目前在一家房地产公司就职，公司老板跟行政总监商谈未来公司发展的事情。意见不合发生争吵，影响整个公司员工工作。该怎样处理呢？

1、作为高层的争论，我们作为部门的管理者是无权劝解的，也劝解不了；这是原则。2、如果是与他们的某人有朋友的关系，则可通过私下的关系沟通下，起到一定的调解作用。

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公司有固定员工必须书面请假，特殊情况先口头第二天到公司后也要补手续的规定。现在的问题是很多员工过后就不补书面请假单。造成HR到月底统计考勤的时候还要一个一个去提醒，追着要他们补假条，非常被动。该怎么做？

形成制度处理，人资没完全没有必要去催，可以在会议上多强调几次，次日没有补交的就算是旷工了，核算薪资直接按旷工计。

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公司要求部分员工（包括业务、设计、工程、前台）双休日上班，工作日周二或周三选择一天单休，然后在工资中用一部分作为加班费避免员工去仲裁，这样的话在劳动合同中怎样说明比较好？

这样的话只能把约定的工资标准约定的低一些，然后每月加班四天计算出的加班费和劳动合同工上约定的工资标准之和不超过其实际工资即可。同时，工资表上也应该进行相应的处理，别对不上。还有一种办法，就是劳动合同的工资标准写执行公司岗位工资标准（不写具体金额，模糊一些），然后在约定条款中注明“甲方支付给乙方的全部收入为包干工资，已包含加班费”之类的话。工资表的处理方法与第一种情况相同。

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公司为一家国企，领导现在决定把所有到期员工合同放到北京板块公司进行续签。员工怨言比较大，都不愿意和二级板块公司签。现在已经有好几个员工合同到期了，而且有一个员工是哺乳期员工，请问这个如何协调解决？

重点：弄清事情的性质及把员工的权益解释清楚。正常的程序应该是这样的：1、弄清楚领导的目的、事情的性质（1）《劳动合同法》第三十三条规定：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条规定：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。第三十五条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。（2）明确你所说的是北京板块是否是同样的业务主体、员工工作内容性质薪酬都不变、而且都在同一地区，如果是的话，把公司的要求和公司的权益收纳进方案和宣贯材料里，狠的做法直接就对这些员工用新公司的名义向发一份公文，说明所有续签的员工的公司名称的变更，及原有劳动合同的权利义务关系继续有效；当然，温和的做法是，不论是不是以上情况，都先把事情的处理依据纳入续签方案里。2、弄清员工的利益   这一点很重要，明确变更后在旧的权益，如：司龄、原有的福利是否继承，新的权益，如：工作环境、薪酬福利方便、组织架构是否有变化，对员工来说是否有更多发展机遇还是没什么变化只是地方改变，有没有补偿、有没有交通、住宿补贴、户口有没有调动的机会等。能争取的尽量争取，如果就是变成二级公司也要跟员工说清楚，在薪酬福利等其他方面都没有变化。3、整理续签的方案，让领导斟酌其中利弊     范围、对象、人数、续签的方案（同意续签的、不同意续签的），明确用人成本，严格按照劳动法，员工不傻的，目的：方案给领导看，让他明白你的工作和法律责任，如果他不信，最好补上律师咨询或劳动局意见。4、领导坚决改签合同，整理宣贯文稿，经领导同意对管理员进行宣贯，先争取管理人员的支持   宣贯文稿例明背景、原因、目的、范围、人数、续签方案、公司的权益、员工的权益等。5、协同管理人员对要进行变更的人员组织开会宣贯，然后明确续签的时限   会议要有会议记录、签到。  目前的情况，看起来前期没有处置好，直接造成员工的不理解和抵触情绪，最终是利益的问题，员工关心的是以后还能不能像总部那样的待遇和福利，公司可能就有不同的想法，但不论怎样，公司至少还能保证（必须保证啊，劳动合同法规定）原来的薪酬是不变的，至于以后，随机应变。

