近期打算开展有关于办公室日常管理制度的相关培训，但是纯粹的开展制度类的培训，罗列条款的方式肯定是不合适的，在组织类似的规章制度宣贯培训该怎么进行的？

个别培训办公室管理制度采用的方式：真人演绎式。用同事表演，表演出上班上网购物、办公区吃东西、长时间打私人电话、下班后不关灯关电脑、在办公区奔跑大声喧哗等不文明行为，旁边有人跟进讲解，此种行为可能引起的后果和受到的处罚。同时，另外有同事示范正确的办公礼仪和行为。非常直观，大家易于接受，影响深刻。

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公司属小微的生产型企业，管理人员都是跟随公司多年的老员工，管理方法很大一部分全靠自己模索，我想问通过什么样的培训模式能让这些管理人员的管理水平得到更大的提升？公司想给管理人员进行培训（特别是生产和仓库这块的管理层），但一时找不到合适的培训机构和有效的课程，该怎么做？

针对这样的企业，涉及的人数不多，建议是生产和仓库的主管人员送出去参加相应业务培训，回来后由他们培训下属人员；第二个办法是可采用走出去参观并借鉴其他企业的先进管理经验。如果企业领导愿意出钱，可以组织此类管理内容的内训，由老师前期与企业相关人员对接，了解企业的问题所在，然后针对性地讲解，相信效果会更好。

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第四级评估怎么考核？

培训效果四级评估模型。 1、反应评估（Reaction）：受训学员对培训的感觉，直觉如何？2、学习评估(Learning)：受训学员学到了什么？ 3、行为评估（Behavior）：受训学员在受训后有哪些行为改变？ 4、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？ 5、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？

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　　本公司为五金加工企业，有名员工入将近４年，近期因身体不适到医院检查，检验结果为疑似尘肺，但是公司在做第三方环境检测报告中该岗位不存在粉尘职业危害因素。据悉该员工挖煤有十几年，现在非要说这个岗位有粉尘危害，让他患上尘肺。要求公司带他去疾控中心做粉尘职业病体检。应如何处理？

1.带员工去职业病疾控做个职业病鉴定，鉴定结果会告诉你什么原因导致的（主因/诱因）；2.公司举证，不存在职业病的因素报告或不存在导致此员工患职业病的原因；3.可建议员工申诉上一家企业；4.对于某些岗位还是做好入职体检。5.如果无法举证或证据不足，公司按标准承担相关费用。

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我们公司是一家乡镇企业，由于离城区较远，招工难，特别是技术人才和管理人才招聘难，没有完善的薪酬体系，除普工是计件工资外，其他技术人员、管理人员都是拿固定工资，绩效考核也难以推行，对那些诚实劳动的人就显得不公平，多年的这种模式已完全不适应现代企业管理，改变很艰难，如何合理设计薪酬？

对于小企业而言，确实没有必要建立完善的薪酬和绩效体系，费事费力，还可能应为执行的问题，效果不见的很好。所以建议实行计件的暂时不动，其他你按如下的思路试一试：1改善薪酬结构，增加考核部分1.1薪酬结构。年总收入=月收入*12+年终奖1.2年终奖的标准为：3个月工资2年终奖的来源2.1可以利用每年薪酬调整的机会，将调整的全部划入年终奖。按上面的薪酬结构，年终奖占总收入的3/15=20%，如果每年增长10%的比例，第一年年终奖约为1.2个月工资；第二年就达到2.52个月工资了；以后的增长补足差额0.48月后剩余就变成了全额增长，总收入的20%为年终奖。2.2也可以将调整的一部分划入年终奖，一部分用于月工资的增长，如果每年增长10%，将5%用于年终奖，相当月0.6个月工资。以后参照这个比例增加。3年终奖的考评思路3.1如果人数很少，大家的表现老板或者领导非常清楚，就非常容易操作。3.2制定一个简单的考核表，考核项目不用太复杂。3.3对于按2.1的方式建立的奖金，考核结果一动要正态分布，优秀的和差的占少数，不然制度没法推行，犯众怒！也可以考虑经过考核以后大家那不回所有的调整额，建议根据预测将调整比例适当调高。3.4对于按2.2的方式建立的奖金，年底按总额将奖金提取，然后按考核得分，在全员内部进行分配。

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本人工作量很大，也很辛苦，工作做的也不错，但是领导不主动给涨薪，我自己也不好意思提出，应该怎么样表达让领导给涨薪呢？

加薪本身就不是老板愿意的事儿。但看来，也是公司不太正规才会出现这样的状况，那你不妨用”提出加薪四技巧“来与你的老板谈谈：1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2.抓住业绩是关键：你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。 4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。

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分公司刚开不久，想转到研发类方向上来，领导让做一个软件研发类人员的薪酬计算方法，我该怎么做啊？注：我刚进公司不久，还在实习。

