今天第一次面试别人，感觉有点紧张，然后问问题的话，不是很专业，该如何做？

把握住几个大方向：1，工作内容，团队中担任角色2，离职原因3，择业标准，求职意向4，期望薪资5，让候选人提问

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刚接触人事工作，公司之前招了2名临时工，合同签订的是2年的合同，但是由于是外派，所以后面加了一个派遣期，派遣期结束了，工作也完成了，公司需要解除合同，还需要赔偿吗？固定合同和无固定合同到了，公司单方面提出解除，也需要赔偿吗，具体费用怎么计算啊，另外经济赔偿金和补偿金怎么区分啊？

既然是外面劳务派遣的人，那就不是员工与本单位的劳动关系，而是与劳务派遣公司的劳动关系。回头看公司与劳务派遣公司之间的协议约定。很多概念错误，合同到期时终止而非解除。无固定劳动合同也没有到期说法。合同到期法定终止，但需要支付经济补偿金。赔偿金是违法解除的2倍经济补偿金数额。支付赔偿金就不用经济补偿金。公司单方面解除也分以下情况:一、用人单位无条件单方面解除劳动合同(过失性辞退)　　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;　　(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;五)劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。二、用人单位附条件单方面解除劳动合同(非过失性辞退)　　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。　　三、经济裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。四、用人单位附条件解除合同和经济裁员的限制劳动者有下列情形之一的，用人单位不得附条件解除劳动合同和经济裁员：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的　(六)法律、行政法规规定的其他情形。

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我们公司录取了一个应届生员工，但是他已和其他公司签订三方协议，所以他需要和其他公司解约，解约需要我们提供录取通知和我们公司的信息，请问录取该员工会有什么风险吗？

1、一般本企业不提供相关的信息和资料。2、这与原企业无关，如果要解除，只能由员工自己想办法。

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HR，特别是英语水平不好的HR如何考核应聘者的英语能力？如有些岗位要求英语听说能力好，能够流利的与外国客户沟通交流的。

有的单位的做法是请相关岗位的外籍管理人员做考官。你们公司如果做不到，只能HR努力了

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服务员\保安\清洁工\普工一般在哪些网站或渠道能招聘到呢?

58网站、赶集或中介所、都市广告报纸，劳务派遣公司。

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年底是公司跳槽大热的时段，同时一个公司的招聘也进入瓶颈时期，招聘成为难题，该如何做？

建议，年底基层招聘基本停止，中高层的招聘比较频繁，但是找到合适人选的机会不是很大，可以做简历储备，春节过后联系。

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   我新进的公司是做艺术品拍卖的，现在单位需要招聘一定数目的销售代表，我个人招聘也是刚刚接触，销售人员的招聘是第一次碰到，很担心会被经验老道的销售带到他的话题中，变成我是来面试而不是面试他的，请问要怎么样面试销售人员呢？

在招聘中，是属于通知面试及负责初试的角色吗？如果是这样的角色，提前设计好提问问题，参考。当然也可以邀请公司资深的销售员或销售经理一起面试人员。其实不用太担心，只要对这个公司的功课做足，就可以。

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面试时分管领导、部门负责人和人力资源领导意见不统一时，该如何协调沟通？如题~~一个领导一个风格~怎么处理解决？

首先要确保面试前ＨＲ已准备好统一的面试提问指南，就相应岗位应具备的核心能力参与面试的人员都清楚要通过有准备的专业提问来重点考核。即面试时各方面关注的目标核心能力是一致的，最忌讳没有准备、各面试官用自己的一套海阔天空般的提问来面试。面试结束在交流评估意见时，应重点关注被面试者在回答提问时的各类行为表现，包括他/她在描述以往经历时自己所说的话、做的事、事情结果及事情对企业或他人的影响等，即利用行为面试法针对应聘者曾经的行为做出评价。这样，面试官有理有据地阐述各自观点，大家才能信服地集中意见最后形成共识。当然，即使在这种情况下，也有可能出现意见分歧的现象。这就需要ＨＲ专职人员对分歧意见做出评估，评估不同意见对聘用或不聘用该员工可能对企业带来的潜在风险或可能的人才损失。只要ＨＲ将相关信息完整地整合到一起，最终用人部门如果仍不采纳中肯意见并执意坚持自己观点，ＨＲ还是要听从用人部门的意见的。但如果ＨＲ给出的评估信息全面且准确而用人部门没有采纳，最终结果会用事实来说明ＨＲ的专业。有一两次这样的经历后，用人部门会逐渐尊重ＨＲ的意见的。

