仅为员工（外来务工者）购买了工伤保险(社保局认可)，现工伤较为严重，是否可以补缴全部社保？有何利弊？

按合同法规定，员工入职就应该购买社保，我个人觉得现在给员工补足全部社保，这是公司的正确做法，不然后期一旦员工诉讼，公司一定吃亏，还要进行补偿

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   A工程师这段时间有些情绪，起因是我们近期提升了B工程师做了副部长（升职加薪），A心里有落差，立马要求加工资，但领导认为还不是给他加的时候，所以 A 觉得公司否认了他的成绩，故此他很生气，之后他又顶撞了领导，领导生气了，不安排他工作了。估计他也不会轻易接受调岗。这种情况如何处理为好？

公司领导没有提升员工A，这个做法很正确，从员工A顶撞领导的这件事来看，他就不够提升的条件，我们可以和员工A进行沟通，说明这个岗位提升的硬件是什么，他满足了几条，名额问题，时间问题，管理能力问题，及长远的发展角度等和他平心静气的交流，告诉他的工作的差距在那里，想要提升，需要提高那些方面的能力，等等，

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现在要与一位员工协商解除劳动合同，公司同意支付经济补偿金，但员工还要求支付代通知金，就是所谓的N+1。以下疑惑：1、这个+1不支付是否不合法？还是说只要经济补偿金就可以了？               2、如果协商达不成一致，仍然让员工继续上班，当没发生过一样，这样行不？

1、只有劳动合同法第四十条的情形解除时，才需要支付代通知金或提前一个月通知；协商解除属于第三十六条，不在此范围内，不需要提前一个月或支付代通知金。2、如果协商未达成一致，即员工要求保持劳动关系，则劳动合同须继续履行。若公司要单方违法解除，需支付2N的赔偿金。

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我单位有一名在职职工死亡，职工母亲没有工作，还有两个孩子是儿童，这种情况给3个人生活费还是给1人的？

在职职工死亡的，由基本养老保险基金支付丧葬补助费和一次性抚恤金。而其个人社保账户储存额余额按规定计算的继承额一次性支付给法定继承人或指定受益人。以案例内情况，两小孩子尚未成年，但属于是法定继承人。条件内小孩的母亲或者是父亲呢？他/她属于是孩子的监护人。应当给予其小孩的监护人进行保管计划使用。如果只有职工母亲和两小孩子了，那么，职工母亲应属于为两孩子的当然监护人，抚恤金和生活费应交其母亲，并留下证明这些费用是属于两孩子的法理依据。单位再跟据职工家庭的困难给予适当的补偿和帮助。死亡抚恤分为一次性抚恤和定期抚恤两种，前者主要用以抚慰死者家属，并帮助其解决突然发生的生活困难；后者则是为了解决长期发生的生活困难问题。一次性抚恤金由持证的死亡军人家属户口所在地的民政部门发给，其发放顺序是：（1）有父母（或抚养人）无配偶的，发给父母（或抚养人）；（2）有配偶无父母（或抚养人）的，发绘配偶；（3）既有父母（或抚养人）又有配偶的，各发一半；（4）无父母（或抚养人）和配偶的，发给子女；（5）无父母（或抚养人）、配偶、子女的，发给未满18周岁以下弟妹；（6）无上述亲属的，不发。请根据实际情况咨询当地社保、民政机构处理。

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公司架构调整，要求把行政部门的人员优化减少，多余的人安排到车间去做基础操作工学徒。请问怎么和员工谈比较好，同时公司能够不支付补偿金？

 1、人员调整的办法：可先制定一个规范的管理制度，这样会有据可查。2、随后进行岗位设置、岗位竞聘、岗位确定、人员分流。3、如果行政部门的人员要分流到车间，就必须事先做好思想疏导和引导，对于实际操作较好的人员是愿意接受这一管理办法的。4、一般情况下，如果分流的员工，确实不能接受新的操作岗位，是可以要求企业支付经济补偿金的。

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有在使用人力资源管理系统的吗？推荐一下

前公司有使用过考勤管理系统还不错

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我司有一名技术人员，属于公司核心技术人才，上班时经常迟到，主管与其沟通，本人说他睡不起来，再沟通时，他就提离职，但目前此岗位人才稀缺，也很难引进，公司这时侯也不可能去劝退他，请问有什么好的办法来管理？

这是一个可怕的恶性循环，很多企业都在犯这错，制度越落不到实处，一有新问题马上又制定新的制度，结果制度越来越多，人们对制度的忽视程度也越来越严重。制度化是一种很不错的管理方法，但在中国实施有一定难度，企业制度的制订重要的不是要制定多么完善的制度，而是要保证制度的有效性，确保制度的执行力，所以制度不在于有多少，而是要有效。你可以将企业所有制度重新清理下，好好整理下，太负责的制度先不要，从简单的事抓起，这比较容易贯彻执行，如果一旦开始执行，那一定要确保执行到底，在简单的事规范化后，在逐步推广制度化。

