如何在现有的资源下提升关键工序岗位的薪资水平？

现有的资源具体是哪些？问题表述不清楚

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员工在今年端午节自驾游出去玩（非公司组织），回来的时候在离家附近出车祸。第二天正式上班的时候说请病假，请问请假期间公司是否应该支付工资，如果不支付会这么样？

员工手续齐全请病假，应该支付病假工资，至于员工怎么病的，跟公司没有关系。公司拒绝支付会产生劳动纠纷。

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请问贵公司的出差制度是如何制定的呢？还有员工如果自行开车，那其报销的油费及过路费是如何来核定跟报销？

实报实销。形成制度。

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病假期间的饭卡补贴应该给员工吗？

看请假天数，看公司补贴制度。公司不差钱，可以把房补对应的金额兑换成等价的牛奶水果鲜花去看望生病员工。

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我们公司是一家文化创意型公司，主要做会展业务，去年公司试行事业部合伙人承包制，公司利润没有明显增长，事业部合伙人和事业部员工却享受到了丰厚的激励奖金，有的年底激励奖金是工资的数倍，远远超过了市场水平，原来事业部的合伙人和员工基本工资水平与市场水平大致相当（市场水平是参照各招聘网站发布的同岗位薪酬），现老板觉得员工出现这种高收入不符合常理，不符合市场化水平。要求人力资源部对同行业、同规模、同岗位的薪酬水平、激励机制进行深入调研，必须要调研到竞争对手的真实情况，而不那些公司对外披露的报告或统计数据。同时要制定符合市场化水平的激励机制，体现公司平台的价值，不能让事业部人员薪酬水平超出市场水平太多。想求助各位大侠解决三个方面的问题：一是怎样才能调研到竞争对手各岗位的真实薪酬水平；二是事业部合伙人制度激励机制怎么定；三是调整激励机制后肯定会减少事业部员工的收入水平，怎么做好员工的安抚稳定工作？

调研到竞争对手岗位的真实薪酬水平？很难。除非你招一个竞争对手的薪酬人员！2、事业部合伙，大体方向是不错的，合伙的方式是减员增效，说白了就是给4个份工资让3个人干5个人的活，现在人家活干好了，你们却嫌4份工资给多了，不好弄。唯一能说明的是，你们对合伙的要求太松了，合伙的团队要做出业绩承诺啊，合伙的份额可以降低啊（3、说下前公司大致的做法，给予合伙人的份额是30%，第一年是给予合伙的团队的条件是：保底——盈利发放，亏损算公司的，第二年年给予团队合伙的条件是：亏损承担50%，第三年是自负盈亏。而且合伙的人员都要缴纳一定的合伙费用，退出条款也极其苛刻。但你看，如果合伙成功以后，一旦可以为公司多盈利100，实际发出去就多发30而已，公司大赚。4、倘若你们能做好薪酬调研，调整出的合伙方案相比竞争对手的收入是有很高竞争性的话，有什么好怕员工稳定性，钱都给足了，自然会留下的，之前公司给5万，竞争对手只能给8000，现在公司改成给2万，自然没问题。 

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饭堂问题一直是一个痛点，每年员工满意度调查饭堂问题最大，用二个字形容(差贵)，为了全体员工健康，去年底下定心无论有多难都必将改善饭堂，经过一个多月努力，公司也同意本人计划，换新的经营公司。新的经营公司和模式:实力雄厚，且非常专业的团队，但前提是必须确保经营方利益，将原发工资形式伙食补助改为存饭卡，饭卡钱可用餐、可饭堂小店消费(考虑外住的员工)，无消费完的退回公司。满怀信心的找工会代表开会，并要求代表做员工调查，结果大部分员工要求伙食补助发工资形式(因为大部分员工为节约钱愿意花2元到路边买个煎饼.)，这样经营商不能确保的情况下不同意进驻。公司会考虑招工、留人的问题会决定改变饭堂，按新的经营模式是否妥当?

