各位好：我在北京，我想问一下企业有一职工这个月退休，我需要学习退休金的算法，及退休流程，所需资料一系列的问题

退休后面的事情是社保领不用公司承担的按离职流程走就可以，原因写退休如果该员工工作重要的话可以协商签劳务协议返聘

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试用期六个月的，有签合同期限3年或三年半的吗？

可以，劳动合同3年或以上可以签订试用期最长不超过6个月，也就说可以是6个月

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最近接到一家外省人力资源顾问公司的面试电话，想要在我们这设办事处需要招聘人事负责人，需要进行视频面试，请问这样的人力资源咨询公司靠谱吗？发展前景如何？

外省人力资源顾问公司要在异地设置办事处，面试你的岗位是办事处招聘负责人，视频面试本身没有什么问题，让人困惑的是办事处的负责人应该是公司很重视和认可的人员，公司就是通过视频面试决定吗是不是有点草率？建议了解一下公司的详细信息，看看是否是正规公司，确认岗位职责、任职条件、工作情况、公司的计划，人员的招聘流程等相关信息，再斟酌做决定。

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去应聘IT类国企的人事行政部经理，请问国企一般会提问的问题及比较合适的回答是怎样的？

国企对人员的要求除了专业问题外，还会多一项考核，即“政治”。你的回答先在脑袋里过一道就好。

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校园招聘如何操作？

联系学校，了解毕业学生情况、专业、人数、就业情况，最佳招聘时间。先写方案，确定校园、专业、招聘岗位、人数、招聘时间、选拔程序，人员职责分工，经费予算。准备宣传资料、宣讲资料联系学校提前发布招聘信息，或张贴海报。提前进场布置招聘场所正式接待应聘同学，作好宣讲，收集应聘简历现场作简单筛选，初面回公司通知复试通知录用。 

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HR薪酬福利这一块主要是做些什么的呢？我现在做的是招聘。年后要跳槽，最近看见一个岗位很不错，但是要求做薪酬福利这一块，面试的时候要注意些什么呢？

高级点的有，岗位价值评估，薪酬制度设计，薪酬调查，年度薪酬调整。激励制度设计。

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面试时被问到为何离职于上一间公司是十分普遍的问题，如果能够做到合适应答呢？

我认为还是如实的回答，但是不能太直接了，委婉些更让人接受

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我公司是多种生产经营，岗位很多，约有700人左右，公司没有岗位说明书，在招聘时一般依据用人部门的人员需求表来挑选面试人员，是否有必要建立一个岗位胜任力模型，使招聘人员在招聘时确定标准？这个岗位胜任力模型如何建立?应该是怎样的步骤？

没有岗位说明说的情况下，胜任力模型是存在的，但是一定要书面化比较困难，所以还是建议设立岗位说明书，根据说明书设置招聘标准，逐步细化结构化，最后得出某个职位、某个职群的胜任力模型。然后定期根据业务不断修正。

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签订劳动合同一定要注明的事项，公积金算是要注明的吗？

虽然公积金是法律规定的必须要缴纳的玩意，但是实际上在我们操作的过程中，很多的企业是会忽视这一块的，在加上先阶段法律监管的不力，所以实际上这个公司是很多公司可以的忽略的，如果有员工仲裁，那就补缴好了，反正补缴总部全部缴纳要来的少。但是不可避免的是，这里面还是有法律的风险的！

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对于中层销售经理的岗位，如何设计题目？过程中如何防止冷场，如何评价人员的优劣？考评哪几个点？

在设计题目时，一般应遵循以下几个步骤：确定选题内容——确定选题类型——撰稿——内部测试——收集反馈意见——修改和定稿在设计题目时，一般应遵循以下几个原则： 1. 情景模拟性。无领导小组讨论的特点之一就是它的情境模拟性，所以设计题目必须结合实际工作，去找寻体现现实性和典型性的讨论题材。只要评价中心的取样来自实际的、真实的工作行为，就是有效的、无偏见的选拔工具。案例的数据如果与实际情况有差距，使参与者觉得不符合实际情况，他们会觉得所讨论的材料不真实，无法真正投人。 2. 熟悉性。设计的讨论题目在内容上必须是所有被评价者熟悉并感兴趣的，因为这样才能保证人人有感可发，保证每位被评价者在讨论过程中能够比较充分的表现自己，从而确保评价的公平性。3.具体性讨论题目设计的内容应该广泛而深刻。立意要高，从大处着眼，内容要具体，实在、不空谈。无领导小组讨论是考察考生的素质，而不是考察考生的知识面的广度。一定要避免那些抽象、空洞、言之无物的争辩。4. 难度适中讨论题目要有适当的难度。如果绝大多数人在规定的时间内对材料理解基本到位，就可以认为是难度适中;如果绝大多数参与者没有经过认真阅读，很快就能理解材料，就可以认为难度较低，可以适当增加难度;如果绝大多数参与者在规定的时间内对材料的理解都不到位，那就说明材料难度过大。5. 辩论性无领导小组讨论重在“讨论”。即讨论题目有较多的可争辩点，能够引起被评价者激烈的讨论行为，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。 6. 多元性资源争夺提和选择题的设计一定要一题多解，每一方案和答案均有利有弊，不能让其中的一种方案具有绝对的优势，如果在很短的时间内就结束了讨论，达成了一致性意见，几乎没有什么讨论，每个参与者没有表现的机会，评分者无从评价。

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我司是服装公司有大量的手工活，暑假将到这里习惯每年聘用满16岁以上的学生做暑假工，这过程当中有什么注意的？

我觉得应该按照正常招聘程序进行，档案、合同、体检这些都应该有，因为他们是未成年人员在工作时间方面应该控制好，最好能到劳动局备案，如果是派遣公司就少了很多麻烦。还需要注意几点1.时间不要超过了44小时/周；2.意外险搞一个；3.不要有打卡之类的考勤记录；4.单独区域划分出来； 

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公司有一名员工因提供入职信息和资料存在虚假情况，后期被我们发现；另外工作也不好好做；整天无所事事的。他处于试用期，我们想辞退他，需要注意哪方面的事情。不提前通知违反法律规定吗？不告知其他员工有没有直接关系？

试工期内，劳动者提前三天提出离职，但劳动法没有规定，企业提前多少天通知员工。原则上，只要证明不胜任或者提供虚假信息，就可以直接通知辞退的，不违反法律。尽量还是告知。

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公司近期在大力招聘业务人员，但待遇及福利多不容乐观。就算招聘到人员，流失率也很高，做过很多努力效果不理想。请问如何避免？

1、疏通各类招聘渠道，丰富现有的招聘模式；2、做好新人培训及3个月安全期的引导工作；3、做好员工在职关怀工作，积极推进员工职业化建设；4、定时开展新工座谈会及老员工回炉培训工作；5、健全完善公司各项人事薪酬管理制度建设，把随意性变为制度常态化。

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我现在编写英文培训补助流程，不知道大家公司是否有此项补助？大概补助金额多少？

原则上员工自己承担费用，公司补贴最多一半就可以。我认为流程要写清楚几点：培训时间，培训机构选择，培训效果如何判定，如公司补助***，员工是否需要签署为公司服务**年的协议，并且协议约定如果提前离职每月退回公司多少费用。

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关于人才储备方面的，，我现在店面不缺人，但是会在3月份进行大调整，会有一批人换掉，所以现在我就要抓紧招人，但是招的人又不会等公司很久，我只能让他们参加培训，但是培训又最多只有五天，这样怎么留住人？

可以考虑一岗多人，师带徒等。提高薪资或者奖励金

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