我公司是销售公司，工资包含基本工资，岗位工资，绩效工资，补贴，年终奖，还有提成(按照销售额计算)。计算经济补偿金时，按照规定根据员工离职前12个月的平均工资为基准，月平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿金的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。 现在问题是作为销售人员，在计算经济补偿金时是否也考虑提成部分？如果计算提成部分，即使月工资较少的员工，离职时作为销售员工计算经济补偿金的时候，大多数员工都接近职工月平均工资三倍的数额。 请问法律上是怎么规定的？提成部分是否计算在经济补偿金内，如果一定要计算，以后提成部分如何支付(或者按照什么名目支付)才可以在经济补偿金中可以不计算在内？ 

经济补偿金的标准按劳动合同解除前12个月的月均工资，按这个来计算就可以了。（是应发工资）

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单位一青年员工患有抑郁症，工龄还未满10年，近两年来断断续续请病假将12个月，其中今年连续10个多月都在请病假，现在假期满了又来请假治病。单位可以解除合同吗？

可以协商解除。工龄不长且连续长时间请假到某个程度，公司有权力与其解除合同

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员工违反竞业限制，怎么取证？

下列证据可以单独或者结合其他证据证明劳动者违反竞业限制义务。1、劳动者与新单位签证的劳动合同：2、新单位为劳动者缴纳社会保险的证据;3、新单位为劳动者缴纳个人所得税证据;4、新单位向劳动者发放工资的工资条、银行存折方面的证据;5、劳动者以新单位员工的名义签订的销售合同、采购合同、技术开发合同、技术合作合同等业务方面的证据(此方面的证据有原始证据最佳，如果没有，应该通过电话公证、现场公证等方式进行证据保全);6、劳动者在新单位的名片;7、新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载;8、劳动者自己开办的个体工商户、公司的营业执照的证据、劳动在公司中担任股东、法定代表人等方面的证据;9、其他证人证言，录音等能佐证劳动者从事与本单位有竞争关系的业务事实的证据。以上证据的相对容易得到，有的获取难度很大，但是作为用人单位，如果想要维护合法权益;就必须注重并设法收集这些证据。

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2016年3月有一员工转到另外一家公司（我们董事长有投资的），去年年底的时候其所在部门对其进行调岗，今年2月份她向现在所在公司提出离职，并索要补偿（包括公司未按照实际工资缴纳社保之类）。并找我公司索要她在职期间的工资数据，她意图很明显，这个我应该如何操作更合理，合法?对于已经离职这么久的员工公司是否有义务去提供她想要的数据?

从公司角度上来说是不应该给。从个人角度来说是应该给的。员工准备对公司进行仲裁了，做好准备吧。

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我目前主要负责公司招聘模块，接触的全是销售人员的招聘。入司快两年了，感觉每次初试流程都一样。自我介绍+了解求职动机+了解过往业绩情况+评估与我公司岗位匹配度.整个面试流程也就是按这个一问一答。最近感觉不是特别专业，因为入职的同事后期表现很多和招聘的时候预期不一致，有的面试的时候只是想给她一个机会结果后期业绩出众，有的表现很好但是后期却业绩考核不合格，而且面试下来，求职者的面试结果感觉或多或少也会受到当时自己状态影响判断，面对这种状况该怎么办？

除了流程上的判断，更重要的是你本身对人的判断，客观条符合公司录用条件并不够，还有你主观判断。缉毒犬的原理，它不会看犯罪动机，读不懂人的表情语言，心理暗示，但它能凭借最敏锐的嗅觉在所有人都意想不到的地方找到真正答案！

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本人菜鸟，合伙成立公司没多久，现在我主要在负责人事招聘工作！现在公司工作人员20人，月收入基本在3000-6000，因为公司是合伙人制，相当于每个人的收入里面包含了全额社保（单位部分+个人承担部分）。现在要给大家上社保，大家不是很愿意，因为这样每个月就要扣除1000-2300的费用。有人给过我方案说，按最低基数来交，但这样遇到了社保稽查的时候怎么处理，工资单怎么做（超出最工资基数的部分）？

作为人事，需权衡公司与个人利益。因为大家不愿意，所以可以把细化工资结构，以最低工资+各项补贴+等等。如此按最低基数来缴纳就并无不可了。且合同的签订也需注意以最低工资标准签订。并且社保的稽核最终并不是每家企业都会稽核，稽核是抽查。

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  应届毕业生，一个人做人事工作，没有经验，新公司，做完制度和入职以及招聘之类的后，领导也没指示，不知道接下来的工作该做啥了，该怎么做？

人力资源六大模块，多走出去，多向有经验的人请教，多看相关书籍和浏览相关网站，慢慢学习。

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公司有一位阿姨就快要到退休年龄了（退休年龄55），但是各项社保还差3公司年才能交满15年，如果到了退休年龄还继续工作，公司还能为员工交纳社保吗？如果不能，公司有风险吗？

咨询当地社保机构政策，能否一次性补缴拿养老金，还是继续缴纳至15年。顺便也可以咨询下基本医疗保险政策，一般缴纳20年后，退休仍可继续享受。之后办理退休手续，社保公司不用再交。返聘的，签订退休返聘协议。 建议最好一次缴清。