个人认为存饭卡不可取，毕竟涉及员工先掏钱，所以有几个问题：1、新的经营公司的利益不是靠先存钱出来的，是靠饭菜好不好决定的，饭菜好，员工才愿意在食堂吃饭，经营方才会有利益，这方面公司如何考虑的？2、食堂不是利润中心，是成本中心，应做到收支平衡，不亏不赚，这方面公司如何考虑的？3、经营公司的人工成本谁承担？4、原辅材料成本谁承担？5、食堂的水电气能耗谁承担？6、员工的用餐标准是否全部进入员工的菜盘子？（这个问题非常重要，如果是全承包，你制订的15元餐标，员工顶多吃到12元，但是员工认知中就是15元。）7、原来是以发伙食补助的形式，实际上已经形成了员工的收入，现在取消补助不说，还要员工预先存钱，这种方式可能造成的动荡公司如何应对？

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员工在2个月试用期即将结束，试用期工作不够胜任，公司准备与其解除劳动合同。但突然在上班路上发生交通事故，被电动车撞伤，膝盖粉碎性骨折。就一直拖着没有办理，公司一直为其停工留薪。后期，员工与公司解除劳动合同，但是工伤职工评定伤残等级结果还没有出来，公司一直为其缴纳五险一金。请问，公司可以为其减员吗？

建议先和当地的社保局沟通，因为涉及评级后的两个一次性赔偿，尤其是保险基金赔偿的，所以先沟通清楚当地的政策。你这个事情应该不是个案，当地社保局应该有相应的方案。原则上员工申请离职，当然可以减员，只是还是先沟通清楚为好。

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朋友母亲50周岁，2008年12月至今一直在化工厂上班，期间工厂未购买任何社会保险，16年12月份，劳动合同尚未到期，工厂以年纪大不能继续购买意外险为由将其辞退，并未给予任何经济补偿。请问该如何维护自己的权益？都有哪些权益需要维护呢？

入职开始到结束合同期间补缴社保。年满50周岁工厂是可以解除劳动合同的。

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我是一家製造企業ＨＲ主管，目前下屬３人，之前下屬員工均為日薪制，即基本薪資加加班費，平時及假日加班，核給加班費。結果，她們3個人每天都加班，周六日也加班。為了提高效率，控制加班費用，在２個月前，我給她們調整了薪資，在原來的基礎上加了500-800元，但是是責任制度，意思是加班無加班費，但是加班可以調休。但這兩個月下來，沒有一個加班小時產生，偶爾周六要求招聘，也不積極對應。即便周六對應了，馬上要求調休。對部門工作造成很大困擾，請問我要怎麼辦？

建议，跟他们深入的聊一下，让他们明白公司是一定会实行这样的工资制度，也从工作和生活的平衡的角度跟他们分析，现在工资提升了，还多了空闲时间，利用这多出来的时候大家可以进修一下，或多与家人在一起不是双赢吗？同时也让他们明白人事部很多时候是其它部门的表率，我们应该比其它人做得更好更规范。当时，你的立场要清楚和明白，每个薪酬方案都有其好处和不足之处，决定了就好好执行下去，一开始肯定会有阻力，当大家都明白这是不可改变的制度后，大家就会接受。

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公司计划2015年新增加客户服务中心，主要职责是电话接听用户的咨询、投诉及业务办理。设置三个级别：主管、组长、员工。如何正确制定这三个级别的岗位说明书？

