8月初人力资源部招聘了一个新员工，入职几个月后他因为工资的事情咨询我，他说现在发给他的工资和面试时承诺的不一样，了解之后发现用人部门因为员工表现减少了他的工资，但是没有告诉人力资源，以后的工资都要按照用人部门的标准发放，请问这个情况怎么向员工解释？

首先，从案例来看，发放工资数据管理这块没有在人力这个部门，几个月了都不知道这个问题， 1，面临着人员离职的情况 2，面临着用人部门主导扣人薪税 3 劳动风险&公司流程存在着很大的漏洞 建议，1入职时候人力部门在申请人员入职时要与用人单位核对人员最终的薪水 2 入职时与员工签订薪酬确认单据 3最重要的是工资核算 审计 发放 最好是在人力手里 4注意的是用人单位发现人员表现不佳，那么是否是绩效的部门，态度行为方面的每个月的绩效反馈人力部门是否有关 注，是否有绩效面谈的问题。如果只用人部门给的数据，人力部门也应该咨询并且确认为什么数据会少。

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如一个员工是次月的25日自离,公司是每月的20日发工资,公司是否要发全部的工资给这位自离员工,还是只发当月的工资就够了？

首先，工资肯定是要结算到25号；其次，根据《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

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工资6000，按北京最低金额给上的社保，无公积金工资6000单位缴纳的社保养老463.4医疗347.6失业23.17工伤17.38生育27.81个人缴费代扣项目养老556.08医疗217.56失业13.89（这是三个月的个人社保金额，其中两个月（7，8）个人社保金额公司垫付了，这里就多扣，剩余的是9月的社保）个税66.25.应发工资5146.22 请问这样算对不对？

工资：6000元应扣社保：787.53元本月应发工资:5121.47元起征点是：3500元5212.47-3500=1712.47元*10%=171.25-105元=66.25元（个人所得税应该是66.25元） 这个月的工资就是应该发：6000-787.53-66.25=5146.22元 你的算法正确

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工资结构：基本工资+岗位工资+绩效考核工资计发形式，基本工资为本地最低工资标准1500元，岗位工资和绩效工资未明确，请问，基本工资和岗位工资的区别是什么，如果遇到病假、事假、工伤病假等情况，工资怎么计算？是以基本工资为基数呢还是岗位工资为基数呢？

1.基本工资是指完成该岗位基本劳动量或劳动强度而支付的报酬。2.岗位工资是指该名员工在该岗位上工作应承担的岗位责任、劳动环境差异所支付的报酬，通常以补助形式发放，所以又称为岗位补助。一般比例为该岗位基本工资的10%-30%，依据岗位责任大小、劳动环境差异的不同而设定，换言之，岗位责任小、劳动环境良好，则岗位工资所占比例较小，反之，则越大；通常不会超过基本工资*30%，这样的限度。岗位工资是独立于基本工资以外的，不是基本工资的构成部分，但是工资总额的组成部分。3.病假：通常沿海发达地区的企业采用基本工资*80%来发放；部份企业还要求提供所在地市内甲级医院的诊断证明及主治医师开具的建休证明并盖有医院公章及主治医师的签章，才会发放。内地企业则通常低于这个标准，但不会低于当地最低工资标准，因为这牵涉到另外一个概念：医疗期。4.事假：通常管理较规范、以人文关怀为主的企业，对事假有自己内部的特殊规定，比如每月可以有3天的带薪事假。严格来说，事假期间，劳动者未提供任何劳动，是不予发放工资的，也就是说应从月工资当中按月或按工时来扣除。5.工伤：员工工伤期间由工伤保险基金支付员工生活费用及医疗补助金，如企业未给员工购买工伤保险，则按国家规定的伤残等级由企业全额负担员工工伤期间的医疗费、生活费及护理费用。

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公司工资大概是由基本工资（包含了岗位工资）、绩效工资、还有交通补助和全勤奖组成，但绩效工资也是死的，跟绩效考核没有半毛钱关系，大概占工资总额的40%。但是面对女性员工休产假，公司只发基本工资，至于绩效工资那部分按公司的说法就是因为没有来上班，不存在绩效产出，所以就不发，还有全勤和交补也不发，请问这是否合理？员工有保险，但基数是最低基数，有的没有工资高，现在公司这样做，是否合法合理呢？

公司为员工购买了社会保险那员工产假期间公司可以不再发放工资，而改为领取社保津贴。如果参保基数低于实际工资标准可以申请让公司补足差额部分。至于公司未按照员工实际工资标准缴纳社保肯定是不合法的，劳动监察部门抽查到肯定是会给予罚款并要求进行补缴的但是大部分的公司都是赌运气的

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这段时间比较空闲想考点证之类的又不知道要考什么证，干人力资源有哪些证比较好？

人力资源和社会保障部的国家人力资源管理师证书

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   大家好，我是一家私企HR，最近遇到一位离职员工把自己的薪资向目前在职同事透露，搞得同部门的同事心情很不好。我担心会影响在职员工的工作状态，或产生离职倾向。其实入职时都会让大家签一份薪资保密协议，但同时我心里也很清楚，这个协议只是一纸空文，没有多少法律效力。（不是那种竞业限制协议）同事们私底下会沟通各自的薪资，或者会打听其他人的薪资标准。 有些人能够理解，不同的岗位或同等岗位不同的薪资设置，工作内容工作量不同，承担责任不同，或水平不平，薪资自然也是不同的。但有些人不这样认为，就只看比自己薪资高的。有没有什么好的办法处理此事？

1.薪酬制度设计的科学性/合理性/公平性，能公开就不怕被人知来龙去脉；2.培训：薪酬制度的解读及岗位定薪等，光明正大告诉他你该拿多少工资；3.做不到，那就发现一个，处理一个（奖惩）4.入职时做好相关制度宣讲及工资保密，另外，这事相对公平客观取舍.