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企业搬迁，需提交行政人事搬迁的预算；如何做？要考量几个方面？我已想到的有：人员招聘，不去的人员解聘和经济补偿，办公设备的拆卸、包装、运输、安装调试，新厂的试运行人员和基本办公设备（重复用工），新增的办公设备等。可有补充？具体怎样预算为好？

一、公司迁往异地、更改名称，财务帐可以继续使用，不用重新建账。 二、公司住所、名称变更，不是注册资金的变更，所以，不需要重新验资。 三、公司住所、名称变更需要提交的文件 （一）公司变更住所提交的文件 1．《公司变更登记申请书》; 2．新住所使用证明(产权证或房屋出租许可证复印件；租赁住所的同时提交租赁协议复印件)； 股东会决议及章程修正案或董事签字；包括：①决议事项；②修改章程相关条款；③股东盖章、签字(自然人)； 3．企业(公司)申请登记委托书； 4．加盖公司印章的营业执照副本复印件； 5．因增资变更登记管辖机关或跨登记管辖地迁移住所的： 步骤1、申请人向拟迁入地的登记机关提交变更材料，拟迁入地的登记机关初审合格后出具《企业迁移通知书》； 步骤2、企业将《企业迁移通知书》交到迁出地登记机关；迁出地登记机关将登记档案采用挂号邮递方式邮至迁入地登记机关； 步骤3、企业到迁入地登记机关办理变更登记，领取新的《营业执照》。 公司变更登记事项涉及章程修改的(住所、经营范围除外)，应提交修改后的公司章程或者公司章程的修正案一式两份。 （二）公司变更法定代表人提交的文件: 1．《公司变更登记申请书》 2．企业(公司)申请登记委托书 3．根据本公司章程规定的法定代表人任免程序，提交相应的任免文件、股东会决议或董事会决议等； 4．公司(企业)法定代表人履历表(领取) 5．加盖公司印章的营业执照副本复印件

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公司每月都有人离职，每月都有新的员工加入，如何更好地留住人才，更好的节约人力成本？

每个公司都会存在这种情况，正常的人员流动有利于公司的发展，不用去纠结。至于如何留住人才，节约人力成本可以从完善公司的制度、增加福利、加强企业文化建设等方面进行，从公司的软硬件上面下功夫。

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邀约面试率太低，员工入职坚持不到两天有离离职的，怎么办？

应该先反思公司的薪资待遇和公司文化等方面有没有问题，相比于同行业有哪些竞争力，然后再去改善招聘方式。

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我公司是地产开发商，现在有个项目是正在建的商业综合体，地处三四线城市，已经在网上发布（51JOB和智联招聘）招聘信息，有2个多月了，但不理想，请问下有什么渠道和方法呢？

中低端职位就是这个样子。比较有名气的招聘机构也就是这两个了。大街等免费网站也有招聘功能，但准确率不高，因为是免费的，也没有很多筛选、区辨功能支撑。针对说的这种情况，提几个建议：1、一些同业论坛，比如招商经理QQ群，论坛，或者房地产业论坛，看有没有允许发布信息的2、一些hr论坛或QQ群之类的地方3、自己再简历库里找，花钱下载简历4、找猎头，如果资金允许的话，我建议走这条路，反正是成功了才收钱，不合适你就换，换到满意为止

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目前三大网站日益没落，简历日益减少，但是又没有一个更好的招聘渠道可以完全替代招聘网站，面对这寥寥无几的投递简历，有没有一个更好的有效的招聘渠道呢？

利用猎头招聘，或者可以考虑主动方式，而不是采用是被动的，坐等简历上门

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我现在碰到了工作的瓶颈，几乎没有什么人愿意从事电话销售，我要通过什么渠道去招聘呢？

应届生更需要这样的实习机会，可以选择校招。虽然应届生流动性大。但对企业来讲，采用实习生迎接神，成本低也不用买社保，还可以与学校建立专业对口的学生实习基地，形成长期稳固的电销人员。

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关于员工工作背景调查征求各位的意见：1、您所在公司是否开展新入职员工工作背景调查？2、背景调查通过什么形式？致电前公司or发送调查信函or其他形式3、工作背景调查是否作为招聘的最后一个环节，对最后入职有多大影响？

1、一般关键岗位如人事、财务和主管级以上员工我们都会做背景调查；2、调查一般是电话，比较快，主要是直接上级和人事部及同事；3、工作背景调查是作为招聘的最后一个环节，如果出入较大，直接PASS；非原则性问题一般问题不大。

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