1.一年内有多次外出定向培训，我签订培训服务协议是否可以按一年累计的签，因为每次签很麻烦，累计一年签的话，培训服务期限起始日期怎么算？签订日期是否可以是年底累计培训费用的时候签订？2.如果我合同里规定了培训服务期譬如6年，合同期间我就填一个培训记录表，累计培训次数时间地点费用，签字，这样是否有约束力？

1、培训协议建议是在参与培训之间进行签订，可一次签订也可多次签订，这些需要在相关管理制度中进行明确规定；2、培训服务期限一般是按投入培训的费用来确定的，各家企业不同，可自行确定，一般是三至五年服务期。3、培训记录表和财务报销台帐登记都是公司内部管理记录，不知道你所指的约束力是什么？如果出现服务期间人员提前离职，按期退还培训费用即可，只是你们公司内部需要明确培训费用的范围包含哪些，以及培训金额对应多长时间的服务期。4、员工培训投入是一种提升企业竞争力的管理手段，也是一种员工福利，见过有些单位，在协议中添加对于提前离职人员进行索赔的条款，实际操作是无法律效应的。

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公司去年底招聘了一位人事经理，六个月试用期，刚过两个月就诊断出鼻淋巴瘤，现在治病在家休养，已经进入医疗期，还时不时让我帮他在系统请假，他也很少跟集团领导沟通，请假也说的不清不楚，此种情况后续如何处理？另外，是按劳动法规定，给他按当地社会最低工资80%开工资后，应得工资无法抵扣五险一金个人部分，那我可以给他降低缴费基数么，可以不给他交公积金么？

看下相关法规，非工伤医疗期有规定的，社保只要劳动合同没有中止或者解除都要交，公司出的部分公司出，他自己出的部分他肯定要出，公司补偿金个人部分不够扣除，他自己肯定要补交，你们公司和他协商缴费问题，不然公司交了他不交之类问题都可能会出现。具体看公司领导怎么定。

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化纤企业工作，就是现在薪资计算纠结，每次发工资都有员工上来说工资的事情，该怎么做？希望借鉴一些宝贵的经验

 1、不管是化纤也好，还是其他行业也好，有许多方面是相通的、相近的、相同的。2、具体的好的方法和方式，应该是取之于基层，来自于基层。3、只要企业共同努力、集思广益，在吸取同行的先进经验的基础上，是能够制定最好的、最优的薪资计算标准的。

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因为工资涉及的方方面面太多，稍不注意就会出错。在制度不变的情况下，有什么好办法提高效率？

做工资确实是个麻烦事，要想提高效率，用excel表格可以做到，工资表后边附张参数表，运用好函数，可以节省不少时间。

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我想学习薪酬模块的大东西，该从哪些地方下手？

从需要学习的地方下手比较好，主要是流程、岗位职责以及沟通面谈技巧、行业薪酬分析、风险控制等

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请问在建立薪酬等级体系中，如何区分不同岗位的价值系数？

薪酬体系的建立，不是一两句简单能说清的。它要遵循内外公平性原则，运用评价工具进行评估，结果分析，最后才能确定。如果有兴趣，去买本专业的书看看。

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公司一员工说自己是城镇户口，首次在上海缴纳社保，但在办理外地人口备案的时候，为农业户口，等领完社保卡回来才发现没有就医病历册，这个情况下，必须为员工调整为城保吗？

按上海目前的政策要求，是城镇户口的应该办理城镇职工保险也就是五险，即养老、医疗、工伤、生育、失业保险，这是上海特有的政策，从2011年7月开始有个过渡期，凡外来人员是农业户口的可以办理三险即养老、医疗、工伤三项；但是到2015年就全部统一为五险，部分非农和城镇户口。现在企业有的为了省钱不管是什么户口，都是交三险。   如果员工现在能够有派出所证明确实是城镇户口的，员工如果也计较，是可以更改的。不过给员工解释清楚，明年就统一缴纳五险了，也不存在什么问题，就是少个生育和失业保险，如果要生小孩那就不行了，肯定要改的，否则公司要承担风险的。

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职工经单位同意待岗长期不上班，其工资标准最低应按什么执行？最低生活保障金是指应发还是实发呢？

员工长期待岗，如果生产任务什么原因公司造成的，可以按照最低工资标准来发；如果是员工自己要求的，不用发工资，

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企业薪酬满足不了员工需要，而因处于淡季，企业天天在喊开源节流，老板不加薪，如何是好？

可以联合工会适当多增加文娱方面的活动，增强员工的团队责任感；发放一些调查问卷，让员工多提一些自己的意见或心声，这样会更有利于企业的管理，当然最重要最基础的还是需要提供企业员工的薪资水平，这个才是硬道理。

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我公司目前准备重新设计薪酬，唇部意向时岗位工资制，在基本工资设置上准备按照当地最低工资标准设置，但是如果每年国家调整这个标准，作为企业是不是每年也必须根据国家的最低标准进行调整呢，这样不是每年员工薪酬必须固定的增加了吗？