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四川的，想要咨询一下，现已怀孕，想辞职，辞职之后可否个人购买生意保险，如果可以，怎样报销的？

个人没有生育保险，所以不要辞职。处于三期的员工，公司是不能辞退的，生育险也能给你交，也没必要辞职

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本人做销售的，因为学了人力资源想找一份HR的工作，现在主要负责招聘，本人是男，办公室还有两个HR同事，都是女在这个环境中感觉比较压抑，毕竟聊些家长里短的我也插不上嘴，工资相对我原先销售也低了很多。而且公司文化感觉也不好工作上嘛，就是一些日常性的东西，感觉和自己当时想象的人资不太一样，有种想再干回销售的念头，到底该不该辞职？

这个需要根据本人性格决定。如果你的性格外向，善于言谈交际，而且之前一直是做销售的，建议还是做回销售，在销售岗位更能快速得到认可，发展空间广泛。男士在未成家之前是积累工作经验的阶段，而成家之后应该是工作的上升阶段，一般24岁是职业方向发展分水岭，如果放弃销售，改换成人力资源，并且已经到一定的年纪，有可能会习惯于这样的工作形式而不轻易改变。

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公司在快速发展，但是公司的高层管理水平较低，而且新人刚来兴致勃勃，但是一个月后就感觉有点吃力，慢慢的留存率也低。我应该多做些什么？

想太多了，公司高层的管理水平不是你能够质疑和评判的，埋头苦干，看不惯就跳槽。

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董事长要我们梳理公司各个部门与其他部门的关系，请问人力资源部与公司其他部门的关系又是什么呢？

业务伙伴关系。从业务部门的人员招聘、培训上岗，到日常的考勤、薪资核算，人力资源部属于业务部门的业务伙伴关系（HRBP）

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 我们是厦门的一家电子公司，公司规模不算大，所以公司的各项制度都还不完善，也没有专业的人管理，目前我们公司有一位员工（进司将近两年了）奖面临婚姻大事，但公司处于创业期，每个人都是连轴转，她的岗位不能长期缺人，否则影响很多业务。老板不同意批假，我担心这样容易引起纠纷，也不便于以后人事工作，该如何下手？

1.像这样的企业，别走制度牌，走感情牌，创业期的工作都是这么做。2.前期和老板谈，请员工吃顿饭，饭桌上谈吧，许诺淡季时给员工补假，婚礼当天老板得去，包个红包呗。面子到了，就好办了，而且也凝聚了人心。老板如果不认同，也就别费劲了，你做工作，别许诺就行了，看第五条就行。3.千万不要直接告诉对方不准假，会寒了一群人的心。在岗的时候，也别指望她能努力工作。4.马上储备岗位，员工很有可能结婚后就要孩子，到时候再不准假，麻烦就大了。5.其实最好的办法是，让员工带请柬，直接给老板，并和老板谈。

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本人在一家金融公司厦门做了1年行政人事专员，公司人数20人，公司总部在福州，现老板在厦门又注册一家汽车租赁公司，需要招聘司机100名，把这个招聘工作也给了我，等于我要兼职2家公司的行政人事，原因是我现在的工作量也比较少，暂时不找行政人事专员，但据我了解福州总部也有注册一家汽车租赁公司，人数40左右，1名招聘专员，1个薪酬，现又专门招聘个专门招司机的，可是我厦门这边就不招，飞得把工作分配给我，我还得做现公司的工作，我该怎么办，是留还是走，留的话如何谈加薪？

最好辞职。如果工作量本身不饱和，而且工作可替代性强，老板完全可以再重新找一个，就是提加薪估计也不会加。当然，如果老板很看重你而且人又很好的话，也许会给加薪。

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公司有个员工，2015年12月份下班途中发生车祸受伤，公司当时在第一时间为其申报了工伤，但是因为他的交通事故责任书一直没下来（最先交判定的是我们员工的全责），导致交认定资料的时间过了，公司就没为他跟进办理工伤这个事情了，结果到今年2016年4月份该员工找了某种关系改判为平等责任，而且自己去申报了工伤，但是因为是个人申报工伤，加上认定和等级鉴定时间比较久，所以该员工到现在为止一直没有上班，单位从去年受伤开始截止到今年10月也一直为其发放了工资的，购买了保险的，现在马上要休息满一年了，该怎么处理接下来的事情呢？我这里是重庆。1、工伤期间的带薪留职是根据伤残等级来的么？根据他的受伤程度，他大概鉴定为九级的样子2、如果根据伤残程度他的带薪期应该是3个月，那公司从去年12月到今年10月的多发的工资最终能否折算成解除合同需要支付的一次性就业补助金？

1、工伤期间的带薪留职是根据伤残等级？2、九级的伤残一次性就业补助金是3个月，属于交通事故了，建议咨询下当地社保局

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我公司一员工，现申请离职，说之前八年没有休年休假，要求公司给予补偿，公司所在地，山东青岛，应该怎么处理？注：虽没有休年休假，但请事假，每月三天以内的不扣工资

《职工带薪年休假条例》第四条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；需要确定的是员工每年每个月都请了三天假么，如果是这种情况，是不享受年休假的；如果不是，员工有权利主张，但是关于年休假的时效应该是一年。

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