职位说明书(Jobdescriptions，亦称工作描述或职位说明书)是工作分析(Jobanalysis)的结果之一。通过职位说明书，可以明确得到任职者的信息，如报告关系、工作总目的、升迁和降级渠道、职级等级、薪酬等级、主要责任、权力、义务、任务、工作环境和工作条件等。与职位说明书密切相关的是职位规范(JobSpecification，亦叫工作规范)，它说明什么类型的人能够胜任本职位工作，主要内容包括:职位名称、知识要求、能力要求、素质要求、技能要求、身体条件要求、职业道德要求等等。将工作描述和职位规范结合在一起，便于操作，这种结合体称为职位说明书。为什么要编制职位说明书?它有什么作用呢?职位说明书是企业人力资源管理的基础文件，也是人力资源管理的重要信息来源，而且职位分析设计也是人力资源管理中比较难做的工作之一。一、对编制人员的要求1、编制工作者(人力资源部门的工作人员)需要有必要的专业知识和专业经验。2、有较强的文字表达能力和分析能力，能够将工作规范准确地用文字表达清晰。3、职位说明书不可能单独由人力资源部门完成，它必须与职位所在部门共同描述。4、编制人员必须随着工作条件、任务要求、职位调整与合并等变化而适时对职位说明书进行变动。5、编制人员必须真正了解职位所涉及的工作范围、要求、流程和工艺等基本要素。二、职位说明书的主要作用:组织作用:确定本职位工作在组织中的地位，是本职位人员及其相关人员明确在本职位工作的目的、作用。招募与选拔作用:使人力资源管理部门依据本职位说明书的条件，对本职位人员的具体要求，甄选该岗位的工作人员，便于熟悉与掌握选拔和用人的条件。契约规范作用:使企业在人员选拔与任用上，有据可依，公平、公正、透明，以免引起内部纠纷和法律诉讼，也是本职位人员依照工作内容和职责有所遵循。绩效管理作用:提供了设置岗位目标的基本构架，为企业进行全面绩效管理提供重要衡量标准。薪酬管理作用:职位说明书是企业进行工作评价与分级的重要工具，通过对工作进行评价与分级，可衡量每个工作岗位对企业的贡献，从而为薪酬的级档确定提供参考。培训作用:职位说明书中必须明确提出岗位对知识、技能、经验和能力的要求，如果新招聘或现岗人员不具备职位说明书上所列要求，人力资源部门和所在岗位部门就要提出相应培训计划。三、职位说明书的格式与内容职位说明书的格式根据企业不同需要，而格式有别。有的采用事件或任务罗列式，将职位的主要责任与任务按主次一一列出;有的采用因素归类法，把职位的责、权、利及任职条件分成几大因素进行归类描述。职位说明书大体上涵盖以下内容:*职位基本信息，也称工作标识。包括职位名称、所在部门、直接上级、管辖下属部门、定员、部门编码、职位编码、薪金等次、职位批准人等。*工作目标与职责。重点描述从事该职位的工作所要达到的工作目标，以及该职位的主要职责和权限等。*工作内容。这是职位说明书最重要的内容，应该详细描述本职位所从事的具体工作，并全面、详尽地写出完成工作目标所要做的每一项工作。包括每项工作的综述、活动过程、工作联系和工作权限。还可以将工作中需要的工作环境和条件、工具设备等进行描述。工作内容应该从主要工作、重要工作开始，到此重要工作逐一列出。*个人必备的工作能力和专业技能、证书。主要反映从事该职位应具有的技术能力和水平，为某些职位对专业技能要求较高，没有此项专业技能就无法开展工作。比如作“投资部主管”，如果没有证券、财务会计等相关基础知识以及国家金融政策法规知识，就根本无法开展工作。而相比之下另一些职位则对某些能力要求更为明确，比如“市场部主管”职位，要求有较强的公关能力、语言表达能力等。*适应该职位的教育背景。从事该职位目前应具备的最低学历要求。在确定教育背景时应考虑，如果让一位新员工担任本职工作，他应该具备什么学历，而不一定是当前在职员工的学历。*工作时间特征。要反映出该职位通常表现的工作时间特征。例如，在流水线上可能需要三班倒;在高科技企业需要经常加班;销售人员经常要出差，一般管理人员则要正常上下班等。*工作经历。反映该职位之前，应具有的最起码的工作经验要求。一般包括两个方面，一是专业经历要求，即相关的知识经验背景;二是可能需要的是本组织内部的工作经历要求，尤其针对组织中的中、高层管理职位，在担任这些管理职位之前，通常要求再组织其它职位上工作过或对其他职位的工作有一定了解，才可能胜任该职位。*公司为该职位提供的工作条件和环境、装备。为了保证该职位能够顺利工作，公司提供的物质装备和较好的工作环境条件。*工作完成结果及建议考核标准。反映该职位完成的标准，以及如何根据完成工作情况，进行考核。具体内容通常与该组织的考核制度相结合。*专门培训。反映从事该职位前，应进行的基本专业培训，否则将不允许上岗或不能胜任工作。具体是指导员工在具备了教育水平、工作经历、技能要求之后，还必须经过哪些方面的培训。*体能要求。对体力劳动型的工作，这项非常重要。