4款规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”根据上述规定，如果企业与员工签订试用期合同，意味着试用期为劳动合同的期限。如果用人单位与劳动者约定试用期，试用期应在劳动合同中约定，试用期应纳入劳动合同期限。因此，本案例中，物流公司与员工约定3个月的试用期合同是非法无效的，3个月的合同期限内，不能够再设定试用期。另外，物流公司《劳动合同管理制度》规定了“试用期合同”的要求，由于制度是违法的，所以，本制度也是无效的。因此，劳动监察大队责令物流公司纠正签订试用期合同的做法。

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   如何应对赖账的老板    我朋友于2012年10月，应聘到一家制造企业做财务总监。年薪25万，其中平时每月1万，余下13万作为考核。2014年春节过后，老板说13年没有奖金了。财务总监说：我13年做了那些那些，即便考核那我也不可能,一分不得。老板说：你其他的没有问题，主要是erp做的不好。总监一听生气了说：ERP我化了那么多心血，时间，从软件公司的选择，谈价到整个企业各个业务，财务流程的梳理，到人员的培训。结果呢，生产统计，仓管干了不到几个月就被你亲戚搞走，来来往往一年换了8，9个，你说这个责任算谁的。老板无语，只能说责任你肯定有的，结果不欢而散。  注：财务总监职责:  1,银行融资  2，对外税务，会计事务所，工商局  3，财务团队的建立管控  4，企业ERP的实施  问：这件事如何解决。财务总监如何拿到自己应得的部分

如果是口头约定，没办法。如果有合同约定，可以申请仲裁，因为老板的理由也不成立，缺乏证据支持。

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我朋友2012年10月诊断得了恶性肿瘤，治疗后不到一年又复发，1月份做了第二次手术。到目前为止，一直未上班，按其单位制度，工龄超过10年可以享受其岗位基本工资，但单位制度也规定，不能超过2年，可现在病情没有控制，上班去了就是打酱油，还不如继续休养。请问，像这种情况，他还能休息多长时间，同时能保证享受目前的薪酬待遇？

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三条：企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条：医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。另依据《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）规定，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第59条的规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。综合以上可见，治疗期能否延长，须相关部门出具有效证明为准，如果岗位基本工资不低于当地最低工资的80%，企业的做法为合法。

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企业经营不善需要做大规模裁员，国家对此没有统一的规定或指导方案，只有广东出过类似指导意见，但具体操作起来各种问题还是很多，请问关于经济性裁员的详细操作方案及注意事项有哪些？

企业裁员有严格的条件和程序的。只有公司濒临破产、进入法定整顿和生产经营已经亏损的情况是可以实施经济性裁员的。实施裁员按以下程序进行:1、公司提出经济性裁员方案，内容包括被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤、公司支付被裁减人员的经济补偿及资金准备情况等。2、裁员方案与工会，没有工会的与职工代表进行协商的书面意见，双方签字盖章。3、裁员方案报当地劳动和社会保障行政部门报告。报告材料有裁员方案、公司方与工会代表或职工代表或全体职工对裁员方案的协商意见、企业营业执照副本和工会法人资格复印件，未建立工会的，出具职工推选的职工代表的说明材料等、工会及职工代表或工会代表人员个人资料，如姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限、双方协商的书面文件等。4、批复后，正式公布裁员方案，按裁员方案，对被裁人员办理解除劳动合同和相关手续，支付经济补偿金。按服务期限算的，服务期不到半年为半个月工资，半年以上至一年为一年工资，工资为前12个月的平均工资。如果裁员未提前1个月告知，需多付一个月的提前通知金。具体程序请向当地劳动和社会保障部门咨询。

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公司在惠州注册，在广州有一个办事处，老板也广州上班。对于在广州上班的同事要求买广州社保，公司又不愿意，该怎么办？

在公司注册地交社保，然后给广州上班的人员办理居外就医。

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