本人工作量很大，也很辛苦，工作做的也不错，但是领导不主动给涨薪，我自己也不好意思提出，应该怎么样表达让领导给涨薪呢？

加薪本身就不是老板愿意的事儿。但看来，也是公司不太正规才会出现这样的状况，那你不妨用”提出加薪四技巧“来与你的老板谈谈：1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2.抓住业绩是关键：你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。 4.加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。如果你身处热门专业，你要求加薪的幅度就可以适当提高。如果公司不同意，和老板谈一下，是否能以其他方式补偿，比如奖金、休假、交通费等。

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分公司刚开不久，想转到研发类方向上来，领导让做一个软件研发类人员的薪酬计算方法，我该怎么做啊？注：我刚进公司不久，还在实习。

建议先寻找同行业目标公司，然后参考目标公司及行业的通常做法来制定相关薪酬计算方法。这当中要考虑到公司的竞争力是什么。

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对于员工十几个人的小型公司，薪酬结构应该怎样设计才好，既可以有激励效果，又感觉公平。另外，这种小公司采取什么样的考勤制度最好？目前用的指纹打卡效果不怎么好。

可结合外出登记与出车记录啊，这些上面就能记载行踪。凡是打卡记录与外出登记和出车记录上均没有的，视作缺勤，凡事讲得是执行力，再好的制度没有执行力也是白搭。

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我想了解近年来，生物科技行业各岗位的薪酬情况

建议可参与一些市场上第三方咨询机构针对此类行业的薪酬调研活动，这样调研结束后的数据报告就可以分享了。另现在你急用的话建议跟你们当地该行业的业内HR了解，数据较具参考价值，因地区的不同，差别很大。

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如果一个公司薪资一直没有涨，维持不变，是不是和大部分企业不同呢？

这个主要看公司自己的实力，或者现在的工资在当地或者同行要高出一大块。需要去别的公司调查或打听。

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老板事先没有说明绩效考核的指标，但是有绩效考核的制度，然后发工资的时候以员工工作不好为由，扣除了全部绩效工资，这种情况合法吗？如果员工去劳动仲裁他需要提供哪些证明才能胜诉？

没有指标的绩效考核是无效的考核。就看制度的制定是否明确，当然全部扣除是不合法的。证据搜集只要把《劳动合同》和《绩效考核制度》准备好就行了，其他的证据就是你只要起诉或申请仲裁，由企业无条件提供的。至于能否胜诉，这要看证据合法程度。

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青岛或者郑州社保缴费基数上下限是多少？

1、养老保险： ①个人缴费根据职工本人上一年度月平均工资（最低数为上年全市职工工资的60%;最高数为上年全市职工工资的300%）的8%缴纳。 ②单位缴费根据职工本人上一年度月平均工资的22%缴纳。2006年1月1日起，人社部将个人养老账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为8%。此前的政策是个人缴费全部和单位缴费的3%计入个人养老账户，单位缴纳的19%划转为社会统筹，而新政策将单位缴费的3%也划入社会统筹用来解决养老空账问题。 2、医疗保险：单位10%，个人2%+3元; 3、失业保险：单位1%，个人0.2%; 4、工伤保险：根据单位被划分的行业范围来确定它的工伤费率，在0.5%~2%之间; 5、生育保险：单位0.8%，个人不交钱。

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交缴五险一金、怎么只看到医保的缴费，不见其他费用？

　　五险一金中在社保中国上只能查到养老和医疗保险，公积金要到公积金中国站上查。剩余的失业保险、工伤保险和生育保险在中国上是不能查询的，只能凭本人身份证到社保中心去查询。 　　一、上中国查询登陆所在城市的劳动保障中国或社会保险业务中国站，点击“个人社保信息查询”窗口，输入本人身份证和密码（密码是你的社保证编号或者身份证出生年月），即可查询本人参保信息。 　　二、中国咨询拨打劳动保障综合服务中国“一二三三三”进行政策咨询和信息查询

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现如今经济不景气，企业发不出工资、拖欠工资HR如何应付？员工又应该如何维权又不伤害企业利益？

