我想在六月做团队培训，想在团队活动中，总结与历练团队成员，该如何做？

1、外聘讲师讲授团队建设2、高一些团队建设的征文、宣传、评比等活动3、搞一搞拓展训练

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   针对全体员工的培训，不管是一线操作员工，还是中高层管理人员，怎样设计一份比较合适的培训方案呢？

这样培训的内容只能是企业的基本制度和安全生产等通用部分，其他内容有较大的区别，不存在统一的培训方案。

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培训的第四级评估怎么做？

培训效果四级评估模型。 一、反应评估（Reaction）：受训学员对培训的感觉，直觉如何？ 二、学习评估(Learning)：受训学员学到了什么？ 三、行为评估（Behavior）：受训学员在受训后有哪些行为改变？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？ 四、结果评估（Result）：组织或受训学员的绩效是否有所提升或改进？

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请问：一线员工培训体系的如何建立？

建立“岗位学习卡”并以此为依托建立一线岗位培训课程及考核体系。培训体系共分三部分:岗位学习卡、培训课程体系、员工技能状态矩阵图。岗位学习卡就是根据岗位的工作职责及任职要求，明确要胜任该岗位工作需具备的岗位知识和技能以及考核评价标准，为培训和员工任职资格评定提供依据。其具体作用有:1、新员工清楚自己在岗期间应掌握的知识和技能。2、为辅导老师明确辅导内容，并可按图索骥辅导新员工。3、主管或领班按知识点考核标准对员工进行考核，更清楚员工岗位知识和技能的掌握情况。4、为辅导老师在以后晋升考核中要求的培养过多少名新员工提供更准确的数据证明。5、有利于员工个人培训档案的建立。6、为淘汰不合格员工提供证据，避免因淘汰员工引起法律风险。7、可顺利通过客户对员工上岗资格的审查。建立岗位学习卡的步骤如下:1、首先要进行岗位分类及分级。2、通过岗位分析，细分每个岗位的知识点和技能。知识点和技能可通过《标准作业指导手册》和《岗位说明书》提炼。3、按作业流程顺序将知识点和技能列入岗位学习卡，并确定每个知识点和技能的考核标准。一般知识点的考核多为笔试，技能考核多为实操。按岗位学习卡知识点和技能进行培训教材编制，一个岗位一套教材。同时保持对教材的更新。每个员工一入职就会领到一张岗位学习卡并指定一名老员工作为辅导老师，辅导老师按岗位学习卡要求对员工进行知识技能培训，每个知识点或技能培训结束后可向其上司申请考核，考核通过则进入下一知识点学习，依次类推。当岗位学习卡所有内容考核通过后，则员工可取得独立上岗资格。时机成熟后，又可进入下一岗位学习，进入多岗位学习环节。对班组员工技能掌握情况可用员工技能状态矩阵图来表示，通过员工技能状态矩阵图，每个员工可以清楚自己岗位掌握情况及与班组其他员工的技能差距，班组长也可以通过员工技能状态矩阵图清楚本班组员工岗位胜任力情况及更有针对性地实施培训。

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今年我们新换了老总，对绩效抓的特别的紧。以前只是落实到部门或者部门负责人身上，现在落到了公司所有业务员身上不说。考核项的计算过程还非常的繁琐，数据量也大，因为不给加人，完全靠以前的手工计算是远远无法满足需求了。本周一刚算完1月的绩效，眼瞅2月又到月底了，所以想和大家沟通下，有没有好的绩效管理软件，或者专门做绩效的不错的网站大家在用的么？

推荐南京华君“E绩效”软件，有咨询师主导开发，专业性强，有多种考核模式选择，所有考核工作全部自动化。

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1.一年内有多次外出定向培训，我签订培训服务协议是否可以按一年累计的签，因为每次签很麻烦，累计一年签的话，培训服务期限起始日期怎么算？签订日期是否可以是年底累计培训费用的时候签订？2.如果我合同里规定了培训服务期譬如6年，合同期间我就填一个培训记录表，累计培训次数时间地点费用，签字，这样是否有约束力？

1、培训协议建议是在参与培训之间进行签订，可一次签订也可多次签订，这些需要在相关管理制度中进行明确规定；2、培训服务期限一般是按投入培训的费用来确定的，各家企业不同，可自行确定，一般是三至五年服务期。3、培训记录表和财务报销台帐登记都是公司内部管理记录，不知道你所指的约束力是什么？如果出现服务期间人员提前离职，按期退还培训费用即可，只是你们公司内部需要明确培训费用的范围包含哪些，以及培训金额对应多长时间的服务期。4、员工培训投入是一种提升企业竞争力的管理手段，也是一种员工福利，见过有些单位，在协议中添加对于提前离职人员进行索赔的条款，实际操作是无法律效应的。