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   前提：公司2014年初重新修订了《员工手册》，当时只是对员工手册进行了公告张贴，并未要求员工签字确认，且员工也并未有提出疑义。2015年公司又上线了企业微信号，并在公司微信平台上也发布了《员工手册》的内容。   事件：现在有一在2014年前就入职的老员工因为对最所公司安排的工作内容不满意，故不来上班。该员工属于不定时那种类型的岗位，所以之前也都没有所谓的考勤签到的要求。现有旷工情况，想以《员工手册》中旷工达三日以上，属严重违纪以解除劳动合同处理，但由于员工没有签属过《员工手册》，也没有看过微信平台上的《员工手册》，最多只是《劳动合同》中有写严重违反员工手册可立即解除劳动合同。    问题：请问公司后续应该如何对该员工进行处理才能尽可以减少公司的法律风险？

了解原因：为什么对工作不满意 。如果不想要了直接1.发送复岗通知书 2.解除劳动合同通知书

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假如员工在中午吃饭休息的时间去上厕所摔倒了，这种算工伤吗？

职工上班期间中午吃饭摔伤不算工伤。根据《工伤保险条例》第十四条　职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（四）患职业病的；（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的；（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。　第十五条　职工有下列情形之一的，视同工伤：（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。职工有前款第（一）项、第（二）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（三）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。第十六条　职工符合本条例第十四条、第十五条的规定，但是有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：（一）故意犯罪的；（二）醉酒或者吸毒的；（三）自残或者自杀的

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我公司有一个员工，于2013年7月1日入职我公司，签了期限为1年的劳动合同，2014年6月30日劳动合同到期后续签了3年的合同，但是在今年8月份离职了，今年12月份又重新入职我公司，请问，他的劳动应该怎么签订？    应该签国定期限的劳动合同还是签无固定期限的劳动合同？如果签规定期限的劳动合同的话，是要签1年的呢，还是按照续签的时候那样签3年的？又或者说签几年的由用人单位自己决定呢？

不能再重新约定试用期，签订劳动合同的期限由用人单位来决定。

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我是刚刚毕业的大学生，通过校招进入了一家深圳的民企。在校园宣讲会的时候，公司说他们是一家人工智能公司，主营业务是人工智能机器人。从各种网站上都没有看到该公司的负面新闻，从官网上看确实是做人工智能的。但是入职后才发现，其实这就是一家传统的制造企业，而且公司管理非常的混乱。我们校招一起进入公司的有50人，全都是名校的研究生（浙大、北航、北理工、华科），大家都有一种被骗的感觉。我们现在入职不到三个月，公司发生了大的变动，工厂的厂房退租了一半，很多工程部的同事被迫去产线当普工，不去就只能走人；老板说每个部门要裁掉20%的员工。于是公司拿我们刚入职的校招生开到，把我们辞退了差不多一半，辞退的理由是不胜任岗位工作，考核不合格。但是其实我们都知道，并不是因为我们不能胜任工作，只是公司现在发展遇到了问题。这是我们毕业后的第一份工作，就遇到了这样一家公司。在面对公司这种举措的时候，我们可以怎样保护自己？

第一、可以查看原先公司给予你的招聘信息作为举证（岗位：）；第二、一般企业入职都有岗位说明书，岗位具体规定岗职；第三、对于工作期间，在法律上公司是要负责举证的，证明招聘是普工的证据，此留下了企业的问题（2、结合前两天，我们有充分证据证明企业挂羊头卖狗肉）；第四、试用期间，法定规定在1个月之内必须签订劳动合同，未签订劳动合同按双倍发放工资（又是一个证据）；第五、借签订第四条，有签订合同，上方（劳动合同正常有标明岗位），可以以公司单方面违约，解除劳动合同，要求公司按法律程序补偿；整体来说，一般企业不支付员工的情况是企业不怕你，有资金耗着，你没有资金动力去起诉企业，就会不了而知，也有可能我们自己认为太麻烦，辞退就辞退，最多再找一份工作，但是对于以上问题，其实员工去起诉了，法院基本是判定员工赢得。关键词语：1、辞退：不胜任岗位工作（与劳动合同签订岗位职责不同）；企业单方面违约；  2、岗位说明书证据  3.合同是否签订，双倍工资  4、违约赔偿金