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，企业拖欠职工工资的行为违法，侵害了职工的合法权益，与职工形成劳动争议。按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金”的规定，职工可以向企业住所地劳动保障监察部门投诉，请求干预并查处；也可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求裁决企业支付拖欠工资，及25％经济补偿金，相信会得到仲裁委的支持的。由于劳动争议的仲裁时效为60天，因此，为什么在长达五年的时间里你们没有向仲裁委申请仲裁，将成为仲裁委是否决定受理的关键，你们需要提供五年间始终在向企业讨要拖欠工资的证据，以此做为仲裁时效符合规定的证明。

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公司现状：现有人数120人左右，办公人员30人，所有人员全部是拿月工资，设计无提成，业务不管完成多少量都是固定的一个点，工作量不是很多，下班就走的这种，现在上面想让我提出一个工资改革方案改变公司这种现状，我想借鉴一下绩效方案，但是又不知道从哪个点下手，该如何做？

1、指标提炼阶段 与员工充分进行沟通，共同制定工作绩效计划并就绩效考核指标达成共识，根据SMART（具体的、可衡量的、可以达到的、与其他目标有一定的相关性的、有明确的截止期限的）原则制定员工个人绩效承诺。⑴个人绩效承诺目标的来源：①来源于部门年、月工作总计划。②来源于跨部门团队或业务流程最终目标。③来源于职位应负责任。这是对技术部PBC考核。行业不同、部门不同考核方法、维度也不同，所以，绩效考核如何来做，需要调查研究才行。

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如何在现有的资源下提升关键工序岗位的薪资水平？

现有的资源具体是哪些？问题表述不清楚

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员工在今年端午节自驾游出去玩（非公司组织），回来的时候在离家附近出车祸。第二天正式上班的时候说请病假，请问请假期间公司是否应该支付工资，如果不支付会这么样？

员工手续齐全请病假，应该支付病假工资，至于员工怎么病的，跟公司没有关系。公司拒绝支付会产生劳动纠纷。

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请问贵公司的出差制度是如何制定的呢？还有员工如果自行开车，那其报销的油费及过路费是如何来核定跟报销？

实报实销。形成制度。

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病假期间的饭卡补贴应该给员工吗？

看请假天数，看公司补贴制度。公司不差钱，可以把房补对应的金额兑换成等价的牛奶水果鲜花去看望生病员工。

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我们公司是一家文化创意型公司，主要做会展业务，去年公司试行事业部合伙人承包制，公司利润没有明显增长，事业部合伙人和事业部员工却享受到了丰厚的激励奖金，有的年底激励奖金是工资的数倍，远远超过了市场水平，原来事业部的合伙人和员工基本工资水平与市场水平大致相当（市场水平是参照各招聘网站发布的同岗位薪酬），现老板觉得员工出现这种高收入不符合常理，不符合市场化水平。要求人力资源部对同行业、同规模、同岗位的薪酬水平、激励机制进行深入调研，必须要调研到竞争对手的真实情况，而不那些公司对外披露的报告或统计数据。同时要制定符合市场化水平的激励机制，体现公司平台的价值，不能让事业部人员薪酬水平超出市场水平太多。想求助各位大侠解决三个方面的问题：一是怎样才能调研到竞争对手各岗位的真实薪酬水平；二是事业部合伙人制度激励机制怎么定；三是调整激励机制后肯定会减少事业部员工的收入水平，怎么做好员工的安抚稳定工作？

调研到竞争对手岗位的真实薪酬水平？很难。除非你招一个竞争对手的薪酬人员！2、事业部合伙，大体方向是不错的，合伙的方式是减员增效，说白了就是给4个份工资让3个人干5个人的活，现在人家活干好了，你们却嫌4份工资给多了，不好弄。唯一能说明的是，你们对合伙的要求太松了，合伙的团队要做出业绩承诺啊，合伙的份额可以降低啊（3、说下前公司大致的做法，给予合伙人的份额是30%，第一年是给予合伙的团队的条件是：保底——盈利发放，亏损算公司的，第二年年给予团队合伙的条件是：亏损承担50%，第三年是自负盈亏。而且合伙的人员都要缴纳一定的合伙费用，退出条款也极其苛刻。但你看，如果合伙成功以后，一旦可以为公司多盈利100，实际发出去就多发30而已，公司大赚。4、倘若你们能做好薪酬调研，调整出的合伙方案相比竞争对手的收入是有很高竞争性的话，有什么好怕员工稳定性，钱都给足了，自然会留下的，之前公司给5万，竞争对手只能给8000，现在公司改成给2万，自然没问题。 

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