饭堂问题一直是一个痛点，每年员工满意度调查饭堂问题最大，用二个字形容(差贵)，为了全体员工健康，去年底下定心无论有多难都必将改善饭堂，经过一个多月努力，公司也同意本人计划，换新的经营公司。新的经营公司和模式:实力雄厚，且非常专业的团队，但前提是必须确保经营方利益，将原发工资形式伙食补助改为存饭卡，饭卡钱可用餐、可饭堂小店消费(考虑外住的员工)，无消费完的退回公司。满怀信心的找工会代表开会，并要求代表做员工调查，结果大部分员工要求伙食补助发工资形式(因为大部分员工为节约钱愿意花2元到路边买个煎饼.)，这样经营商不能确保的情况下不同意进驻。公司会考虑招工、留人的问题会决定改变饭堂，按新的经营模式是否妥当?

个人认为存饭卡不可取，毕竟涉及员工先掏钱，所以有几个问题：1、新的经营公司的利益不是靠先存钱出来的，是靠饭菜好不好决定的，饭菜好，员工才愿意在食堂吃饭，经营方才会有利益，这方面公司如何考虑的？2、食堂不是利润中心，是成本中心，应做到收支平衡，不亏不赚，这方面公司如何考虑的？3、经营公司的人工成本谁承担？4、原辅材料成本谁承担？5、食堂的水电气能耗谁承担？6、员工的用餐标准是否全部进入员工的菜盘子？（这个问题非常重要，如果是全承包，你制订的15元餐标，员工顶多吃到12元，但是员工认知中就是15元。）7、原来是以发伙食补助的形式，实际上已经形成了员工的收入，现在取消补助不说，还要员工预先存钱，这种方式可能造成的动荡公司如何应对？

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员工在2个月试用期即将结束，试用期工作不够胜任，公司准备与其解除劳动合同。但突然在上班路上发生交通事故，被电动车撞伤，膝盖粉碎性骨折。就一直拖着没有办理，公司一直为其停工留薪。后期，员工与公司解除劳动合同，但是工伤职工评定伤残等级结果还没有出来，公司一直为其缴纳五险一金。请问，公司可以为其减员吗？

建议先和当地的社保局沟通，因为涉及评级后的两个一次性赔偿，尤其是保险基金赔偿的，所以先沟通清楚当地的政策。你这个事情应该不是个案，当地社保局应该有相应的方案。原则上员工申请离职，当然可以减员，只是还是先沟通清楚为好。

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朋友母亲50周岁，2008年12月至今一直在化工厂上班，期间工厂未购买任何社会保险，16年12月份，劳动合同尚未到期，工厂以年纪大不能继续购买意外险为由将其辞退，并未给予任何经济补偿。请问该如何维护自己的权益？都有哪些权益需要维护呢？

入职开始到结束合同期间补缴社保。年满50周岁工厂是可以解除劳动合同的。

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我是一家製造企業ＨＲ主管，目前下屬３人，之前下屬員工均為日薪制，即基本薪資加加班費，平時及假日加班，核給加班費。結果，她們3個人每天都加班，周六日也加班。為了提高效率，控制加班費用，在２個月前，我給她們調整了薪資，在原來的基礎上加了500-800元，但是是責任制度，意思是加班無加班費，但是加班可以調休。但這兩個月下來，沒有一個加班小時產生，偶爾周六要求招聘，也不積極對應。即便周六對應了，馬上要求調休。對部門工作造成很大困擾，請問我要怎麼辦？

建议，跟他们深入的聊一下，让他们明白公司是一定会实行这样的工资制度，也从工作和生活的平衡的角度跟他们分析，现在工资提升了，还多了空闲时间，利用这多出来的时候大家可以进修一下，或多与家人在一起不是双赢吗？同时也让他们明白人事部很多时候是其它部门的表率，我们应该比其它人做得更好更规范。当时，你的立场要清楚和明白，每个薪酬方案都有其好处和不足之处，决定了就好好执行下去，一开始肯定会有阻力，当大家都明白这是不可改变的制度后，大家就会接受。

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公司计划2015年新增加客户服务中心，主要职责是电话接听用户的咨询、投诉及业务办理。设置三个级别：主管、组长、员工。如何正确制定这三个级别的岗位说明书？

