在什么情况下企业要支付员工双倍工资？

《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

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昨天公司刚发生的事，经了解，这名保安晚上值班，让保安队长抓到了，今天早上就来申请，希望从保安后勤部门调到生产部门去，问如何申请？目前我公司生产线人手不足，保安人员也不够，都需要招聘人员。

 有点不太明白你的问题。如果我的理解没错的话是：保安在值夜班时违规而被保安队长抓到，第二天值班保安员就申请调至生产部做员工。 其实这种现象很常见，保安员在上夜班期间玩手机、看电视等都会发生，他们没有实际的工作要做，除了定时巡逻外，其他时间都是坐在岗位上。平日的要求是必需的，偶尔的抽查也是需要的。抓到就要处罚，没有抓到只要没有太离谱就当作不知道，毕竟这个岗位在夜班时也实在太无聊。 主要是这位员工是否认识到自己的错误?换个部门只是在逃避问题，对自己所犯下的错误没有勇力承担，建议考虑清楚是否同意换部门。如果员工认识自己的错误，自己保证以后不再犯，换个部门也是好事，两个部门都差人，人难招能留一人是一人。

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     2012年8月，温州某皮鞋生产厂家，希望在“十一黄金周”推出本年度的主打产品，要求员工遵守厂纪厂规，按照公司的生产计划，服从加班安排。为了尽快让新款皮鞋上市，公司决定，员工平时每天加班4小时，大小礼拜（一周双休，一周单休）。连续加班1个月后，部分员工不满，多次提出休息的要求，公司生产忙为理由，要求员工配合。2012年9月中旬,张某等员工到下班后，直接打卡并自行离厂。在厂领导连续三次批评张某等人无效后，以不遵守厂纪厂规，严重违反公司管理制度为由，做出了辞退张某等人的决定。张某等人不服，寻求法律援助并上诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经过审理，裁决公司对张某等人做出的辞退决定无效。请问，员工拒绝加班，公司为什么不能以严重违反规章制度辞退？

案例解析：员工拒绝加班，公司不能以严重违反公司规章制度辞退。关于员工的工作时间，《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。公司的决定，存在以下问题：①延长工作时间程序违法。公司既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面做出延长工作时间加班的决定，缺乏合理的法定程序。这种情况下，属于强制性加班。②延长工作时间超出了法律规定的限度。按照公司的要求，每日加班4小时，大小礼拜，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定。③、错误地理解“厂纪厂规”，曲解了“严重违反规章制度”的概念。“厂纪厂规”是根据一定民主程序产生的企业内部规章制度，公司将临时的加班决定作为“厂纪厂规”，是不符合法律规定的。张某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，不是“违反厂纪厂规”的行为，不能因此认为严重违反公司规章制度，也不能因此辞退张某等人。此外，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。

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公司有个员工，去年12月份入职，工资里一直扣了公积金，可是因人事部变动，一直没给该员工缴纳公积金，请问，5月份能补缴1-4月份的这些漏缴的公积金吗？

住房公积金是可以补缴的。一般要提交补缴书、补缴清册、补缴说明等。具体操作流程可能各地有所不同，建议还是详细咨询当地的住房公积金管理中心。

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我们有个员工，工作期间很积极，努力，但是半年来，因为工作一直没有成绩，再加上老板有时说话做事上过激，不考虑员工的感受，忍了很久，再加上家庭上要养老人，小孩，经济上达不到他的要求，决定要走，已经交了辞职信，但是老板觉得该员工工作能力也好，人也不错，觉得也培养了很长时间，放掉了损失更大，就一直不放人，导致该员工工作积极性远远不如以前，老板又会因为该员工不好好工作，向我抱怨。这样的情况怎么办好？

如果有交了辞职信，那自交辞职信一个月后就算公司不同意在法律上他也是和你们解除劳动关系了。只能与员工协商，可以从工资待遇着手。

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我们公司在这一块比较薄弱，部门与部门之间的沟通不是经常有，该怎么做？

企业文化是一个公司的魂魄，是经过公司长时间的积淀而形成的，它不能一蹴而就，而是需要公司的上上下下认真仔细的按照公司的规章制度去做，高标准、不打折扣的实现公司既定目标，高层的希望等事情。 企业文化就是一种企业习惯，每一名公司员工的共同养成，它如实反映一个单位的精神面貌和存在底蕴。这也是一个公司的管理层长期、有效、科学管理的结果。 在短时间内谈企业的凝聚力是没有基础的。 1、首先公司的领导层的能力如何，做出的决定是否考虑底层甚至基层的接受能力。并且，自身的带头践行能力和同甘共苦精神即实干精神又存在几何。 2、其次，基层或者底层员工响应公司上层号召，为公司出谋献策的积极性几何。以公司为家的主动性几何。 3、第三，公司所指定的规章制度，员工满意度几何，执行力又几何。 4、第四，公司的奖惩兑现程度几何，奖勤罚懒，奖优罚略的决心又几何。 5、第五，公司的福利几何，对个人职业生涯发展规划的缜密程度几何等等。这都是影响公司凝聚力的因素，所以如何抓好公司的凝聚力，是个系统问题，是公司管钱管物管权乃至公司老总才能有权说这些话。其他人谈这些，都只能纸上谈兵而已。给一句建议，多问问公司老总，多请教以前干过同等工作的老同志，向他们多取一些经。

