我们公司因为是化工行业，所以每年年初，研发、生产员工离职率好高，为了解决生产需求和公司整个年终整个企业年终利益收益率，招聘组人员提供劳务派遣人员给生产部，但是很奇怪，每个派遣过来的员工最多只一个月，就离职（我们派遣员工和正式员工待遇一样）这让我们很想不明白，我们生产员工整体薪资水平，在我们这个地区算是中上等的待遇，希望大家能一起分析这个问题。

如果待遇啥的都和正式员工一样，而派遣员工还是离职率比较高，那就先要好好地做一下离职面谈、找出原因并实施对策才行。

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公司是一家以医药批发为主的中型民营企业，公司一高管因待遇问题向公司提出离职，该高管已在公司服务三年多，对分管的仓储、质量、行政这一块相当熟悉，老板现所开出的挽留待遇与另一家欲聘请该高管的公司开出年薪少了一万多的样子。该高管如离职，势必带来人员的动荡。因年初公司调整作息时间，上班时间由双休改为单休，员工一直就颇了微词，如何与老板进行沟通分析利弊，如何做通该高管的工作进行挽留？

不必挽留，商谈离职交接事宜，做好善后工作。分析该案例，员工离职的主因并非薪资，作为高管，已经不再是生理和安全需要为主导，薪资也并非激励因素，而是保健因素。分析其动机发现，企业作息时间的调整可能是最大的诱因，员工无法认同企业该阶段为何进行单休，如果该公司老板与其深入沟通、交换思想、获得共鸣，则可以解决问题。但这种概率非常小，更多的是要对其作出灵活处理，调整工作时间，但如此以来又会打乱正常的管理秩序，导致更多员工要求灵活处理，从而打乱生产节奏，导致留人的成本过高。留人如不能留心，则还是不留为妙。

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 2010年3月，王某应聘某LED生产厂家，做产品经理。公司为让王某了解LED生产原理，制作工艺，销售渠道，客户关系维护，做好产品线的规划管理。入职后不久，公司安排王某到新加坡参加1个月的外部培训，花费5万元，并签订了培训协议，约定服务期（给公司服务3年），违约责任（赔偿违约金5万元）。培训结束后，王某回到公司继续上班。转正前，他被某外资企业看中，于是向总经理书面提出了离职申请。总经理批示，同意辞职，但需按合同的约定赔偿违约金5万元。王某认为，试用期内员工提前3天提出解除劳动合同。总经理表示，公司批准辞职，同意其离职申请。王某外派培训花了5万元培训费，在培训协议中有约定，违约应该赔偿5万元，这与辞职并不矛盾。请问，公司的要求合法吗？

知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。案例解析：员工试用期被安排外训，不可以要求补偿金。案例中，公司的要求表面上看是合理的，事实上是违法的。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。尽管王某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，王某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求王某赔偿该笔培训费用。同时，如果王某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。企业的新员工培训是公司的责任和义务，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以双方即使签订了培训协议，没有法律依据，发挥不了任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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怎么样做新老员工座谈会才会办的有声有色呢？

座谈会不论是哪些人员，一定要有具体主题。如果每季度一次新老座谈会，那么每次主题一年之内要有连贯性。这类的座谈会就是有互动、有引导、有激情。所以主持人是个关键的，要把气氛活跃起来，如果话题不合适把话题引导一下。

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　　2010年4月，东莞市A公司在招工时，刘某由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被该公司录用从事机床操作工作。2011年3月10日，刘某在操作机器时，致其右臂受伤。之后，刘某申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认A公司与刘某之间存在事实劳动关系。A公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，刘某虽存在借用他人名义与A公司签订劳动合同的事实，但不能否认刘某被A公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故A公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。A公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与刘某之间的劳动合同无效。那么，二审会如何判决？

　　一审法院对A公司提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告A公司招用刘某时，刘某不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院应该支持原告A公司的诉讼请求，即判决"A公司与刘某双方之间的劳动合同无效"。不过，即使该合同无效，由于A公司违法使用童工，因童工发生工伤，相应的法律后果，其也难逃辞咎。　　案例延伸解读：　　1、劳动合同无效与劳动合同成立是否相容？　　我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立；合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的。　　2、用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者？　　劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬；二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，A公司录用童工，属于非法用工行为，受害者刘某及其家属可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

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仅为员工（外来务工者）购买了工伤保险(社保局认可)，现工伤较为严重，是否可以补缴全部社保？有何利弊？

按合同法规定，员工入职就应该购买社保，我个人觉得现在给员工补足全部社保，这是公司的正确做法，不然后期一旦员工诉讼，公司一定吃亏，还要进行补偿

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   A工程师这段时间有些情绪，起因是我们近期提升了B工程师做了副部长（升职加薪），A心里有落差，立马要求加工资，但领导认为还不是给他加的时候，所以 A 觉得公司否认了他的成绩，故此他很生气，之后他又顶撞了领导，领导生气了，不安排他工作了。估计他也不会轻易接受调岗。这种情况如何处理为好？

公司领导没有提升员工A，这个做法很正确，从员工A顶撞领导的这件事来看，他就不够提升的条件，我们可以和员工A进行沟通，说明这个岗位提升的硬件是什么，他满足了几条，名额问题，时间问题，管理能力问题，及长远的发展角度等和他平心静气的交流，告诉他的工作的差距在那里，想要提升，需要提高那些方面的能力，等等，