职位说明书(Jobdescriptions，亦称工作描述或职位说明书)是工作分析(Jobanalysis)的结果之一。通过职位说明书，可以明确得到任职者的信息，如报告关系、工作总目的、升迁和降级渠道、职级等级、薪酬等级、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。与职位说明书密切相关的是职位规范(JobSpecification，亦叫工作规范)，它说明什么类型的人能够胜任本职位工作，主要内容包括:职位名称、知识要求、能力要求、素质要求、技能要求、身体条件要求、职业道德要求等等。将工作描述和职位规范结合在一起，便于操作，这种结合体称为职位说明书。为什么要编制职位说明书?它有什么作用呢?职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。一、对编制人员的要求1、编制工作者(人力资源部门的工作人员)需要有必要的专业知识和专业经验。2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。二、职位说明书的主要作用:组织作用:确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。招募与选拔作用:使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。契约规范作用:使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。绩效管理作用:提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。薪酬管理作用:职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。培训作用:职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。三、职位说明书的格式与内容职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出;有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。职位说明书大体上涵盖以下内容:*职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。*工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。*工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。*个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作“投资部主管”，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如“市场部主管”职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。*适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。*工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业需要经常加班;销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。*工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。*公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。*工作完成结果及建议考核标准。反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。*专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。*体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。四、职位分析的工作方法职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。1、观察法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。(1)直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如:城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。(2)阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工作内容大多属于心理、思想活动过程，需要运用分析能力和创造性思维，观察法对其几乎是没有作用，或作用很小。(3)问卷调查法。这是职位分析比较常用的一种方法，就是采用问卷收集职务分析所需要的资料信息。问卷大多是要求调查对象对有关的内容、工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级。如:“轻、较轻、一般、较重、重”或“偶尔、经常、很频繁”等。问卷法币观察法速度快，节省时间和人力;分析的样本量可以很大，可以对很多职务同时进行分析;分析的资料可以数量化，便于统计和分析。问卷法适用于脑力劳动、管理职位或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。(4)访谈法。也称采访法，即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法。这对一些不可能通过观察来了解的工作，或通过分析人员亲自实践来体会的工作尤其适用，如果企业高层职位获高级技术职位的工作分析。访谈法的特点是操作比较简单，及时发现新情况，可控性强。其他还有工作实践法、工作日志法等，在此不再一一论述。五、职位分析的工作步骤职位分析的工作步骤、程序的描述是多种多样的，我们应该从企业实际操作运用的角度出发，进行职位分析。较为常用的步骤大致有五个阶段:准备阶段、设计阶段、信息收集、信息分析阶段和结果表达阶段。其步骤就是:准备---设计--信息收集--信息分析--结果表达(一)准备阶段。准备阶段是职位分析的第一阶段。这一阶段工作的步骤是:(1)确定职位分析的目的;(2)确定职位分析的工作范围;(3)报批工作方案与向员工宣传的方式;(4)组建工作班子。1、确定职位分析的目的。在企业管理中，解决不同的管理问题所需要的信息及其组合各部相同。