建议先寻找同行业目标公司，然后参考目标公司及行业的通常做法来制定相关薪酬计算方法。这当中要考虑到公司的竞争力是什么。

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对于员工十几个人的小型公司，薪酬结构应该怎样设计才好，既可以有激励效果，又感觉公平。另外，这种小公司采取什么样的考勤制度最好？目前用的指纹打卡效果不怎么好。

可结合外出登记与出车记录啊，这些上面就能记载行踪。凡是打卡记录与外出登记和出车记录上均没有的，视作缺勤，凡事讲得是执行力，再好的制度没有执行力也是白搭。

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我想了解近年来，生物科技行业各岗位的薪酬情况

建议可参与一些市场上第三方咨询机构针对此类行业的薪酬调研活动，这样调研结束后的数据报告就可以分享了。另现在你急用的话建议跟你们当地该行业的业内HR了解，数据较具参考价值，因地区的不同，差别很大。

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如果一个公司薪资一直没有涨，维持不变，是不是和大部分企业不同呢？

这个主要看公司自己的实力，或者现在的工资在当地或者同行要高出一大块。需要去别的公司调查或打听。

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老板事先没有说明绩效考核的指标，但是有绩效考核的制度，然后发工资的时候以员工工作不好为由，扣除了全部绩效工资，这种情况合法吗？如果员工去劳动仲裁他需要提供哪些证明才能胜诉？

没有指标的绩效考核是无效的考核。就看制度的制定是否明确，当然全部扣除是不合法的。证据搜集只要把《劳动合同》和《绩效考核制度》准备好就行了，其他的证据就是你只要起诉或申请仲裁，由企业无条件提供的。至于能否胜诉，这要看证据合法程度。

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青岛或者郑州社保缴费基数上下限是多少？

1、养老保险： ①个人缴费根据职工本人上一年度月平均工资（最低数为上年全市职工工资的60%;最高数为上年全市职工工资的300%）的8%缴纳。 ②单位缴费根据职工本人上一年度月平均工资的22%缴纳。2006年1月1日起，人社部将个人养老账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%。此前的政策是个人缴费全部和单位缴费的3%计入个人养老账户，单位缴纳的19%划转为社会统筹，而新政策将单位缴费的3%也划入社会统筹用来解决养老空账问题。 2、医疗保险：单位10%，个人2%+3元; 3、失业保险：单位1%，个人0.2%; 4、工伤保险：根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间; 5、生育保险：单位0.8%，个人不交钱。

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交缴五险一金、怎么只看到医保的缴费，不见其他费用？

　　五险一金中在社保中国上只能查到养老和医疗保险，公积金要到公积金中国站上查。剩余的失业保险、工伤保险和生育保险在中国上是不能查询的，只能凭本人身份证到社保中心去查询。 　　一、上中国查询登陆所在城市的劳动保障中国或社会保险业务中国站，点击“个人社保信息查询”窗口，输入本人身份证和密码（密码是你的社保证编号或者身份证出生年月），即可查询本人参保信息。 　　二、中国咨询拨打劳动保障综合服务中国“一二三三三”进行政策咨询和信息查询

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现如今经济不景气，企业发不出工资、拖欠工资HR如何应付？员工又应该如何维权又不伤害企业利益？

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，企业拖欠职工工资的行为违法，侵害了职工的合法权益，与职工形成劳动争议。按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定，职工可以向企业住所地劳动保障监察部门投诉，请求干预并查处；也可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决企业支付拖欠工资，及25％经济补偿金，相信会得到仲裁委的支持的。由于劳动争议的仲裁时效为60天，因此，为什么在长达五年的时间里你们没有向仲裁委申请仲裁，将成为仲裁委是否决定受理的关键，你们需要提供五年间始终在向企业讨要拖欠工资的证据，以此做为仲裁时效符合规定的证明。

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公司现状：现有人数120人左右，办公人员30人，所有人员全部是拿月工资，设计无提成，业务不管完成多少量都是固定的一个点，工作量不是很多，下班就走的这种，现在上面想让我提出一个工资改革方案改变公司这种现状，我想借鉴一下绩效方案，但是又不知道从哪个点下手，该如何做？

1、指标提炼阶段 与员工充分进行沟通，共同制定工作绩效计划并就绩效考核指标达成共识，根据SMART（具体的、可衡量的、可以达到的、与其他目标有一定的相关性的、有明确的截止期限的）原则制定员工个人绩效承诺。⑴个人绩效承诺目标的来源：①来源于部门年、月工作总计划。②来源于跨部门团队或业务流程最终目标。③来源于职位应负责任。这是对技术部PBC考核。行业不同、部门不同考核方法、维度也不同，所以，绩效考核如何来做，需要调查研究才行。

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