要求身体条件必须要适应本职位工作要求。四、职位分析的工作方法职位分析法，也就是指收集信息和分析本职位的相关信息的方法。企业在实际运用中可以结合自身特点自行定制和修改，以下是几种比较常用的职位分析方法。1、观察法。观察法是职位分析人员在工作现场，通过对员工实际工作过程进行观察，用文字或图表形式记录本职位在一个阶段的工作内容、形式、程序和方法，获取必要的工作信息，并通过对信息的比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。并依据观察对象的工作周期和阶段性的不同，观察法具体可分为字节观察法、阶段性观察法。(1)直接观察法。职务分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。直接观察法适用于工作周期短的职务。如每天在重复一个简单的工作职位。例如:城市公交车驾驶员，他在自己线路上每出车一趟就是一个周期，职位分析人员可以随车进行直接观察并记录这个过程。(2)阶段观察法。企业内部有些职位的工作具有较长的周期性，如董事会秘书工作，每年的不同周期可能会有着不同的工作内容，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须相应于工作的每一个阶段进行观察。观察法适用于大量标准化、周期短和以体力劳动为主或事务性较强的工作，对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位进行观察分析较为适用。但对脑力劳动为主的工作、不确定因素较多的工作，就不适用观察法。比如企业高层职位，工作内容大多属于心理、思想活动过程，需要运用分析能力和创造性思维，观察法对其几乎是没有作用，或作用很小。(3)问卷调查法。这是职位分析比较常用的一种方法，就是采用问卷收集职务分析所需要的资料信息。问卷大多是要求调查对象对有关的内容、工作特征和工作人员特征的重要和频率评定等级。如:“轻、较轻、一般、较重、重”或“偶尔、经常、很频繁”等。问卷法币观察法速度快，节省时间和人力;分析的样本量可以很大，可以对很多职务同时进行分析;分析的资料可以数量化，便于统计和分析。问卷法适用于脑力劳动、管理职位或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。(4)访谈法。也称采访法，即通过职位分析人员与任职员工面对面的交谈来收集职位信息资料的方法。这对一些不可能通过观察来了解的工作，或通过分析人员亲自实践来体会的工作尤其适用，如果企业高层职位获高级技术职位的工作分析。访谈法的特点是操作比较简单，及时发现新情况，可控性强。其他还有工作实践法、工作日志法等，在此不再一一论述。五、职位分析的工作步骤职位分析的工作步骤、程序的描述是多种多样的，我们应该从企业实际操作运用的角度出发，进行职位分析。较为常用的步骤大致有五个阶段:准备阶段、设计阶段、信息收集、信息分析阶段和结果表达阶段。其步骤就是:准备---设计--信息收集--信息分析--结果表达(一)准备阶段。准备阶段是职位分析的第一阶段。这一阶段工作的步骤是:(1)确定职位分析的目的;(2)确定职位分析的工作范围;(3)报批工作方案与向员工宣传的方式;(4)组建工作班子。1、确定职位分析的目的。在企业管理中，解决不同的管理问题所需要的信息及其组合各部相同。职位分析信息对于不同目的的需求也是不一样的。因此，进行职位分析功，首先要明确设定想做什么?要解决哪方面的问题?做到什么程度?怎样去做?这样才能使整个工作有章有序，有的放矢。2、确定职位分析的工作范围。为了避免多余的工作量并确保信息的质量，要限定信息收集范围。事先根据工作目的确定所需信息搜集的种类与范围。一般来说职位分析的信息类型有以下几个方面:(1)职位的工作任务内容;(2)职位在工作中使用的工具设备与辅助设施;(3)工作条件;(4)本职位任职资格的要求。3、报批工作方案与宣传工作的方式。职位分析工作作为企业管理的一项正式的和重要的工作，必须得到企业决策者的批准，并要取得企业内部各部门的合作。(1)上报初步设想方案。由人力资源部门负责，上述工作确定后，人力资源部门要拟订初步工作设想方案，得到决策者同意并审批。经过批准后才能正式开展工作。(2)宣传解释。职位分析工作涉及面广，工作计划获得批准后，要向有关部门及人员进行宣传，将职位分析的作用作出详细、清楚的解释，以获得支持和配合。4、组建工作班子。职位分析工作量大、时间长，而且人员素质水平要求高，企业一般的做法是聘请职务分析专家或在企业内挑选有知识、能力等素质较好的员工组成职位分析工作小组。(二)设计阶段准备工作完成后，就可以进入职位分析的具体工作计划和方案设计阶段，制定详细的职位分析实施时间表，编写具体的“职务分析计划方案”的工作步骤是:1、选择分析的样本。