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试用期内可以无理由辞退员工吗？

作为用人单位，试用期内员工经考核，留下书面证据或相片、录相等一些有效的书证，单位履行通知送达义务才可以辞退员工，否则属违法解除劳动合同，试用期不合格者，用人单位不需支付任何补偿金或赔偿金。作为劳动者，用人单位只要履行送达义务即可与劳动者解除劳动合同。所以，如果不是因为员工在试用期内经考核不合格的原因，无原因辞退员工是违法的。

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最近公司执行了3个月的员工关爱，主要以节日慰问、特殊员工慰问、生日会为主，但是效果不是很理想。该如何做？

做好员工发展比做这些所谓的规划来的要好得多。弄清楚员工真正的需求。

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我公司简称A,后来于2008年6月成立了另外一家公司B,A公司和B公司办公地点和法人代表都是一样的,只是公司名称不一样,当时新招聘了十几名员工,签订了三年合同.后来因经营不善,2011年6月公司决定关掉B公司,将现有员工全部转至A公司,又签订了三年劳动合同,现在合同期满了,我公司是否需要和这些员工签订无固定合同?

如果员工与A公司只签过一份合同（当然在B公司的工龄是延续到A公司的），可以选择有固定期限的合同续签的。

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我单位是福建的一家大型设备公司，其中有一个区域销售部门，只有一名员工和一位经理，员工在这名经理手下干了五年，工作很努力，业绩也一直很好，可是这名员工最近情绪一直不太好，没有其他的原因，说是一直感觉受经理的压制，不能施展才能，有想跳槽的想法，但公司还不想失去他，那样对公司会有一定的损失。而这名经理在单位有一定的根基，就算确实有一些做法对于员工来说不妥，人资部门也曾经协调过，但无果。针对这样的情况，我们该如何解决？

把他们两个分开，将员工调到另外一个区域，无论是临时性的还是长久性的，这个需要企业去与员工进行沟通。再不行就进行岗位互调嘛，一是可以防止某一个区域的上下级勾结，二也可以通过不同的上下属之间的合作，看下是否可以找到症结所在。如果某位上司所有的下属都反应有“压制”的感觉，那就说明是那个经理的管理方法有问题了。

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   公司成立近三年，为集团一据点的分公司，各项规章制度也都是自我入职之后逐步建立并完善起来，然而，由于公司的发展及自己职位的提升，慢慢问题越来越多。情况如下：   公司有驻店总经理，但均属集团总部管辖，除财务直接隶属集团董事长外，其他各部门均隶属店总，由店总直接管理。同时，几位部门经理都是由总部调入，直接负责管理的人员。由于财务隶属的特殊性，一直以来，基本游离于公司整体的管理范围，再加上当时财务经理兼任行政经理一职，对于每周例行的全员参与型劳动从不参与，请/休也是，部门人员因私事外出、或迟到，直接给财务经理打个招呼就走，明明每个月休假多于正常休假，但由于财务经理的庇护，以出差为由，直接填写补卡单交行政处理，不影响全勤且依旧有余假可休，使得人事工作很难进行，店总心知肚明，却也是睁一只眼，闭一只眼的态度不予理会和追究；由于行业的特殊性，上班必须身着正装，然而，制度是给全员制订，可兼任行政经理的他从不穿正装，为此，集团总部几大领导来之后，也多次要求行政做好监管，暗指财务经理的不统一，强调一视同仁的统一性；其实对于他，有过多次提醒并沟通，但均效，即使今天心情好，听了，接受了，换过来了，过两天又故伎重演，也因此，对于其他人员的管理，也是很难进行，甚是无柰！但当时的情况下，他做为行政负责人，不能以身作则，整体管理也只能按这样混沌的状态来维系。   2014年年初，公司内部架构发生变化，原店总离职，集团在总部又重新调入新店总，财务经理不再兼任行政经理，行政由我做为部门副手全权管理。一系列“历史性”遗留问题也是愈演愈烈。新任店总要求严格按统一要求着装，注重公司整体形象，同时紧抓考勤，也同样强调各种一视同仁的大道理，然而，无论店总还是财务经理，着装问题上，都是同样问题，不能按规定要求着装；同时，在考勤上，也是很混乱，由于跨市工作，回家中途有些距离，几个总部调入的管理人员都是提前走，晚归，两头不打卡，财务经理问题更多，由于工资是行政核算，所以多休扣款的地方，每次都要明知故问的来找找问题，暗指不该扣他的款，同时在其它地方来些表面看似“善举”的刁难， 都要求行政来把关，可做为领导人却无法言行不一、以身作则。所有苗头跟压力都交给行政，强制执行制度，根本执行不下去，处罚，更没可能；可若继续这样下去，又直接导致公司整体形象无法维系，该怎么做？