职位分析信息对于不同目的的需求也是不一样的。因此，进行职位分析功，首先要明确设定想做什么?要解决哪方面的问题?做到什么程度?怎样去做?这样才能使整个工作有章有序，有的放矢。2、确定职位分析的工作范围。为了避免多余的工作量并确保信息的质量，要限定信息收集范围。事先根据工作目的确定所需信息搜集的种类与范围。一般来说职位分析的信息类型有以下几个方面:(1)职位的工作任务内容;(2)职位在工作中使用的工具设备与辅助设施;(3)工作条件;(4)本职位任职资格的要求。3、报批工作方案与宣传工作的方式。职位分析工作作为企业管理的一项正式的和重要的工作，必须得到企业决策者的批准，并要取得企业内部各部门的合作。(1)上报初步设想方案。由人力资源部门负责，上述工作确定后，人力资源部门要拟订初步工作设想方案，得到决策者同意并审批。经过批准后才能正式开展工作。(2)宣传解释。职位分析工作涉及面广，工作计划获得批准后，要向有关部门及人员进行宣传，将职位分析的作用作出详细、清楚的解释，以获得支持和配合。4、组建工作班子。职位分析工作量大、时间长，而且人员素质水平要求高，企业一般的做法是聘请职务分析专家或在企业内挑选有知识、能力等素质较好的员工组成职位分析工作小组。(二)设计阶段准备工作完成后，就可以进入职位分析的具体工作计划和方案设计阶段，制定详细的职位分析实施时间表，编写具体的“职务分析计划方案”的工作步骤是:1、选择分析的样本。要从工作岗位的重要性、完成任务性的难度、工作内容变化三个方面确定职位分析的样本。职位分析的样本包括:*关键的职务;*工作难度大，知识技能要求高的职务;*工作内容发生变化，原来制定的职务描述出现差异的职务;*企业新设置的工作岗位。2、选择信息来源。信息的来源有很多种，选择的目的是寻找可信度最高的来源，避免信息失真。例如，不要在任何任职人员中提取有关工作负荷、薪酬待遇等方面的信息，因为切身利益的关系，分析对象往往会夸大自己工作的重要性。选择的原则就是不要从可能有利害关系的来源提取信息。3、设计信息收集方式与实施内容根据职务分析的目的要求，确定采用那一种或多种结合的信息收集方法，并设计出具体的职务分析实施内容。企业操作中较多采用问卷调查法和访谈法，此处以这两种方法为例加以说明。(1)问卷调查法设计。就是编写一份详细的问卷调查表，也可称为“职务分析调查表”。调查表一般说来要能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。但企业实际操作中，可根据确定的职务分析信息收集的种类与范围而有所侧重。(2)访谈法设计。也就是拟出一个有效和完整的“访谈提纲”，访谈提纲的内容和职务分析调查表的内容基本相同。4、编写职务分析工作计划工作计划的内容包括:职务分析工作的时间安排实施分析的职位名称和任职员工的人数、分析人员数和所需条件、分析过程的责任划分等。(三)信息收集阶段这一阶段是按前述步骤所规定的范围和方法收集信息。仍以问卷调查法和访谈法为例介绍收集阶段的工作的步骤。1、问卷调查法工作步骤(1)操作步骤*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持;*向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写调查表的注意事项;*鼓励样本员工消除顾虑，真实客观的填写问卷调查表;*职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题。*样本员工填写完毕后，职务分析人员要检查是否有漏填、误填等:*发现问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工提问;*问卷填写检查无误后，信息收集工作完成。(2)访谈法工作步骤*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持;*向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍访谈的大体内容:*鼓励样本员工真实、客观地回答问题;*职务分析人员按照面谈提纲的顺序。由浅至深地进行提问:*营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言;*控制谈话内容，防止样本员工跑题;*做谈话记录时注意不要影响样本员工的谈话;*访谈结束时，让样本员工查看并认可谈话记录:*访谈记录检查无误后，完成信息收集工作。除了上述两种信息收集方法外，还要注意其他方法对企业的适用度。此外还可以收集企业的组织结构图、工作流程图、设备维修记录等原始资料，尤其是以前的职位说明书，这都是职位分析的重要信息来源。(四)信息分析阶段1、这一阶段是将收集到的信息进行统计、分析研究、归类。信息分析的内容包括:(1)基本信息分析:对职务名称、所属部门、职务等级等的分析。(2)工作活动和工作程序分析:对工作任务、职责范围、工作设备及工具、工作流程、工作关系、管理状态等的分析。(3)工作环境分析:对工作场所、工作安全环境、工一时间、劳动强度等的分析。(4)生理素质分析:对体能要求、健康状况、感觉器司的灵敏性等的分析。(5)综合素质分析:对语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等的分析。2、操作步骤(1)根据职务分析的目的确定分析项目;(2)求取样本员工直属上级的帮助，确保所收集的信息没有疑问;(3)结合企业以前的职位分析资料和同行业同职位的相关职务分析资料，对信息分析归类。(五)结果表达阶段这一阶段的工作是将前一阶段的分析结果用文字的形式表达出来，使其成为可以使用的管理文件--职务说明书。1、职务说明书的构成职位说明书由两大部分组成:职务描述和职务规范(也可称为职务说明与职务资格要求)。职务描述要具体说明从事某一职务工作的活动特点、环境特点和任职特点;而职位规范则是要说明从事某一职务工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。2、职位说明书编写步骤结果表达阶段的工作主要是编写职描述和职位规范。具体步骤如下:(1)职务分析人员以职务分析的成果为依据，编写职务描述和职务规范的初稿;(2)与样本员工、样本员工上级、企业高层管理人员讨论职务描述和职务规范的具体内容;(3)确定试行稿;(4)试行期使用无误后确定为正式文件。职位说明书是企业管理工作中的一项基础工具，主要目的是为了更好地激励员工，创造一个公平、公正、合理的机制，充分发挥员工的主观能动性。职位说明书就是让员工知道他们在企业需要做什么?做到什么程度?工作的得好坏会使不同的结果，并根据自己的职位作出符合企业发展的目标和成绩。因此职位说明书要通俗易懂，条理明晰，具体细致，便于操作和执行。