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请问，我们公司规定连续旷工2天，算旷工离职，一个员工24号正常出勤，25/26连续旷工2天，请问他的离职日期是算到几号？

要看这个员工有没有来办理离职手续，如果来了就是办理离职的那天，25号以后中间都是旷工；没来的话就是27日除名。

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考勤问题

建议这边上一个考勤系统，可以更加有效的管理员工的考勤情况，推荐红海科技的考勤系统，可以去他们官网看看。

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我公司是销售公司，工资包含基本工资，岗位工资，绩效工资，补贴，年终奖，还有提成(按照销售额计算)。计算经济补偿金时，按照规定根据员工离职前12个月的平均工资为基准，月平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 现在问题是作为销售人员，在计算经济补偿金时是否也考虑提成部分？如果计算提成部分，即使月工资较少的员工，离职时作为销售员工计算经济补偿金的时候，大多数员工都接近职工月平均工资三倍的数额。 请问法律上是怎么规定的？提成部分是否计算在经济补偿金内，如果一定要计算，以后提成部分如何支付(或者按照什么名目支付)才可以在经济补偿金中可以不计算在内？ 

经济补偿金的标准按劳动合同解除前12个月的月均工资，按这个来计算就可以了。（是应发工资）

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单位一青年员工患有抑郁症，工龄还未满10年，近两年来断断续续请病假将12个月，其中今年连续10个多月都在请病假，现在假期满了又来请假治病。单位可以解除合同吗？

可以协商解除。工龄不长且连续长时间请假到某个程度，公司有权力与其解除合同

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员工违反竞业限制，怎么取证？

下列证据可以单独或者结合其他证据证明劳动者违反竞业限制义务。1、劳动者与新单位签证的劳动合同：2、新单位为劳动者缴纳社会保险的证据;3、新单位为劳动者缴纳个人所得税证据;4、新单位向劳动者发放工资的工资条、银行存折方面的证据;5、劳动者以新单位员工的名义签订的销售合同、采购合同、技术开发合同、技术合作合同等业务方面的证据(此方面的证据有原始证据最佳，如果没有，应该通过电话公证、现场公证等方式进行证据保全);6、劳动者在新单位的名片;7、新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载;8、劳动者自己开办的个体工商户、公司的营业执照的证据、劳动在公司中担任股东、法定代表人等方面的证据;9、其他证人证言，录音等能佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务事实的证据。以上证据的相对容易得到，有的获取难度很大，但是作为用人单位，如果想要维护合法权益;就必须注重并设法收集这些证据。

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2016年3月有一员工转到另外一家公司（我们董事长有投资的），去年年底的时候其所在部门对其进行调岗，今年2月份她向现在所在公司提出离职，并索要补偿（包括公司未按照实际工资缴纳社保之类）。并找我公司索要她在职期间的工资数据，她意图很明显，这个我应该如何操作更合理，合法?对于已经离职这么久的员工公司是否有义务去提供她想要的数据?

从公司角度上来说是不应该给。从个人角度来说是应该给的。员工准备对公司进行仲裁了，做好准备吧。

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我目前主要负责公司招聘模块，接触的全是销售人员的招聘。入司快两年了，感觉每次初试流程都一样。自我介绍+了解求职动机+了解过往业绩情况+评估与我公司岗位匹配度.整个面试流程也就是按这个一问一答。最近感觉不是特别专业，因为入职的同事后期表现很多和招聘的时候预期不一致，有的面试的时候只是想给她一个机会结果后期业绩出众，有的表现很好但是后期却业绩考核不合格，而且面试下来，求职者的面试结果感觉或多或少也会受到当时自己状态影响判断，面对这种状况该怎么办？

除了流程上的判断，更重要的是你本身对人的判断，客观条符合公司录用条件并不够，还有你主观判断。缉毒犬的原理，它不会看犯罪动机，读不懂人的表情语言，心理暗示，但它能凭借最敏锐的嗅觉在所有人都意想不到的地方找到真正答案！

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