有问题才有发挥的机会，如果是一潭死水，也许就止步于此。既然有问题，那就解决问题，办法总比问题多。抓住关键人，既然店总和财务经理不能以身作则，还要求穿工作，那就想办法说服这两位负责人，发挥唐僧的精神，盯住，可以让他们将工装放在公司，每天提醒，久了，他们也会不好意思的，当然要注意方法，态度温和。把他们解决了，有了他们的支持，工作会好开展一下。

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我们在深圳成立了一家全资子公司，专门负责公司的运营和销售业务。北京母公司从此只负责研发，运营和销售划到深圳。公司打算将一批在北京入职的运营和销售人员的劳动合同变更主体为深圳公司，工资由深圳发，社保在北京缴，工作地在北京。请问老师，实际能这么操作么？问题1：个税在深圳缴，对劳动关系在深圳，工作地在北京的员工有没有不利影响？（会不会存在因不能提供在北京的纳税证明影响员工的某些权益）问题2：北京缴纳的社保，深圳发工资的时候是否允许做税前扣除？问题3：有没有更好的处理办法，解决运营和销售人员劳资关系从北京母公司剥离的需求？

社保目前还没有实现真正意义上的全国联网，因此，缴纳的保险标准和退休后领取的养老金都会有影响，而且，每个省份和城市的社保统筹是单独核算的，所以两地都不会允许这样操作。这种请况属于重新签订劳动合同，保险当然要在本地社保缴纳

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我们公司最近在做一些内部改革与调整，要求各部门梳理各部门各个岗位的岗位职责与标准作业书，生产部那边的主管及经理文化水平确实都不高，每次和他们说要写岗位职责与标准作业书，他们总是以文化水平低为由，不配合我们部门。我该如何很好地与他们沟通协调呢？

可能是弄错自身的定位了，部门的岗位职责、各个岗位的岗位说明书、以及标准作业书、业务流程的改进等等工作都是HR部门的工作，其他部门只是配合而已，基础的信息你们要从各部门哪里获得，生产方面大多以观察法、座谈+格式问卷的方法来收集信息的；  再者，部门的岗位职责、各个岗位的岗位说明书、以及标准作业书、业务流程都不是简单的统计称述，因为收集信息的对象是人，而不是岗位，可我们分析的是岗位，所以在制作那几个“书”的时候切记不要简单罗列；  最后，岗位分析是一件很难有技术的活，很多HR多做不到“分析”这个份，它在HR工作中最基础，最难做好，多学习，多实践，慢慢来，开始分析很难，但是起码的部分职责的调整、岗位内部职责的主次这些还是容易做到的！

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     张某是北京市协议保留社会保险关系人员，今年年初，其进入某酒店从事厨师工作。双方没有签订书面的劳动合同，只是口头约定张某每月工资为人民币3800元，以现金加签收的形式发放。前不久，酒店口头辞退了张某。张某不服，依法申请了劳动仲裁，要求酒店支付未签合同的双倍工资和违法解除劳动合同的经济补偿金。对此，怎么看？

案例解析：本案是一起因未签书面劳动合同追索双倍工资以及违法解除劳动关系赔偿金的劳动争议，其特殊之处在于争议双方形成的是特殊劳动关系。那么什么是特殊劳动关系，其与标准劳动关系又有何不同呢？所谓特殊劳动关系是指现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件，例如协议保留社会保险关系人、停薪留职人员等与新单位形成的用工关系就是特殊劳动关系。如果没有特殊约定，特殊劳动关系只部分适用劳动法律法规，只参照执行工作时间、劳动保护、最低工资这三项劳动标准。诸如未签劳动合同双倍工资、解除劳动关系的经济补偿金、违法解除劳动关系的赔偿金、带薪年休假等等，由于上述各类标准既不属于工作时间、劳动保护等劳动标准，也不属于最低工资标准，因此均不适用于特殊劳动关系。回到本案，双方建立的是特殊劳动关系。现张某与餐饮公司未就双倍工资差额和终结特殊劳动关系后的赔偿事宜做出过任何约定，所以张某要求餐饮公司支付未签订劳动合同的双倍工资差额和违法解除劳动关系的赔偿金缺乏法律依据，不应得到支持。

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本单位有部分员工定岗位技术岗，但实际上长期在其他岗位工作。单位称为：轮岗学习。在工作中，必不可少的会出现一些问题，请问怎样规范“轮岗学习”期出现的推诿问题和轮岗学习期员工的心理问题？

 1、企业规定的轮岗学习，必须在管理制度中有相关的规定。2、轮岗学习的时间、期限、工作情况、工资支付、定额管理等这一系列问题，都必须在管理制度中有明确的规定。3、在完成轮岗学习后，必须及时加岗，不能因此长期不更改岗位，而造成各岗位的不平衡。4、作为管理者，要经常监督、检查这些问题，并做好相关人员的思想工作和情绪的调整，让他们高兴而来，满意而归，以避免人浮于事。

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