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我是去年毕业，到一家公司从事人事专员工作不久，公司是一家刚转型成功的民营石化公司，半年多了，我就一直做的基础跑腿工作；我的上级就是人事经理，也是刚入职不久，以前在国企工作，做运营的，平时对接工作就是吩咐我，问她为什么要这么处理也从来不回答，从来不和我主动交流，公司目前在组织构架和人事管理上有很多问题，但我只是看到，却不知道怎么做，经理每天都很忙（不知道在忙什么），感觉跟经理在人事专业上也学不到什么，想跳槽，却感觉自己没有跳槽的资本，呆在公司这样下去也不是办法，该怎么做呢？

1、脸皮要厚，不计较得失：主动跟煮熟上级沟通找个时间谈谈可以说说自己的想法2、如果经理不配合，很难相处的话，可以跳槽。但是每个人都是从底层开始，有时也会被公司调岗做别的工作，也要看公司实力平台怎么样，再去下决定。综合考虑一下吧毕竟是要适应社会，强者生存。

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比如bat或者网易yy这些互联网有得排的员工，找新工作好似都有自己的圈子，或者有其他渠道和方法可以找得到他们的吗？

互联网公司的找工作方式也不外乎我们常用的招聘渠道，或招聘网站投递、或有人推荐、或猎头等等，也可以有目标性的直接搜索简历联系面试。

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公司用一名员工做工作餐，现在公司不提供工作餐了，想让员工离职，员工不同意，要仲裁，目前为止，上班6个月，未签合同，未打卡，只有工资发放记录，怎么才能规避风险？给他调岗了，他都不愿意

如果有合适的岗位，或者其他公司合适的岗位，跟他协商，把他调过去。如果都不愿意的，跟他谈一笔补偿，希望他能主动辞职。

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来公司快四个月了，创业型的小公司，开了好几年，也没太大的突破性发展，公司很多员工都是老板的熟人或者亲戚，还有一起干了三四年的，之前公司没有人事，也没什么完善的规章制度，比较自由懒散，后来公司觉得想要发展，必须先完善制度，做好管理，所以就招了个人事，就是我，我之前也不太清楚公司情况就迷迷瞪瞪的进来了，没有任何人事经验，也没人教，所有东西都靠自学，制定绩效制度，管理制度，企业文化建设，但现在的问题就是我就算做再多的制度，员工不去遵守，那些老员工仗着资质深就不愿意服从，那些东西也是没用的，我想问一下，就这种状况下，我需要做什么，怎么做，才能把公司打造成一个规范化管理的公司？ 

各种规定各种制度全部制定出来之后，全部拿给你老板看，老板看了没有问题签字并且戳上章，然后由你牵头搞一份执行监督的或者小组什么的，名称自己定，然后这个执行监督的小组组长建议还是你们老板，然后多选点刺儿头进去，搞一份规定出来，然后各自让他们签字，你主要负责抓，到时候在出个公告啥的，全公司先进行1-3个月的宣导，宣导期限过了之后重罚，不讲情面的。罚几次就老实了。 注意前期的准备工作要做好，公告也是蛮重要的。

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我公司一位女员工，今年1月份怀孕，后因为身体原因无法继续上班，于今年3月份开始请长假保胎，公司准其以事假休息。现在该员工面临生孩子的生育保险报销的问题，国家劳动法规定员工产假工资由生育基金支付，但是我们了解到西安市规定产假工资由员工所在公司支付。我想了解下，像这样因保胎长期未能上班，事假期间的工资、社保公司应如何支付？产假是98天还是168天？产假工资是由公司支付吗？支付的标准又是多少？是按98天还是168天计算产假工资？

请的是事假，又不是产假，生育基金不用要支付。产假天数、支付标准，看你当地政策；在不违反国家法律的前提下，各地政策有所不同。

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我们公司因为是化工行业，所以每年年初，研发、生产员工离职率好高，为了解决生产需求和公司整个年终整个企业年终利益收益率，招聘组人员提供劳务派遣人员给生产部，但是很奇怪，每个派遣过来的员工最多只一个月，就离职（我们派遣员工和正式员工待遇一样）这让我们很想不明白，我们生产员工整体薪资水平，在我们这个地区算是中上等的待遇，希望大家能一起分析这个问题。