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我是一家影楼行业人事专员，主要负责人员招聘和新人培训，目前人事部就我一个人，以前也从来没有任何工作经验，只是从基层收银员岗位提拔上来的，大家都知道影楼行业是一个奢侈的服务行业，有很多培训，会议，秀场活动，我们公司一共有3家分店，员工加起来在120号人左右，管理模式非常不完善，什么是都是经理或者主管说了算，而不是说根据公司规定应该怎样怎样，而且制定的规章制度从来没有坚持执行到底，最多过一个月后就没有下文了，我们行业工作时间也比较长，一般都是早上08：30到晚上08：30 有时候下班后还要利用下班时间开会，培训，中午也没有休息时间，基本上要晚上11点后才能下班，特别是做秀场活动，基本上连续25天每天晚上都是12点下班，而且没有任何加班补贴，交通补助，连餐费都没有。公司内部员工抱怨公司福利不好，上班时间长，会议太多，经常占用员工下班时间。那么问题来了，作为人事部面对员工提出的这么多的问题也不能熟视无睹，所以，当我将这么问题反馈给经理的时候，经理认为这是正常的现象，因为影楼行业都是这样的经营模式，其它影楼都是很晚下班，也没有任何补贴，而员工出现这么多抱怨是因为我人事部培训工作没有做好，没有给员工培训，灌输心灵鸡汤，但我因为才接触人事工作刚刚一年，而且没有任何培训经验，相当于自己非常缺乏相关工作经验，公司目前所有的招聘流程，新人入职培训，考核都是自己模索着做，但公司又不提供任何人事部方面的培训，就比如员工形象礼仪，我是完全没有接受过任何培训，公司就叫我去新人们培训，办法自己去想，而且我们公司连最起码的培训室，会议室都没有。经理也说了这个没有办法提供，叫我自己去想办法，而且培训时间不能用上班时间培训，只能用中午时间和下班时间去培训。特别不喜欢去占用员工非工作时间来培训，因为自己很不能理解为什么一定要用下班时间给培训。而且经常的加班给自己的工作效率带来很多不好的影响！该怎么办呢？

老板的提议不合理，其对HR具体职能应该也不清楚，在这种公司会比较困难。能坚持住就熬，坚持不住就换。

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在公司交通不便利的条件下如何开展招聘?

招聘阶段：详尽的带有地图截图的面试邀请邮件优秀应聘者适当报销路费（或入职后全额报销路费）大规模面试安排大巴接送工作阶段：安排职工宿舍上下班班车接送调整上班时间，避开上下班高峰期

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高层离职频繁，招聘跟不上，怎么办？

1、找出离职的原因，特别是针对公司自身方面的2、整理完善高层管理的岗位职责，而且高层最大的共同点在与企业的经验理念和价值3、着眼于招聘，不为了招聘而招聘，多方筛选，找出符合公司的人才4、可由猎头公司，代理招聘部分高层人员5、入职员工要做好3天、1周、半个月、一个月、三个月的稳定期，多做沟通

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服务员\保安\清洁工\普工一般在哪些网站或渠道能招聘到呢?

保安-比较难招清洁工-内部介绍可能比较容易。倾向招本地人普工-58，赶集可能比较适合。可以联系当地的人才市场，他们那应该有专门的普工招聘会服务员-58，赶集

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我在一家3000人左右规模的制造业企业从事招聘管理工作，公司HR工作模块分为招聘科、培训科、薪酬科、员工关系科，但招聘人事工作中人事信息管理比较麻烦，人事报表一方面是人事信息的统计，另一方面也是薪酬发放依据，但是经常因人事信息报表问题出现几个模块扯皮的现象。该如何做？

因为人员规模比较大建议使用人力资源管理系统进行一个有效的管理，如红海eHR这类型的系统，这样的话无论是人员的管理还是薪酬发放都有依有据，而且执行起来更为方便。

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上级要求做一个《招聘体系》，但是在做的过程中感觉就是用word在写论文，篇幅很长，要怎么弄才简明扼要，符合公司的要求，需要从哪几个模块下手？

比较简单易懂最好用PPT的方式，另外根据企业实际修改后按照结构做成PPT，这样领导会比较容易阅读。

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在招聘过程中用人单位需要尊重应聘者，那应该如何保护应聘者的权益呢？案例如下：应聘者在一家上市企业经过了4-5轮的选拔，所有的面试环节全部通过，用人单位已电话沟通了录用的岗位、薪资、福利待遇，并告知耐心等待一下签批流程。应聘者也在自己单位做好了离职的相关准备，办理好所有手续等待入职通知，可一周后，用人单位电话告知因为公司项目问题需要延后到岗时间，为了不耽误其发展，以后有机会再合作！应聘者接到此信息后完全傻了眼。在我所在的企业是在面试环节会与应聘者沟通薪资、岗位、到岗时间等，双方都能接受的情况下报批流程，流程获批后发正式入职通知书，上述案例是用人单位过错还是应聘者过错呢？

都有，应聘者没有得到准确的信息而办理交接，招聘单位也没有准信及提前说明这个岗位有变数，还要耐心等待签批流程，本身就有问题前兆应聘者而有所忽略！

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