有些企业做薪酬设计的时候都会将基本工资按照当地最低工资标准进行设置，每年国家调整时，有两种方法处理，1、国家调整多少，基本工资就调整到多少。2、国家调整多少，公司调整不够大的情况下，将其它项目的金额移动到基本工资栏中，以保持和国家调整一致；而且，可以在合同中约定加班费的计算基数。

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8月初人力资源部招聘了一个新员工，入职几个月后他因为工资的事情咨询我，他说现在发给他的工资和面试时承诺的不一样，了解之后发现用人部门因为员工表现减少了他的工资，但是没有告诉人力资源，以后的工资都要按照用人部门的标准发放，请问这个情况怎么向员工解释？

首先，从案例来看，发放工资数据管理这块没有在人力这个部门，几个月了都不知道这个问题， 1，面临着人员离职的情况 2，面临着用人部门主导扣人薪税 3 劳动风险&公司流程存在着很大的漏洞 建议，1入职时候人力部门在申请人员入职时要与用人单位核对人员最终的薪水 2 入职时与员工签订薪酬确认单据 3最重要的是工资核算 审计 发放 最好是在人力手里 4注意的是用人单位发现人员表现不佳，那么是否是绩效的部门，态度行为方面的每个月的绩效反馈人力部门是否有关 注，是否有绩效面谈的问题。如果只用人部门给的数据，人力部门也应该咨询并且确认为什么数据会少。

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如一个员工是次月的25日自离,公司是每月的20日发工资,公司是否要发全部的工资给这位自离员工,还是只发当月的工资就够了？

首先，工资肯定是要结算到25号；其次，根据《工资支付暂行规定》第九条：劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。

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工资6000，按北京最低金额给上的社保，无公积金工资6000单位缴纳的社保养老463.4医疗347.6失业23.17工伤17.38生育27.81个人缴费代扣项目养老556.08医疗217.56失业13.89（这是三个月的个人社保金额，其中两个月（7，8）个人社保金额公司垫付了，这里就多扣，剩余的是9月的社保）个税66.25.应发工资5146.22 请问这样算对不对？

工资：6000元应扣社保：787.53元本月应发工资:5121.47元起征点是：3500元5212.47-3500=1712.47元*10%=171.25-105元=66.25元（个人所得税应该是66.25元） 这个月的工资就是应该发：6000-787.53-66.25=5146.22元 你的算法正确

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工资结构：基本工资+岗位工资+绩效考核工资计发形式，基本工资为本地最低工资标准1500元，岗位工资和绩效工资未明确，请问，基本工资和岗位工资的区别是什么，如果遇到病假、事假、工伤病假等情况，工资怎么计算？是以基本工资为基数呢还是岗位工资为基数呢？

1.基本工资是指完成该岗位基本劳动量或劳动强度而支付的报酬。2.岗位工资是指该名员工在该岗位上工作应承担的岗位责任、劳动环境差异所支付的报酬，通常以补助形式发放，所以又称为岗位补助。一般比例为该岗位基本工资的10%-30%，依据岗位责任大小、劳动环境差异的不同而设定，换言之，岗位责任小、劳动环境良好，则岗位工资所占比例较小，反之，则越大；通常不会超过基本工资*30%，这样的限度。岗位工资是独立于基本工资以外的，不是基本工资的构成部分，但是工资总额的组成部分。3.病假：通常沿海发达地区的企业采用基本工资*80%来发放；部份企业还要求提供所在地市内甲级医院的诊断证明及主治医师开具的建休证明并盖有医院公章及主治医师的签章，才会发放。内地企业则通常低于这个标准，但不会低于当地最低工资标准，因为这牵涉到另外一个概念：医疗期。4.事假：通常管理较规范、以人文关怀为主的企业，对事假有自己内部的特殊规定，比如每月可以有3天的带薪事假。严格来说，事假期间，劳动者未提供任何劳动，是不予发放工资的，也就是说应从月工资当中按月或按工时来扣除。5.工伤：员工工伤期间由工伤保险基金支付员工生活费用及医疗补助金，如企业未给员工购买工伤保险，则按国家规定的伤残等级由企业全额负担员工工伤期间的医疗费、生活费及护理费用。

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公司工资大概是由基本工资（包含了岗位工资）、绩效工资、还有交通补助和全勤奖组成，但绩效工资也是死的，跟绩效考核没有半毛钱关系，大概占工资总额的40%。但是面对女性员工休产假，公司只发基本工资，至于绩效工资那部分按公司的说法就是因为没有来上班，不存在绩效产出，所以就不发，还有全勤和交补也不发，请问这是否合理？员工有保险，但基数是最低基数，有的没有工资高，现在公司这样做，是否合法合理呢？

公司为员工购买了社会保险那员工产假期间公司可以不再发放工资，而改为领取社保津贴。如果参保基数低于实际工资标准可以申请让公司补足差额部分。至于公司未按照员工实际工资标准缴纳社保肯定是不合法的，劳动监察部门抽查到肯定是会给予罚款并要求进行补缴的但是大部分的公司都是赌运气的

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