要从工作岗位的重要性、完成任务性的难度、工作内容变化三个方面确定职位分析的样本。职位分析的样本包括:*关键的职务;*工作难度大，知识技能要求高的职务;*工作内容发生变化，原来制定的职务描述出现差异的职务;*企业新设置的工作岗位。2、选择信息来源。信息的来源有很多种，选择的目的是寻找可信度最高的来源，避免信息失真。例如，不要在任何任职人员中提取有关工作负荷、薪酬待遇等方面的信息，因为切身利益的关系，分析对象往往会夸大自己工作的重要性。选择的原则就是不要从可能有利害关系的来源提取信息。3、设计信息收集方式与实施内容根据职务分析的目的要求，确定采用那一种或多种结合的信息收集方法，并设计出具体的职务分析实施内容。企业操作中较多采用问卷调查法和访谈法，此处以这两种方法为例加以说明。(1)问卷调查法设计。就是编写一份详细的问卷调查表，也可称为“职务分析调查表”。调查表一般说来要能够比较全面的反映出该职务的工作内容、工作职责、职务任职资格等内容。但企业实际操作中，可根据确定的职务分析信息收集的种类与范围而有所侧重。(2)访谈法设计。也就是拟出一个有效和完整的“访谈提纲”，访谈提纲的内容和职务分析调查表的内容基本相同。4、编写职务分析工作计划工作计划的内容包括:职务分析工作的时间安排实施分析的职位名称和任职员工的人数、分析人员数和所需条件、分析过程的责任划分等。(三)信息收集阶段这一阶段是按前述步骤所规定的范围和方法收集信息。仍以问卷调查法和访谈法为例介绍收集阶段的工作的步骤。1、问卷调查法工作步骤(1)操作步骤*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持;*向样本员工讲解职务分析的意义，并说明填写调查表的注意事项;*鼓励样本员工消除顾虑，真实客观的填写问卷调查表;*职务分析人员随时解答样本员工填写问卷时提出的问题。*样本员工填写完毕后，职务分析人员要检查是否有漏填、误填等:*发现问卷填写有疑问，职务分析人员应该立即向样本员工提问;*问卷填写检查无误后，信息收集工作完成。(2)访谈法工作步骤*事先需征得样本员工直接上级的同意，尽量获取直接上级的支持;*向样本员工讲解职务分析的意义，并介绍访谈的大体内容:*鼓励样本员工真实、客观地回答问题;*职务分析人员按照面谈提纲的顺序。由浅至深地进行提问:*营造轻松的气氛，使样本员工畅所欲言;*控制谈话内容，防止样本员工跑题;*做谈话记录时注意不要影响样本员工的谈话;*访谈结束时，让样本员工查看并认可谈话记录:*访谈记录检查无误后，完成信息收集工作。除了上述两种信息收集方法外，还要注意其他方法对企业的适用度。此外还可以收集企业的组织结构图、工作流程图、设备维修记录等原始资料，尤其是以前的职位说明书，这都是职位分析的重要信息来源。(四)信息分析阶段1、这一阶段是将收集到的信息进行统计、分析研究、归类。信息分析的内容包括:(1)基本信息分析:对职务名称、所属部门、职务等级等的分析。(2)工作活动和工作程序分析:对工作任务、职责范围、工作设备及工具、工作流程、工作关系、管理状态等的分析。(3)工作环境分析:对工作场所、工作安全环境、工一时间、劳动强度等的分析。(4)生理素质分析:对体能要求、健康状况、感觉器司的灵敏性等的分析。(5)综合素质分析:对语言表达能力、合作能力、进取心、职业道德素质、人际交往能力、团队合作能力、性格、气质、兴趣等的分析。2、操作步骤(1)根据职务分析的目的确定分析项目;(2)求取样本员工直属上级的帮助，确保所收集的信息没有疑问;(3)结合企业以前的职位分析资料和同行业同职位的相关职务分析资料，对信息分析归类。(五)结果表达阶段这一阶段的工作是将前一阶段的分析结果用文字的形式表达出来，使其成为可以使用的管理文件--职务说明书。1、职务说明书的构成职位说明书由两大部分组成:职务描述和职务规范(也可称为职务说明与职务资格要求)。职务描述要具体说明从事某一职务工作的活动特点、环境特点和任职特点;而职位规范则是要说明从事某一职务工作的人员必须具备的生理要求和心理要求。2、职位说明书编写步骤结果表达阶段的工作主要是编写职描述和职位规范。具体步骤如下:(1)职务分析人员以职务分析的成果为依据，编写职务描述和职务规范的初稿;(2)与样本员工、样本员工上级、企业高层管理人员讨论职务描述和职务规范的具体内容;(3)确定试行稿;(4)试行期使用无误后确定为正式文件。职位说明书是企业管理工作中的一项基础工具，主要目的是为了更好地激励员工，创造一个公平、公正、合理的机制，充分发挥员工的主观能动性。职位说明书就是让员工知道他们在企业需要做什么?做到什么程度?工作的得好坏会使不同的结果，并根据自己的职位作出符合企业发展的目标和成绩。因此职位说明书要通俗易懂，条理明晰，具体细致，便于操作和执行。