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我司的经营状况不是很稳定，员工常常会传出各种言论：比如裁员，要被收购等等。很影响工作效率。请问如何处理？

这种生产企业经营状况不是很稳定的情况还是比较多的，生产不稳定，自然就会给员工带来猜想，甚至不着边际的流言也会滋生，很正常。建议公司加强舆论导向，借培训、班组会、墙报宣传栏来介绍企业现状，好的要说，不利因素也要讲，目的就是宣传公司与员工同命运，希望员工与公司上下一条心，引导大家齐心协力拧成一股绳来解决不利因素造成的困难。大家看到实事求是的宣传，流言自然无地自容、会减少的。

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公司由于资金问题，3个月的工资都没有发放了。有名员工，就鼓动别的员工离职，并且牵头，组织其他部门员工填讨薪书。她自己还整天出去面试。就是不提出离职。这种人，我应该怎么和她协商？目的是，让她今天就主动提出离职，下周就不要来上班了

通过跟员工的沟通，第一说明员工请假频繁，已经影响到其他人；第二请假出去去做什么，领导和同事都心知肚明；第三公司的现状短期内不会有好转，也许公司也就这样了，大家都在找工作，出去面试，所以如果你有合适的单位，不妨就考虑一下，尽快到岗，尽快开始试用。公司这边你也不要有太多纠结，如果你提出离职，我会跟领导沟通，尽快配合你办好离职手续，把你5月6月的工资结清。明天正好是周末，你也可以去人才市场看看。第一次沟通后，员工答应离职，但是要周一办手续，周五先不办。她的直属领导同意了。周一来时，员工又不走了，并明确表示，这是公司辞退，必须付补偿金，不然她不会离职。HR经过与本人沟通，和与领导沟通，走辞退，付补偿金。

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     陈先生服务于深圳某研发公司，担任首席设计师，2013年4月离职，公司要求签订保密协议：一年内不设计开发本公司正在生产的同类产品，保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。2个月后，陈先生觉得其为公司保守商业秘密，公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。因该公司拒绝其要求，他便提出申诉。仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。请结合案例分析，劳资双方签订保密协议，是否要额外付保密费？

知识点：保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。案例解析：劳资双方签订保密协议，公司不需要额外付费。保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务；竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。由于陈先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。

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本人于14八月二十八日和公司协议解除劳动合同但到现在还没拿到工资。怎么办？

正常应该在离职当日结清工资，最迟不超过三天，协议款的支付就要看协议内容了。

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怀孕初期是否可以辞退

谢谢，老师回复！！！ 涉及赔偿的话，赔偿金额是2个月工资吗？

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我是在申通快递工作的八月一号公司开始直营，直营后进来的押金要交两千块，也没跟刚人职的新员工说具体几号发工资，后来才得知直营之后8月份的要到10月大概在15号才发的，而我现已辞职到期前天办离职手续之后那个经理就说还要到10月15才发8月的工资,而这个月的又要等到11月15号才拿到,押金从离职那天要过三个月才拿得到，我现在该怎么办？

劳动合同法 第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。  劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。虽然劳动合同法是这样规定的，但是不了解快递业务单位是不是容许收取押金。建议整理证据到稽查部门咨询、举报押金问题，工资问题。

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你好，如果员工已过试用期，签订的是无限期劳动合同，现在公司因业务量萎缩并以不符岗位要求向员工提出辞退，但员工也没有辞职想法，可公司辞退的想法比较坚决，于是公司说让员工自己出一份辞职信，然后再签一份合同终止协议，里面列明经济补偿为多少，但是员工对写辞职信很不理解，公司解释说补写一份辞职信是为了有利于员工以后就业，让以后用人单位了解之前是自己提出离职的而不是被公司辞退的，这样的做法对吗？

这样的事一般员工是不愿操作的，因为自己是被动离职，就没必要写一封辞职信而为了以后好找工作员工也会想，那为何单位不出示一份协商解除劳动合同的证明，证明是由于单位的原因而解除合同另外，员工还会有顾虑，若自己真写一份辞职书，到时公司反悔不给经济补偿咋办针对于这件事，单位直接出示解除合同证明最佳

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一位朋友也是做人事的，公司员工宿舍门被其他部门员工踹了，员工找到主管，主管没有表态，因为踹门的人与主管经理关系密切，所以主管跟经理汇报了，但具体如何讲的他不知道。员工怕门坏的损失由他自己承担因此找到人事。因为他们公司宿舍在办公楼内，因此宿舍门的问题反映给他也比较合理。他们公司又制度，不允许越级上报。又顾及到该名员工与经理的关系，朋友因此不知如何处理才好。该怎么办？

员工先找主管，然后主管找经理，这不存在越级。另外，宿舍门被踢坏，本来是行政人事管的，那就更不存在越级了。公司的制度有问题，不允许越级上报也要看什么事的，不是什么事都不能越级上报。

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