如果待遇啥的都和正式员工一样，而派遣员工还是离职率比较高，那就先要好好地做一下离职面谈、找出原因并实施对策才行。

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公司是一家以医药批发为主的中型民营企业，公司一高管因待遇问题向公司提出离职，该高管已在公司服务三年多，对分管的仓储、质量、行政这一块相当熟悉，老板现所开出的挽留待遇与另一家欲聘请该高管的公司开出年薪少了一万多的样子。该高管如离职，势必带来人员的动荡。因年初公司调整作息时间，上班时间由双休改为单休，员工一直就颇了微词，如何与老板进行沟通分析利弊，如何做通该高管的工作进行挽留？

不必挽留，商谈离职交接事宜，做好善后工作。分析该案例，员工离职的主因并非薪资，作为高管，已经不再是生理和安全需要为主导，薪资也并非激励因素，而是保健因素。分析其动机发现，企业作息时间的调整可能是最大的诱因，员工无法认同企业该阶段为何进行单休，如果该公司老板与其深入沟通、交换思想、获得共鸣，则可以解决问题。但这种概率非常小，更多的是要对其作出灵活处理，调整工作时间，但如此以来又会打乱正常的管理秩序，导致更多员工要求灵活处理，从而打乱生产节奏，导致留人的成本过高。留人如不能留心，则还是不留为妙。

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 2010年3月，王某应聘某LED生产厂家，做产品经理。公司为让王某了解LED生产原理，制作工艺，销售渠道，客户关系维护，做好产品线的规划管理。入职后不久，公司安排王某到新加坡参加1个月的外部培训，花费5万元，并签订了培训协议，约定服务期（给公司服务3年），违约责任（赔偿违约金5万元）。培训结束后，王某回到公司继续上班。转正前，他被某外资企业看中，于是向总经理书面提出了离职申请。总经理批示，同意辞职，但需按合同的约定赔偿违约金5万元。王某认为，试用期内员工提前3天提出解除劳动合同。总经理表示，公司批准辞职，同意其离职申请。王某外派培训花了5万元培训费，在培训协议中有约定，违约应该赔偿5万元，这与辞职并不矛盾。请问，公司的要求合法吗？

知识点：培训协议，公司让员工参加专业技能，管理技能等培训，承担专项的培训费用，签订协议，约定双方必须履行的义务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩，说明付费的标准和服务的年限等相关问题。公司为保护自身利益，一般在新员工入职后签订培训协议，员工在接受专业的技术培训，管理培训，公司承担培训相关费用，员工应遵守培训协议内容，违反培训协议，应承担违约责任。案例解析：员工试用期被安排外训，不可以要求补偿金。案例中，公司的要求表面上看是合理的，事实上是违法的。第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动保障部对涉及的培训费问题进行了规定：用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。尽管王某接受公司的出资培训，劳动合同中也有相应的赔偿条款，由于是在试用期内提出的辞职(即解除劳动合同)，王某就不需要支付这笔培训费，公司不得要求王某赔偿该笔培训费用。同时，如果王某不是在试用期内，而是在试用期满以后才辞职的，那他就应该按合同约定，对这笔培训费进行相应的赔偿。企业的新员工培训是公司的责任和义务，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以双方即使签订了培训协议，没有法律依据，发挥不了任何法律效力。法律条款：《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

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怎么样做新老员工座谈会才会办的有声有色呢？

座谈会不论是哪些人员，一定要有具体主题。如果每季度一次新老座谈会，那么每次主题一年之内要有连贯性。这类的座谈会就是有互动、有引导、有激情。所以主持人是个关键的，要把气氛活跃起来，如果话题不合适把话题引导一下。

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　　2010年4月，东莞市A公司在招工时，刘某由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被该公司录用从事机床操作工作。2011年3月10日，刘某在操作机器时，致其右臂受伤。之后，刘某申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认A公司与刘某之间存在事实劳动关系。A公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，刘某虽存在借用他人名义与A公司签订劳动合同的事实，但不能否认刘某被A公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故A公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。A公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与刘某之间的劳动合同无效。那么，二审会如何判决？

　　一审法院对A公司提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告A公司招用刘某时，刘某不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院应该支持原告A公司的诉讼请求，即判决"A公司与刘某双方之间的劳动合同无效"。不过，即使该合同无效，由于A公司违法使用童工，因童工发生工伤，相应的法律后果，其也难逃辞咎。　　案例延伸解读：　　1、劳动合同无效与劳动合同成立是否相容？　　我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立；合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的。　　2、用工单位是否可以根据法院认定劳动合同无效的判决拒绝赔偿因工致伤的劳动者？　　劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬；二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，A公司录用童工，属于非法用工行为，受害者刘某及其家属可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。

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