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我是去年毕业，到一家公司从事人事专员工作不久，公司是一家刚转型成功的民营石化公司，半年多了，我就一直做的基础跑腿工作；我的上级就是人事经理，也是刚入职不久，以前在国企工作，做运营的，平时对接工作就是吩咐我，问她为什么要这么处理也从来不回答，从来不和我主动交流，公司目前在组织构架和人事管理上有很多问题，但我只是看到，却不知道怎么做，经理每天都很忙（不知道在忙什么），感觉跟经理在人事专业上也学不到什么，想跳槽，却感觉自己没有跳槽的资本，呆在公司这样下去也不是办法，该怎么做呢？

1、脸皮要厚，不计较得失：主动跟煮熟上级沟通找个时间谈谈可以说说自己的想法2、如果经理不配合，很难相处的话，可以跳槽。但是每个人都是从底层开始，有时也会被公司调岗做别的工作，也要看公司实力平台怎么样，再去下决定。综合考虑一下吧毕竟是要适应社会，强者生存。

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比如bat或者网易yy这些互联网有得排的员工，找新工作好似都有自己的圈子，或者有其他渠道和方法可以找得到他们的吗？

互联网公司的找工作方式也不外乎我们常用的招聘渠道，或招聘网站投递、或有人推荐、或猎头等等，也可以有目标性的直接搜索简历联系面试。

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公司用一名员工做工作餐，现在公司不提供工作餐了，想让员工离职，员工不同意，要仲裁，目前为止，上班6个月，未签合同，未打卡，只有工资发放记录，怎么才能规避风险？给他调岗了，他都不愿意

如果有合适的岗位，或者其他公司合适的岗位，跟他协商，把他调过去。如果都不愿意的，跟他谈一笔补偿，希望他能主动辞职。

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来公司快四个月了，创业型的小公司，开了好几年，也没太大的突破性发展，公司很多员工都是老板的熟人或者亲戚，还有一起干了三四年的，之前公司没有人事，也没什么完善的规章制度，比较自由懒散，后来公司觉得想要发展，必须先完善制度，做好管理，所以就招了个人事，就是我，我之前也不太清楚公司情况就迷迷瞪瞪的进来了，没有任何人事经验，也没人教，所有东西都靠自学，制定绩效制度，管理制度，企业文化建设，但现在的问题就是我就算做再多的制度，员工不去遵守，那些老员工仗着资质深就不愿意服从，那些东西也是没用的，我想问一下，就这种状况下，我需要做什么，怎么做，才能把公司打造成一个规范化管理的公司？ 

各种规定各种制度全部制定出来之后，全部拿给你老板看，老板看了没有问题签字并且戳上章，然后由你牵头搞一份执行监督的或者小组什么的，名称自己定，然后这个执行监督的小组组长建议还是你们老板，然后多选点刺儿头进去，搞一份规定出来，然后各自让他们签字，你主要负责抓，到时候在出个公告啥的，全公司先进行1-3个月的宣导，宣导期限过了之后重罚，不讲情面的。罚几次就老实了。 注意前期的准备工作要做好，公告也是蛮重要的。

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我公司一位女员工，今年1月份怀孕，后因为身体原因无法继续上班，于今年3月份开始请长假保胎，公司准其以事假休息。现在该员工面临生孩子的生育保险报销的问题，国家劳动法规定员工产假工资由生育基金支付，但是我们了解到西安市规定产假工资由员工所在公司支付。我想了解下，像这样因保胎长期未能上班，事假期间的工资、社保公司应如何支付？产假是98天还是168天？产假工资是由公司支付吗？支付的标准又是多少？是按98天还是168天计算产假工资？

请的是事假，又不是产假，生育基金不用要支付。产假天数、支付标准，看你当地政策；在不违反国家法律的前提下，各地政策有所不同。

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