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现在要与一位员工协商解除劳动合同，公司同意支付经济补偿金，但员工还要求支付代通知金，就是所谓的N+1。以下疑惑：1、这个+1不支付是否不合法？还是说只要经济补偿金就可以了？               2、如果协商达不成一致，仍然让员工继续上班，当没发生过一样，这样行不？

1、只有劳动合同法第四十条的情形解除时，才需要支付代通知金或提前一个月通知；协商解除属于第三十六条，不在此范围内，不需要提前一个月或支付代通知金。2、如果协商未达成一致，即员工要求保持劳动关系，则劳动合同须继续履行。若公司要单方违法解除，需支付2N的赔偿金。

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我单位有一名在职职工死亡，职工母亲没有工作，还有两个孩子是儿童，这种情况给3个人生活费还是给1人的？

在职职工死亡的，由基本养老保险基金支付丧葬补助费和一次性抚恤金。而其个人社保账户储存额余额按规定计算的继承额一次性支付给法定继承人或指定受益人。以案例内情况，两小孩子尚未成年，但属于是法定继承人。条件内小孩的母亲或者是父亲呢？他/她属于是孩子的监护人。应当给予其小孩的监护人进行保管计划使用。如果只有职工母亲和两小孩子了，那么，职工母亲应属于为两孩子的当然监护人，抚恤金和生活费应交其母亲，并留下证明这些费用是属于两孩子的法理依据。单位再跟据职工家庭的困难给予适当的补偿和帮助。死亡抚恤分为一次性抚恤和定期抚恤两种，前者主要用以抚慰死者家属，并帮助其解决突然发生的生活困难；后者则是为了解决长期发生的生活困难问题。一次性抚恤金由持证的死亡军人家属户口所在地的民政部门发给，其发放顺序是：（1）有父母（或抚养人）无配偶的，发给父母（或抚养人）；（2）有配偶无父母（或抚养人）的，发绘配偶；（3）既有父母（或抚养人）又有配偶的，各发一半；（4）无父母（或抚养人）和配偶的，发给子女；（5）无父母（或抚养人）、配偶、子女的，发给未满18周岁以下弟妹；（6）无上述亲属的，不发。请根据实际情况咨询当地社保、民政机构处理。

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公司架构调整，要求把行政部门的人员优化减少，多余的人安排到车间去做基础操作工学徒。请问怎么和员工谈比较好，同时公司能够不支付补偿金？

 1、人员调整的办法：可先制定一个规范的管理制度，这样会有据可查。2、随后进行岗位设置、岗位竞聘、岗位确定、人员分流。3、如果行政部门的人员要分流到车间，就必须事先做好思想疏导和引导，对于实际操作较好的人员是愿意接受这一管理办法的。4、一般情况下，如果分流的员工，确实不能接受新的操作岗位，是可以要求企业支付经济补偿金的。

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有在使用人力资源管理系统的吗？推荐一下

前公司有使用过考勤管理系统还不错

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我司有一名技术人员，属于公司核心技术人才，上班时经常迟到，主管与其沟通，本人说他睡不起来，再沟通时，他就提离职，但目前此岗位人才稀缺，也很难引进，公司这时侯也不可能去劝退他，请问有什么好的办法来管理？

这是一个可怕的恶性循环，很多企业都在犯这错，制度越落不到实处，一有新问题马上又制定新的制度，结果制度越来越多，人们对制度的忽视程度也越来越严重。制度化是一种很不错的管理方法，但在中国实施有一定难度，企业制度的制订重要的不是要制定多么完善的制度，而是要保证制度的有效性，确保制度的执行力，所以制度不在于有多少，而是要有效。你可以将企业所有制度重新清理下，好好整理下，太负责的制度先不要，从简单的事抓起，这比较容易贯彻执行，如果一旦开始执行，那一定要确保执行到底，在简单的事规范化后，在逐步推广制度化。

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我司的经营状况不是很稳定，员工常常会传出各种言论：比如裁员，要被收购等等。很影响工作效率。请问如何处理？

这种生产企业经营状况不是很稳定的情况还是比较多的，生产不稳定，自然就会给员工带来猜想，甚至不着边际的流言也会滋生，很正常。建议公司加强舆论导向，借培训、班组会、墙报宣传栏来介绍企业现状，好的要说，不利因素也要讲，目的就是宣传公司与员工同命运，希望员工与公司上下一条心，引导大家齐心协力拧成一股绳来解决不利因素造成的困难。大家看到实事求是的宣传，流言自然无地自容、会减少的。

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公司由于资金问题，3个月的工资都没有发放了。有名员工，就鼓动别的员工离职，并且牵头，组织其他部门员工填讨薪书。她自己还整天出去面试。就是不提出离职。这种人，我应该怎么和她协商？目的是，让她今天就主动提出离职，下周就不要来上班了

通过跟员工的沟通，第一说明员工请假频繁，已经影响到其他人；第二请假出去去做什么，领导和同事都心知肚明；第三公司的现状短期内不会有好转，也许公司也就这样了，大家都在找工作，出去面试，所以如果你有合适的单位，不妨就考虑一下，尽快到岗，尽快开始试用。公司这边你也不要有太多纠结，如果你提出离职，我会跟领导沟通，尽快配合你办好离职手续，把你5月6月的工资结清。明天正好是周末，你也可以去人才市场看看。第一次沟通后，员工答应离职，但是要周一办手续，周五先不办。她的直属领导同意了。周一来时，员工又不走了，并明确表示，这是公司辞退，必须付补偿金，不然她不会离职。HR经过与本人沟通，和与领导沟通，走辞退，付补偿金。

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     陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？

知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。

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