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公司去年底招聘了一位人事经理，六个月试用期，刚过两个月就诊断出鼻淋巴瘤，现在治病在家休养，已经进入医疗期，还时不时让我帮他在系统请假，他也很少跟集团领导沟通，请假也说的不清不楚，此种情况后续如何处理？另外，是按劳动法规定，给他按当地社会最低工资80%开工资后，应得工资无法抵扣五险一金个人部分，那我可以给他降低缴费基数么，可以不给他交公积金么？

看下相关法规，非工伤医疗期有规定的，社保只要劳动合同没有中止或者解除都要交，公司出的部分公司出，他自己出的部分他肯定要出，公司补偿金个人部分不够扣除，他自己肯定要补交，你们公司和他协商缴费问题，不然公司交了他不交之类问题都可能会出现。具体看公司领导怎么定。

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化纤企业工作，就是现在薪资计算纠结，每次发工资都有员工上来说工资的事情，该怎么做？希望借鉴一些宝贵的经验

 1、不管是化纤也好，还是其他行业也好，有许多方面是相通的、相近的、相同的。2、具体的好的方法和方式，应该是取之于基层，来自于基层。3、只要企业共同努力、集思广益，在吸取同行的先进经验的基础上，是能够制定最好的、最优的薪资计算标准的。

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因为工资涉及的方方面面太多，稍不注意就会出错。在制度不变的情况下，有什么好办法提高效率？

做工资确实是个麻烦事，要想提高效率，用excel表格可以做到，工资表后边附张参数表，运用好函数，可以节省不少时间。

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我想学习薪酬模块的大东西，该从哪些地方下手？

从需要学习的地方下手比较好，主要是流程、岗位职责以及沟通面谈技巧、行业薪酬分析、风险控制等

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请问在建立薪酬等级体系中，如何区分不同岗位的价值系数？

薪酬体系的建立，不是一两句简单能说清的。它要遵循内外公平性原则，运用评价工具进行评估，结果分析，最后才能确定。如果有兴趣，去买本专业的书看看。

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公司一员工说自己是城镇户口，首次在上海缴纳社保，但在办理外地人口备案的时候，为农业户口，等领完社保卡回来才发现没有就医病历册，这个情况下，必须为员工调整为城保吗？

按上海目前的政策要求，是城镇户口的应该办理城镇职工保险也就是五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，这是上海特有的政策，从2011年7月开始有个过渡期，凡外来人员是农业户口的可以办理三险即养老、医疗、工伤三项；但是到2015年就全部统一为五险，部分非农和城镇户口。现在企业有的为了省钱不管是什么户口，都是交三险。   如果员工现在能够有派出所证明确实是城镇户口的，员工如果也计较，是可以更改的。不过给员工解释清楚，明年就统一缴纳五险了，也不存在什么问题，就是少个生育和失业保险，如果要生小孩那就不行了，肯定要改的，否则公司要承担风险的。

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职工经单位同意待岗长期不上班，其工资标准最低应按什么执行？最低生活保障金是指应发还是实发呢？

员工长期待岗，如果生产任务什么原因公司造成的，可以按照最低工资标准来发；如果是员工自己要求的，不用发工资，

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企业薪酬满足不了员工需要，而因处于淡季，企业天天在喊开源节流，老板不加薪，如何是好？

可以联合工会适当多增加文娱方面的活动，增强员工的团队责任感；发放一些调查问卷，让员工多提一些自己的意见或心声，这样会更有利于企业的管理，当然最重要最基础的还是需要提供企业员工的薪资水平，这个才是硬道理。

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我公司目前准备重新设计薪酬，唇部意向时岗位工资制，在基本工资设置上准备按照当地最低工资标准设置，但是如果每年国家调整这个标准，作为企业是不是每年也必须根据国家的最低标准进行调整呢，这样不是每年员工薪酬必须固定的增加了吗？

有些企业做薪酬设计的时候都会将基本工资按照当地最低工资标准进行设置，每年国家调整时，有两种方法处理，1、国家调整多少，基本工资就调整到多少。2、国家调整多少，公司调整不够大的情况下，将其它项目的金额移动到基本工资栏中，以保持和国家调整一致；而且，可以在合同中约定加班费的计算基数。

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